通和公司人力资源管理存在的问题与对策研究-开题报告-文献综述-参考文献

一、文献综述

1、国外研究现状

怀特#巴克(EWightBakke)在1958年出版了《人力资源功能》一书，该著作主要是将人力资源管理作为管理的一个职能进行阐述。巴克认为人力资源管理是组织管理的一个重要职能，它同管理的其他诸多职能一样对组织的成功与发展具有重要的作用，任何一种资源管理不善均会影响到组织目标的达成，所以应该对组织中的人力资源进行有效的管理。巴克在其著作中还提出了人力资源管理的原则。巴克的研究对人力资源管理理论发展的另一较大贡献是，他分析了人力资源管理同一般人事管理者工作的差异性，具体分析如下：人力资源管理职能在组织的管理工作中必须遵循一定的标准。即：雇佣、保持、开发和有效利用人力资源并使之成为整个工作的整体。人力资源管理职能应该与组织的其他活动同步，即人力资源管理应该在组织活动的一开始就予以展开。人力资源管理的最终目标是组织内所有的员工能够有效的工作并获得最大的发展机会，从而实现组织和员工的利益能得到同时实现。所以人力资源管理人员应该利用一切可能的方式，提高员工与工作相关的技能，从而达到提高员工工作效率的目的。人力资源管理工作的对象应该包含管理者在内的组织内部所有员工，而并不是仅指组织内的一般员工。即人力资源管理职能还应该与组织内的所有负有管理责任的员工息息相关，管理者通过协调、控制等活动方面承担人力资源管理职能。人力资源管理工作应该不仅能改善员工的工作程序，还应该能改善员工之间的工作关系。具体说，人力资源管理职能不应该只包括员工的薪酬和福利，还应该包括组织中员工的工作关系，并通过改善员工的工作关系，提高员工对组织工作的满意度。

学者雷蒙德#麦勒斯(RaymondEMiles)1965年在《哈佛商业评论》上发表了一篇关于人力资源管理的^范文。麦勒斯通过对组织内管理者的管理态度进行调查研究发现，多数企业经理要求管理者在管理工作中采取人力资源管理模式。人力资源管理模式理论认为企业管理人员应该充分关注员工的福利，以及研究如何在管理过程中充分满足员工的经济需求。另外，企业管理者应该通过一定的沟通方式，让员工感觉到自己在组织中的重要性。此外，麦勒斯的人力资源模式理论还认为员工的知识和工作方面经验对组织具有相当大的价值；人力资源的充分利用和员工充分参与，不仅可以改进决策和自我控制，还可以提高员工的生产能力和对组织工作的满意度。

2、国内研究现状

在人力资源管理理论研究方面，我国的人力资源管理学者主要研究领域集中在人本管理、人力资源管理战略及人力资源管理模式方面。关于人本管理，学者吴持平通过研究认为，人本管理即以企业中的人为中心进行管理，企业管理的最主要因素和企业最重要的资源应该是企业中的人力资源。关于人力资源战略的研究，学者许小东主要研究了战略导向型的人力资源管理的职能、特点以及战略导向型人力资源管理模式的转变lls1；同时，学者黄津孚通过对我国企业人力资源管理现状的研究指出，目前我国企业人力资源管理面临的最大问题及人才流失问题。企业能否成功的实施包含人才吸引、培养、使用、激励在内的人才战略对企业的发展将至关重要。在人力资源招聘方面，国内学者更多的研究了人力资源选拔的方法选择和招聘过程中的人才测评技术两个方面。学者张文松通过对人力资源招聘的研究指出，企业人力资源管理者的一项主要工作就是主要通过两种形式，即内部选拔和外部招聘来填补组织内某些职位的空缺。他还指出了内部选拔和外部招聘方法的各自优势：内部选拔有利于维持目前所形成的强势企业文化，对应的，外部招聘则有利于改善或重塑目前企业现有的弱势企业文化。学者刘宇辉对人才测评技术做了一定的研究，他认为，我国目前多数企业在员工招聘时以心理测评为主要依据，这种做法是不够科学的。由于目前企业采用的人才测量表多数来自国外，它们在我国的样本数量是不足的，所以以心理测评为招聘工作的主要依据存在着很大的局限性。他还指出，为了使企业招聘工作更具科学性，应该结合其他更多的手段，对应聘者的心理测评结果只能作为员工招聘的参考。在员工培训与开发方面，国内学者的研究范围较广，主要包括企业培训工作的作用、员工培训的方法、培训成果的评估、培训风险的规避、员工职业生涯管理和学习型组织等方面。针对如何正确看待员工培训，学者李三支研究指出企业对员工的培训是一项具有长期效果的战略性投资。企业对员工培训的投入永远是盈利的，他还认为企业可以更多的采用电子化学习，不仅可以降低企业培训的成本，还可以扩大员工培训的范围。国内学者纪少英、刘晨辉对针对企业在开展员工培训工作时的注意因素作了相关阐述。他们指出，企业在对员工进行培训时应该首先注重对员工基本技能的开发；第二是针对不同的培训内容选择合适的培训人员；最后应该重视员工培训成果的检验，可以不断完善企业的培训体系。学者廖泉文从我国目前的人力资源管理人员的现状出发，针对如何提高目前现有的企业人力资源管理人员的能力和企业的人力资源管理水平提出了相应的策略，他重点研究了企业如何培养专业素养较高的人力资源管理人员这一问题。学者石俊指出，应该从四个方面来进行企业培训成果的评估，首先是培训结束时，员工对培训内容的主观感觉；其次是员工通过培训，在知识、技能或其他方面学到了什么，第三是通过培训，员工的实际工作方式的改变程度。最后是通过质量、数量、利润等量的指标来衡量培训成果。王利群对规避培训风险作了一定的研究，他指出企业有效的规避培训风险，应该注意一下几个方面：首先，选择培训对象，不要针对试用期内员工进行培训。其次是控制培训费用，一次培训费用不要过高。三是培训过程结束后，培训费用应让员工签字确认，交财务处保存。

^范文提纲

一、通和公司简介

二、通和公司人力资源现状

（一）人力资源管理职能挂在总经理办公室

（二）人力资源制度分散在各岗位制度中

（三）有较为明确的薪酬奖励体系

三、通和公司人力资源管理存在的问题及成因

（一）民营企业管理者自身素质和观念问题

（二）缺乏人力资源的战略规划

（三）企业薪酬激励约束制度不到位

（四）民营企业的人员流失严重并缺乏控制

四、通和公司人力资源管理的改善建议

（一）制定人力资源规划

（二）内部招聘与外部招聘结合的招聘方式

（三）人力资源规范化管理——3P模式

（四）实施人事外包

（五）建立富有凝聚力的企业文化

三、参考文献

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