浅谈绩效与薪酬制度的变革与发展_开题报告

一、文献综述

（一）国内外绩效与薪酬制度的现状

绩效与薪酬又称为绩效薪资制度，是一种根据员工工作绩效发放薪酬的薪酬制度，对于目前的不论是企业或者是员工而言这都是工作当中不可或缺的一部分了，它是衡量企业员工从相应劳动中获取相应收益的标准，它是吸引人才最重要的手段，有效的绩效薪酬管理手段能形成良性的内部竞争，保持员工对于绩效评定的焦虑，驱使员工自觉地寻求超越自己和他人的方法，其主要成分三个：个人任务目标计划、绩效评分曲线和绩效评分直接挂钩的加薪、授股和奖金。良好的绩效体制能不断地驱使本来优秀的人群更努力的地进取竞争，置优秀的的一群于危机感的压力之下，使其自觉保持巅峰竞技状态。

国内外企业经营管理中，人才已成为最重要的资源，对企业人力资源的有效管理是企业能够实现企业愿景，达成企业目标的关键。企业快速发展，组织机构不断扩张，“薪酬、福利”设计越来越难，如何实现高激励？引进人才需要高薪，高薪酬何以保证高绩效，如何解决低风险高激励问题？薪资涨了，低能、低效的现象依然持续？

国内改革开放近20多年以来，对于薪酬体系的研究也取得了一些有效的成果和较大的发展。人力资源管理以及薪酬管理都是在我国伴随着改革开放和建立市场经济的过程中从国外引进来的，在人力资源管理中的薪酬理论基本上集中于国外学者的研究文献中，我国当前的许多人力资源和薪酬管理的观点、思路及技术，总体上大多是从国外借鉴而来的。 

马涛、郑赛在2010年时指出人力资源中薪酬管理工作已经成为现在企业发展的瓶颈。需要按照科学的薪酬体系设计目的、依据、具体操作方法等战略，把先进的人力资源管理中的薪酬理论、工具和企业管理理论有效地与企业的实践管理相结合起来，设计出一套有效的薪酬体系方案，加速建立实效性强的人力资源薪酬管理体系。

吴芳在“浅谈企业绩效薪酬机制与管理”中指出：对于一般而言， 员工的薪酬包括以下：基本薪酬（即基本工资或基础工资）、奖金、股息、津贴、福利等几大部分。谈坚在“浅谈企业绩效薪酬管理”中提出：企业的薪酬管理就是企 业管理者对其员工薪酬的支付的标准、发放的水平、要素的结构进行确定、分配及调整的过程,又或者说,就是对工资、奖金、福利及利润分成等薪酬要素的确定和调整的过程。

张红旗在“浅析企业薪酬管理新模式---岗位激励”中提出：企业薪酬是指员工从企业得到的的劳动报酬。薪酬管理是为了激励员工发挥积极性并且促进 员工发展,同时要将员工薪酬与组织目标有机地结合起来的一系列管理活动。

从20世纪90年代以后，在我国兴起了研究改造传统企业薪酬管理模式的浪潮，设计适合的薪酬体系从而使其可持续发展。传统的对以官僚等级为特征的垂直型薪酬体系研究慢慢转变为对水平型的宽带薪酬体系研究。

国外对于绩效与薪酬制度的研究是从经济学的角度对薪酬的研究论述最主要的集中于工资的决定因素方面，其中有威廉.配弟、魁奈的最低工资理论、生存工资理论、亚当.斯密的工资差别理论等等。在从管理学角度对薪酬的制度进行研究中，开始于美国“管理之父”泰勒对薪酬问题的研究。泰勒在注意到了薪酬具有激励作用，并且同时分析了怎样能够有效 发挥金钱的激励作用，而且还运用工作分析及工作评价的方法，探讨研究理性薪酬制度的建立。从心理学和行为学的角度研究薪酬理论其主要集中在激励理论，即从心理学的角度探讨人对事物的满意程度。其中主要有亚伯拉罕.马斯洛的需 求层次理论、弗雷德里克.赫兹伯格的激励-保健理论等等。在彼得的“分类方法与薪酬管理”中指出：支付方案是一种以公平性、公正性的方法在向员工支付工资方面而设计的。支付方案的基本功能是能够提供一种能使企业吸引及留住优秀员工的薪酬结构。可通过多种途径来达到目标。由于雷蒙特洛伊、约翰霍伦拜尔及拜雷格哈特在“人力资源管理：赢得竞争优势”中指出：除了具有意义的工作以外，而企业能拿来作为交换雇员对其生产率、质量及顾客服务所作出贡献的最重要激励因素就是薪酬。而此外，薪资和福利被用来作为一种对雇员加入本企业做出贡献所支付的一种报酬也作为吸引、留住雇员的一种重要手段。由劳埃德拜厄斯、莱斯利鲁认为：相当多的基本薪酬制度是基于组织中职位的相对价值作为特定职位而确定其工资范围的。

