物流业员工职业倦怠影响因素及对策_开题报告

近年来，随着物流行业的蓬勃发展，物流从业人员需求增大，大量的物流企业应运而生。物流行业由于其工作任务重，工作环境偏差等情况，且在激烈的市场竞争条件下，员工面临的工作压力也越来越大，物流企业员工的工作倦怠现象较为严重。

员工产生工作倦怠感的员工会表现出身体和精神的亚健康，出现情绪低落、工作不积极，对自己工作的意义和价值评价下降，造成工作效率降低，进而表现为物流人员的不断流失；在这种情况下,缓解员工工作压力,提高员工工作满意度,减少员工职业倦怠,已成为众多物流企业必需面对和解决的问题。

文献综述

概念界定

职业倦怠

职业倦怠(burnout)指个体在工作重压下产生的身心疲劳与耗竭的状态。最早由F reudenberger 于1974 年提出， 他认为职业倦怠是一种最容易在助人行业中出现的情绪性耗竭的症状。随后M aslach 等人把对工作上长期的情绪及人际应激源做出反应而产生的心理综合症称为职业倦怠。一般认为，职业倦怠是个体不能顺利应对工作压力时的一种极端反应，是个体伴随于长时期压力体验下而产生的情感、 态度和行为的衰竭状态。

