论中小企业人才流失的原因及对策——以X质量认证有限公司为例-开题报告-文献综述-参考文献

（一）国内研究现状

张向前（2004）等人在文章《试析新时期我国中小企业人才流失》中指出:“中小企业的人才主要流失到经济发达地区，并呈现出集体效应”。

刘晖（2005）在《我国国有企业人才流失原因及对策》一文中指出:“企业的管理制度不完善，用人机制欠缺，使国企企业整个体系混乱，这是导致人才流失的根源。同时，各种管理机制的不健全，使人才在企业工作中产生消极态度，最终导致人才流出。”对此，他建议企业应首先重点完善考核和激励等机制。

马丽、冯一军（2007）在《新形势下国有企业人才流失原因探析》一文中指出:与大型国有企业相比，中小型国有企业处于企业经济与内部管理的低迷时期，人员发展前景不乐观，工资待遇低，甚至出现企业财政赤字，员工最低工资等不到保证，再加上住房，公费医疗等改革，企业人员生活难以维持，被迫离职，离开企业。

李宇平(2012)指出，造成中小企业人才流失的主要原因有:人力资源管理机制不完善、不健全、企业战略不清晰、不科学、激励机制不健全和企业文化缺失，并提出了与以上原因相对应的解决措施。

王海霞(2012)认为，我国民营企业人才流失问题的原因有:薪酬制度存在不公平、管理制度存在家族化管理、不重视培训、忽略企业文化建设及其作用、管理者素质及其管理管理方式、以及地区经济发展程度和收入差异等，也提出了相对应的对策性建议。

马江斌(2010)指出，人才流失的原因分企业内部的原因(如薪酬水平低、不重视培训等)和员工自身的原因(发展机会和前途的考虑);人才流失对企业造成高昂的额外费用、内部员工士气的低落、技术流失和客户资源的流失。

赵光辉(2008)指出，现阶段我国核心人才流失的主要特点表现为:(1)从所从事的职位来看，核心人才流失以中低层管理人员和专业技术人员为主，并且较高的专业技术人员流失率与当前我国的产业发展有关;(2)从所在的组织性质来看，国有企业基本上处于净流失状态，外资企业和一些民营企业大多处于净流入或平衡状态，其中外资企业在人才竞争中优势更为明显:(3)从区域流向来看，经济欠发达地区流向经济发达地区和国外;(4)从行业趋势来看，金融、电讯及其他一些高新技术产业处于净流入状态，亏损行业及盈利水平较低的行业则为净流失行业;(5)从途径来看，核心人才流动的最主要方式是社会招聘;(6)从方式来看，集体流失成为核心人才流失的一个新特点。并且核心人才流失影响最大的四个因素是:个人职业发展、薪酬待遇、组织发展前景和工作内容。

罗洪铁(2000)指出，“人才”是一个长期讨论但仍存在争议的概念。人才具有时代特点。人才定义的实质有两点，一是具有良好的内在素质，二是创造性劳动成果。因此，人才是指那些具有良好的内在素质，能够在一定条件下通过不断劳动取得创造性劳动成果，对社会的进步和发展产生了较大影响的人。

黄津孚(2001)从学术角度给出了人才的定义:人才是指在对社会有价值的知识、技能和意志方面有超常水平，在一定条件下能作出较大贡献的人。人才既包括知识超常的知识分子，又包括技能超常的能工巧匠、艺人和“领袖”，还包括意志超常的“英雄”。再简单一点，就是社会需要的高素质的人。

（二）国外研究现状

勒温(Lewin)是美国著名的学者，他从企业内部环境好坏的角度出发，研究企业人才流失问题，得出的结论为:员工能力的发挥受其工作环境的影响比较大，如果企业内部环境好，员工就能够就能发挥自己的能力，乐于在此工作;如果员工的能力得不到发挥，他就会尝试寻找新的工作环境，当员工决定去找新的发展环境时就会发生人才流失。

日本开展企业人才流失问题的研究也比较早，其中比较有代表性的学者是中松一郎，他在研究人才流失问题时重点考察个人因素的影响，他在《人际关系方程式》一书中是这样表述的:在企业中，只有当个体目标与企业目标一致时，个体才能发挥其最大的潜能，才能实现企业利益的最大化;当个体目标与企业目标不一致时，个体有两个选择，一是调整个体目标，向企业目标方向靠拢，二是个体寻找新的企业，这就会导致人才流失。

美国学者卡兹(katz)认为在一定时间内让人才流失对组织发展是有利的。他在一项关于内部信息交流与组织成立时间长短关系的研究中，发现随着时间的增加，组织内部信息交流量按照抛物线轨迹变化，组织成立的一年半到五年是发展的最佳时间区域，超过五年就会出现衰退迹象，而解决这个问题最好的办法就是有计划的员工流动。

二、^范文提纲

引言

一、人才流失对企业造成的影响

二、德凯质量认证公司人才流失现状分析

（一）德凯质量认证公司的概况

（二）德凯质量认证公司的人力资源现状

（三）德凯质量认证公司的人才流失现状

三、德凯质量认证公司人才流失的原因分析

（一）企业管理体制存在弊端

（二）缺乏有吸引力的报酬制度

（三）中小企业缺乏良好的企业文化

（四）不注重对员工的职业生涯规划和发展

（五）员工个人的择业观念发生改变

四、中小企业人才流失的解决对策

（一）树立正确的人才管理机制

（二）提高薪酬待遇及福利等

（三）创造良好的企业文化

（四）加强员工职业生涯规划

（五）转变择业观念，建立完善的培训制度

结语

三、参考文献

[1]陈帅.基于层次分析法的企业员工流失预警模型构建[J].中国商贸.2012(35)

[2]张向前，陈晖，黄种杰试析新时期我国中小企业人才流失[J]2004(12).54-57

[3]刘晖.我国国有企业人才流失原因及对策[J]..经济纵横2005.9

[4]马丽冯一军。新形势下国有企业人才流失原因探析[J]..改革与发展.2007（5）62-63.

[5]赵光辉.核心人才流失:研究背景与主要理论[J].科技管理研究，2008.4,159-162

[6]马江斌.前夕企业人才流失问题及对策[J].湖南医科大学学报，2010.3,87-88

[7]王海霞，民营中小企业人才流失问题及对策[J].生产力研究，2012.4228-230

[8]李宇平，对中小企人才流失问题的思考[J].中共太原市委党校学报，2012.1:33-34

[9]罗洪铁，再论人才定义的实质问题[J].中国人才，2002,3:23-24

[10]黄津孚.人才是高素质的人—关于人才的概念[J].中国人才，2001.7:33-34