健全的基本绩效薪酬制度的最关键是为组织内部多种职位确定不同的工资范围。美国学者则将薪酬战略定义为“在特定的条件之下会对组织所产生影响的一系列重要的报酬支付选择”而美国对薪酬发展研究的新趋势为整体型薪酬体系，最近些年美国企业在薪酬管理方面发生了一系列诸多变化，由可变薪酬、自助式福利、发展机遇以及心理收入等字眼中随处可见。并且这些薪酬模式大多数是更加关心员工在心理方面的需求，薪酬的内涵已经从直接货币报酬扩展到间接货币报酬、非货币报酬方面。

在总体上来看，国内相关于薪酬设计方面的研究中多数是沿袭了国外的框架。具有以下几个特点：①在薪酬管理方面的研究中主要包括了理论和实践这两大类，而国内大多数是从案例分析的角度进行研究企业薪酬制度存在的变革问题。②薪酬管理研的究方法方面主要采用了定性和定量两种方法，但国内目前薪酬管理方面的文献过多的关注在描述性分析，这也已经成为了国内研究薪酬管理的一 个主要方法之一。③薪酬管理在对企业和员工而言，主要产生两大类影响:奖励效应和分选效应，但是因为其研究的不够充分，理论方面研究相比较弱了一些。④薪酬管理的研究多是从单一角度或者是从本领域中开展研究，在研究企业的某类群体时，如高层管理人员或者是核心员工薪酬要与公司的绩效之间关系的相关文献有很多的，但是在研究企业的薪酬体系与企业绩效之间关系的文献相比而 言是较少的，最主要是缺乏对绩效薪酬设计作用机制的有效理论研究和对绩效薪酬设计效果的实证分析。 

（二）研究的框架结构和基本内容

框架结构：

企业绩效与薪酬制度的含义以及重要性

绩效薪酬制度的优缺点

绩效薪酬制度的近代变革与发展：实施以群体为基础的薪酬制度

结论

基本内容：

在现代企业发展中，薪酬绩效管理发挥着重要作用。科学合理的薪酬绩效制度能够提升员工的工作热情，加强团队的凝聚力，从而增强企业的竞争力。薪酬和绩效的匹配怎么做？薪酬和绩效对于一家企业来说有什么重要性？

二、^范文提纲

一、企业绩效与薪酬制度的含义以及重要性

（一）绩效与薪酬的含义

（二）绩效与薪酬制度的重要性

（三）绩效与薪酬制度对企业的影响

二、绩效薪酬制度的优缺点

（一）绩效付酬的激励效果

（二）绩效付酬对于公司的现实意义

（三）绩效薪酬制度的问题与弊端

三、绩效薪酬制度的近代变革与发展：实施以群体为基础的薪酬制度

（一）绩效薪酬制度的分类

（二）绩效薪酬制度实例分析

（三）绩效薪酬制度在近代企业的发展方向

四、总结绩效薪酬制度的变革与发展

三、参考文献

[1]迈克尔·比尔等：《管理人力资本》，华厦出版社1999．5

[2]付亚和等：《绩效管理》（第三版），复旦大学出版社 2014.3

[3]加里·德斯勒：《人力资源管理》，中国人民大学出版社1999．6

[4]傅夏仙：《人力资源管理》，出版社 2015.3

[5]赵国军：《薪酬设计与绩效考核全案》，化学工业出版社 2013.4

[6]叶向峰：《薪酬支付的艺术》，《当代经理人》2000第12期

[7]文跃然：《薪酬管理原理》，复旦大学出版社 2004.8

[8]奚玉芹：《企业薪酬与绩效管理体系设计》，机械工业出版社 2004.2

[9]罗布·戈菲：《人员管理》，中国人民大学出版社2000．6

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[11]苏进等：《人员选拔与聘用管理》，中国人民大学出版社 2007.5

[12]魏钧：《绩效指标设计方法》，北京大学出版社 2010.10