企业招聘问题与对策研究以优模公司为例_开题报告

一、国内研究现状

从招聘的定义来看，赵曙明（2012）强调招聘是企业为相应工作岗位配置合适人才的过程，也是塑造企业形象，增加企业影响力的过程。孙海法、徐万里、钱锡红（2013）指出招聘是为企业吸引优秀人才的过程。李燕萍（2016）指出招聘是企业通过多种招聘渠道吸引大量的求职者，然后从中选出企业所需人才的过程。

从招聘的有效性来看，蔡婷婷、孙羹、居晓琴（2015）通过对江苏地区的众多连锁零售企业的招聘效果进行调查，调查结果显示系统化招聘机制可以有效提高招聘效果。郦巍铭（2015）强调近年来我国的经济发展速度比较快，人才需求量较大，企业开发各种各样的招聘渠道就是为了能够吸引到所需的人才。朱翠萍、孙雨亭、秦丽伟（2015）使用大数据技术研究分析了影响招聘效果的因素和近年来招聘行业的变化情况，强调企业需要随着发展不断优化招聘模式。杨邓、王梓全、杨紫薇（2018）研究分析了招聘信息不对称、求职者与招聘公司、企业人力资源规划情况等方面对招聘机制的影响程度。

就招聘管理现状而言，李玲，王春梅（2016）认为人力资源管理的重要内容之一就是员工招聘，但是在实际的员工招聘过程中，招聘方法、新员工入职培训等方面都存在很多不合理的地方。冯程程（2017）研究分析了大型企业万达集团的人才招聘的理念的招聘渠道，指出了其中存在的问题，并给予了相应的应对策略。

就招聘管理的优化措施而言，许一平，周敏芳（2014）认为在招聘过程中招聘信息不对称、及其应对方案都会对招聘效果产生严重的影响，可以通过招聘前做好充分准备、招聘过程中优化招聘流程、对招聘工作进行严格监督等方式来降低这些影响。王劲鹏（2016）指出来这个崇尚创业的时代，企业只有通过不断的引进人才、留住人才、高效的人才管理才能在激烈的市场竞争中占据重要地位。因此，企业创建科学有效的人才招聘机制具有很高的价值。金朋（2017）认为很多企业的招聘效率和招聘质量较差，招聘内容与实际需求之间有很大的偏差，严重制约着企业的健康发展。由此可见，招聘信息管理，需求分析，渠道选择，甄选方式，录用薪酬谈判、反馈评估、招聘方案，招聘的前期准备，招聘流程和监督都是关键的影响因素。

二、国外研究现状

彼得•德鲁克是当代著名的管理学大师，其在 1951 年第一次使用“人力资源”这一表述。之后，怀特•巴克认为企业对人力资源的管理就是其进行企业日常管理的一个常规性职能。美国学者皮格尔斯等人在确认其常规职能性的基础上，认为人力资源管理在企业管理中具有着关键性和战略性的作用。

学者Rey（2000）等指出招聘是企业的人力资源管理部门根据一定的标准以最少的费用为公司引进人才的过程。美国学者乔治等（2002）指出企业通过发布招聘信息吸引众多的求职者，然后从众多的求职者当中选择符合企业用人标准的最佳人选，也就是说招聘是为企业吸纳人才的过程。Luis.R.Gomez-Mejia等（2015）认为在现代企业招聘过程中企业可以引进消费者驱动理念，将求职者当成消费者，将招聘岗位当作商品，由企业为消费者提供有价值的岗位。

Frank L.Schmidt（弗兰克施密特）和John E.Hunter（约翰·亨特）（1998）经过大量的实际案例分析发现了很多人才招聘方法，而且还使用行为面试法、情景模拟法等对每一种招聘方法进行了预测效度分析。杰夫，斯玛兰迪.斯特里特（2009）提出了“A级招聘法”，第一，企业应当明确给出招聘岗位对应的用人标准，即岗位职责和求职者应当具备的工作能力。第二，以多种渠道为企业吸引所需的人才。第三，通过面试和笔试从求职者当中选择符合企业招聘要求的最佳人选。第四，通过与优秀的求职者进行交流沟通，说服他们让其做出选择。

B. ^范文提纲格式

一、序言

二、小微企业招聘理论概述

（一）小微企业的界定

（二）小微企业的发展和特点

（三）招聘理论概述

二、小微企业员工招聘现状——以优模公司为例

（一）优模公司现状

（二）优模公司员工招聘过程分析

（三）优模公司员工招聘对象分析

三、小微企业员工招聘存在的问题及原因

（一）小微企业员工招聘存在的问题

（二）小微企业员工招聘存在问题的原因

四、小微企业员工招聘的建议与措施

（一）增强企业人力管理水平

（二）建设企业文化，提高吸引力

（三）提高招聘人员的素质和业务水平

（四）制定完善的招聘计划

五、总结

C. 参考文献

[1]赵曙明.中、美、欧企业人力资源管理差异与中国本土企业人力资源管理应用研究[J].管理学报，2012(3):380.

[2]徐万里，钱锡红，孙海法.企业动态能力的微观机理研究[J].湖南大学学报(社会科学版)，2013(27).

[3]李燕萍，齐伶圆.“互联网+”时代的员工招聘管理:途径、影响和趋势[J].中国人力资源开发，2016(18):6-13.

[4]蔡婷婷，孙羹，居晓琴.连锁零售企业门店核心员工招聘有效性研究[J].改革与开放，2015(23):82-85.

[5]郦巍铭.品牌运营企业人才招聘的有效性研究——以FY公司为例[J].当代经济研究，2015(7):88-92.

[6]朱翠萍，孙雨亭，秦丽伟.大数据时代下企业招聘有效性研究[J].人才资源开发，2015(8):70-71.

[7]杨邓，王梓全，杨紫薇.论中小民营企业有效招聘体系的构建[J].内蒙古科技与经济，2018,(13):27-28.

[8]李玲，王春梅.企业人才招聘中存在的问题及对策[J].河北职业教育，2016,(6):78-79.

[9]冯程程.浅析万达集团的人才招聘体系优化管理[J].知识经济，2017(6):87-88.

[10]许一平，周敏芳.企业人才招聘中的信息不对称及其解决方案探讨[J].人力资源管理，2014(4):149-149.

[11]王劲鹏.人力资源管理在人才招聘中的策略探微[J].现代国企研究，2016(18):192-193.

[12]金朋.互联网时代下多重交互式网络招聘体系的研究[J].人力资源管理，2017(1):108-109.

[13]Rey P J, Alcantara J M. Recruitment dynamics of a fleshy-fruited plant (Olea europaea):connecting patterns of seed dispersal to seedling establishment.[J]. Journal of Ecology,2000, 88(4):622-633.

[14]Gomezmejia L R，Balkin D B，Cardy R L，et al. Managing Human Resources Plus MyManagementLab with Pearson eText-Access Card Package,[J]. Prentice Hall,2015.

[15]杰夫斯玛特，兰迪斯特里特.聘人决定成败[J].人力资源管理，2013(4):190-191.