论员工绩效考核与激励在酒店经营中的应用_开题报告

    随着社会主义市场经济体制的发展和人事制度改革的不断深化，作为人事管理中评价与激励的重要环节——绩效考核，其重要性日益突出。如何正确的确立考核目标，建立与酒店管理相适应的考核体系，公开、公平、公正、合理、规范的对酒店员工进行考核，实现考核的科学性、有效性，完成考核目的，已经成为人力资源管理者探讨的一个重要课题。本次研究以绩效考核与激励作为研究的理论基础，结合酒店管理理论、人力资源管理理论等，试图通过酒店的员工绩效考核与激励，将其完善，促进酒店业的发展并促进酒店企业实现整个战略目标。

   （一）国内研究现状

人力资源管理学家、北京工商大学教授李业昆（2007）在《绩效管理系统研究》一书中提到：“绩效管理是从员工绩效管理出发，实现员工绩效管理与组织的绩效管理的结合，包括绩效计划、绩效实施、绩效考评、绩效反馈和绩效效果应用等一系列环节的一个完整的系统。”催凤玲（2005）提出，绩效管理是有助于提高员工绩效、使实际工作方向与企业战略目标相一致的管理者与员工沟通的过程，在这个过程中，员工和企业都会成长。南京大学的教授赵署明（2004）在书籍《绩效管理与评估》中指出：“绩效管理就是为了更有效地实现组织目标，由专门的绩效管理人员运用人力资源管理的知识、技术和方法与员工一道进行绩效计划、绩效沟通、绩效评价、绩效的诊断与提高的持续改进组织绩效的过程。武汉理工大学老是盛运华（2002）在《绩效管理作用及绩效考核体系研究》一文中指出：”绩效管理是员工与其直接主管之间的协议，共同协商、制定、评价工作目标的过程，它强调过程管理，注重管理过程中绩效计划的制定、员工之间的持续沟通、绩效考核、薪酬管理、人事决策与调整等各个阶段。

南京师范大学教授潘勤《绩效工资制与技能工资制的合理选择》一文中研究了基于员工绩效和能力的工资制度，我国的企业要么只采用技能工资制，要么只采用绩效工资制，所以他们提出企业应将这两种方法综合起来实施。清华大学客座教授张鼎昆（2001）在文章《人类绩效技术及其在企业中的应用》中研究了人类绩效技术，他认为绩效技术最大的价值在于其实践性，根据系统论可将组织中的挑选、训练、激励及其规划等全部归入绩效系统的范畴里，文中他还将罗森伯格于20世纪末提出的人类绩效技术模型做了一些修正，从而绩效改进程序包括绩效分析、缘故分析、介入计划的制定和调整、变革管理和成效考核五个步骤。中央民族大学老师张红梅（2004）指出问题在于企业管理者与员工沟通不够，导致员工对企业的战略目标不明确，而且企业对员工绩效的考核办法不科学。

王广礼在谈到激励行为时指出，进行激励要：设置满足需要的目标，才能产生激励；激励的重要作用是发掘人的积极性；要运用外激励，重视内激励。在具体实施时要注意利益与激励：榜样与激励、感情与激励、环境与激励。杨志在谈到激励资源的挖掘和使用时指出：管理激励的目标设置，不能缺少激励资源，相对充裕的激励资源，可以使激励方式灵活多样，激励成本低廉。激励资源是稀缺资源，应当珍惜使用注重挖掘；激励资源可以从企业内部、企业外部寻找途径挖掘，其使用要提高有效性；使用应有计划，并针对人们的需要，讲究使用方法和艺术。

   （二）国外研究现状

20世纪90年代出现了几个代表性观点。首先罗杰斯等人的主要观点是绩效应该从整体进行管理，他们于1990年指出在政府里面实施绩效管理，绩效管理的组成部分是计划、改进和考察。他们认为绩效管理强调目标管理，所有的经营活动都指出组织的战略目标，而组织内部的人员并不是其重点。第二种意见认为绩效管理对下属的工作及成果进行评估的过程。1993年，安史沃斯和史密斯指出绩效管理是有计划、评估、反馈三个步骤循环的过程。1995年，Torrington和Tall指出绩效管理是由计划、管理、绩效考察三个步骤组成的。

美国管理学家Robert.S.Kaplan和Daned.P.Norton研究了在传统绩效测评方面处于领先地位的十二家企业，提出了平衡积分卡（Balanced Score Card),这是绩效管理理论方面的最新成果，他建议经营者从最关键的4个指标来观察企业：顾客角度、创新和学习角度、内部业务流程角度、财务角度。平衡记分卡一方面考核企业的产出（上期的结果），另一方面考核企业未来成长的潜力（下期的预测），再从顾客角度和从内部业务角度两方面考核企业的运营状况参数，充分把公司的长期战略与公司的短期行动联系起来。

美国康奈尔大学教授米尔科维奇领衔编著的《薪酬管理》一直是美国学术界和企业界最负盛名的薪酬管理著作之一。书中以薪酬模型为核心，以薪酬战略、薪酬技术和薪酬目标为导线，从内部一致性、外部竞争性、雇员贡献和薪酬管理等四大领域，深入探讨了薪酬管理涉及的各个人力资源管理模块，全面展示了薪酬在人力资源管理和企业战略中的重要作用，详尽介绍了薪酬管理理论和实践在全球的最新发展。亚当斯提出，当人们通过比较来确定自己是否被公平对待时，并不是单纯对比自己的及参照者的收获或投入，而是以双方的收获与投入之比来比较的。也就是说，人的公平感不仅受其所得的绝对报酬的影响，更要受到相对报酬的影咱。亚当斯指出，在经过比较当事者及参照者的收获与投入之比之后，若当事者感受到公平时才会认为是公平合理的；在经过比较之后，若当事者产生不公平感时，则会对分配有意见，不满意。

二、^范文提纲

一．酒店绩效考核的必要性

（一）绩效考核是人力资源管理的重要组成

（二）绩效考核是员工改进工作、提升效能的手段

（三）绩效考核是实现经营目的必要条件和重要手段

（四）绩效考核是酒店实现平等竞争的前提

 二.绩效考核在酒店经营管理中的运用

（一）酒店如何构建绩效考核体系

三.酒店绩效考评存在的问题分析

（一）绩效考评标准设定存在较强的主观性

（二）绩效考评指标的设定未能有效激励作用

（三）绩效考评指标权重欠合理，考评结果缺乏应用性。

四．酒店绩效考核发展对策和建议

（一）建立体系化的绩效考核制度

（二）绩效指标设计需要体现酒店真实需求

（三）设计科学的考核内容和方法

（四）加大各级员工的培训和宣传。

五．酒店应如何做好激励

（一）物质激励

（二）精神激励

（三）其他手段激励

三、参考文献

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[2]　窦先琴：激励机制在酒店人力资源管理中的应用[J].中国商贸，2010（12）.

[3]　范秀成：服务营销管理体系与酒店绩效关系的实证研究[J].旅游学刊，2009（1）.

[4]曹菲：企业绩效评价系统的国内外发展历程及未来趋势[J].中国水运第6卷，2008（1）.

[5]林文雄：如何编制有效的平衡记分卡[J].财务与会计，2002（7）.

[6]李作战：绩效考评中信息失真的思考[J].人力资源开发与管理，2005（4）.

[7]刘蕊：如何进行绩效管理.北京：北京大学出版社，2008（1）

[8]顾琴轩：绩效管理.上海：上海交通大学出版社，2006

[9]梭伦：现代宾馆酒店人力资源管理.北京：北京旅游出版社，2001

[10]贺湘辉、徐明：《酒店人力资源管理》沈阳：沈阳科学技术出版社，2005

[11]Milkovich Newman:The salary management[M].2008