物流

物流是指为了满足客户的需求，以最低的成本，通过运输、保管、配送等方式，实现原材料、半成品、成品或相关信息进行由商品的产地到商品的消费地的计划、实施和管理的全过程

物流员工职业倦怠影响因素

影响企业员工职业倦怠的因素主要分为内部因素和外部因素两方面，内部因素指企业员工自身存在的不同特征，外部因素包括企业和社会的影响因素。 　　1.内部因素 　　1.1人口统计学变量 　　企业员工职业倦怠的人口统计学变量的实证研究集中在性别、年龄、学历、婚姻状况、工作年限、工作职务，但并未完全一致的结论。从目前研究来看，多数学者研究表明女性员工的职业倦怠高于男性；年龄和学历与职业倦怠基本呈正相关；未婚者比已婚者职业倦怠程度更高；基层员工比中层管理者更容易产生职业倦怠。 　　1.2人格特征 　　人格特征是人格在一定情境下，行为的倾向性和特有的反应方式，是人的思想观念、道德品质、意志品质、智慧能力的有机综合。学者们根据不同的人格特征分类探讨了人格特征与企业员工职业倦怠三种维度的相互关系，主要包括雷蒙德的大五人格因素、艾森克提出的人格三维特征和主动性人格。大五人格中的宜人性、责任感和情绪稳定性可以有效预测企业员工的职业倦怠，但外向型和开放性对职业倦怠的预测作用未达到显著效果。人格三维特征的神经质、内外倾和精神质与工作倦怠的不同维度间呈显著相关。主动性人格与职业倦怠的成就感低落相关显著，而与情绪衰竭和玩世不恭没有相关关系。 　　1.3情绪管理能力 　　情绪衰竭是职业倦怠标志性的指标，而个人的情绪管理能力对于情绪衰竭的影响起着重要作用。众多学者探讨了情绪劳动、情绪智力、情绪调节、心理资本和精神超脱等与企业员工职业倦怠的关系。多数学者研究表明：情绪劳动中表层行为与职业倦怠的情绪衰竭、玩世不恭两个维度呈显著正相关，而深层行为与职业倦怠的情绪衰竭、玩世不恭和成就感低落三维度呈显著负相关。其他因素如员工情绪智力和领导情绪智力、心理资本和精神超脱均与企业员工职业倦怠呈显著负相关。此外，情绪调节也是职业倦怠的一个重要预测变量，压抑负面情绪和采取表面表演策略是情绪调节导致职业倦怠的主要原因。 　　2.外部因素 　　2.1工作压力 　　工作压力是企业员工产生职业倦怠的主要原因。国内学者对工作压力与职业倦怠的关系已开展了大量研究，研究对象包括饭店员工、企业白领、家电企业员工、IT程序员、房地产企业员工、国有企业员工等不同行业不同类型不同层次的人员。工作压力由工作负荷、角色压力、人际关系压力、职业发展压力、组织机制和组织风格、工作―家庭冲突六个维度构成。实证研究表明，工作压力的六个维度与职业倦怠均呈显著正相关关系，组织支持在工作压力和职业倦怠之间起着调节作用。除了从工作压力这个整体的角度研究与职业倦怠的关系外，一些学者还从工作压力的具体维度与职业倦怠的关系进行了深入探讨。组织公平对工作倦怠具有较强的预测作用，组织公平中的分配公平对于预测情绪衰竭更为重要；程序公平对于预测玩世不恭更为重要。角色压力是工作倦怠非常重要的预测变量，其对工作倦怠的预测主要体现在情绪衰竭和成就感低落维度。 　　2.2社会支持 　　社会支持是指一个人通过社会交往所获得的来自外界提供的工具性或表达性资源。从社会支持的正式程度可以分为正式社会支持和非正式社会支持两种，正式社会支持包括组织的社会支持，上级领导的社会支持；非正式社会支持包括同事的社会支持和家庭的社会支持。实证研究表明：不论是正式社会支持还是非正式社会支持，均与职业倦怠的三个维度呈显著负性相关关系，即社会支持度越高，员工的职业倦怠水平越低。有学者采用国内学者肖水源编制的社会支持度评定量表，该量表将社会支持分为主观支持、客观支持和对社会支持利用度三方面。在对煤炭一线员工调查显示，社会支持的三个维度与职业倦怠各维度之间存在明显的负相关，其中客观支持对职业倦怠三个维度的影响最大。 　　3企业员工职业倦怠的干预措施 　　2.3个人方面 　　2.3.1加强修养，完善人格 　　企业员工加强修养的途径主要归纳为两方面：一方面通过培养自身的敬业意识，提高工作责任感，增强团队意识和集体观念；另一方面通过培养积极的兴趣爱好，养成科学健康的生活方式。企业员工自身修养的提高有助于培养自身乐观向上的思想和行为，提高挫折承受能力和环境适应能力。良好的人格使企业员工正确认识自己，不断完善自己。 　　2.3.2学会自我心理调节，掌握情绪管理技巧 　　自我心理调节对于改善企业员工职业倦怠状况起着非常重要的作用。企业员工面临职业倦怠的问题时，要学会自我心理调节，充分发挥主观能动性，转变工作思路，进行自我反思，认识自身的优势和不足并有意识努力改正。积极参与集体活动，善用沟通，与同事保持和谐的人际关系。丰富自身的业余生活，保持工作和生活间的平衡。同时掌握情绪管理技巧，培养自控能力，提高自身情商。 　　2.4企业方面 　　2.4.1企业加强组织制度建设和文化建设 　　为改善企业员工的职业倦怠状况，首先是从企业的上层建筑：组织制度和企业文化层面进行改革。学者们讨论与改善职业倦怠相关的组织制度主要包括岗位设置和激励机制制度。适当提供轮岗机会，通过多样化的活动，丰富多种专业领域的经验，帮助员工全面发展，提升职业价值。完善薪酬制度，制定既保证公平、又有助于调动企业员工工作积极性的激励机制，满足员工的成就需要。同时企业文化作为一种隐性的约束力，对人的影响潜移默化。良好的企业文化将构建和谐的工作氛围，领导同事之间沟通顺畅，合作愉快，从而使员工心情舒畅，降低职业倦怠感。 　　2.4.2实施员工援助计划 　　员工援助计划是企业通过运用一系列科学、系统的心理干预活动帮助员工缓解工作压力的方法，员工援助计划是目前最有效和最全面解决员工心理压力的方法。员工援助计划具体包括教育培训、宣传推广和压力评估及咨询等。员工援助计划对于降低员工工作压力，提高工作积极性和效率具有重要作用。目前国内企业实施员工援助计划的实践较少，且不够规范和科学；但由于员工援助计划在国外企业的良好效果，国内学者在职业倦怠对策研究中大多建议企业实施员工援助计划。 　　2.5综合方面 　　综合方面指构建包括来自组织、领导、同事、家庭和社区等的社会支持体系。组织支持指组织对员工工作提供的资源，对员工工作与生活的关心及工资福利等；上级领导支持并认可员工的工作，对员工工作提供指导及职业发展意见，重视员工的个人感受，提供晋升机会等对于降低员工的职业倦怠感具有重要意义。同事的支持是员工缓解工作压力，交流情感，发泄放松的重要渠道，家庭是每个人的避风港，家庭的支持可以使企业员工专心于工作，激发工作的动力，获得充分休息和能量。社区是企业员工另一个重要的社会组织网络，完善社区资源对于帮助员工降低职业倦怠起着促进作用。社区支持包括完善相关运动场所和设施，开展多种多样的活动，设置便利的交通设施等。

三、对物流员工职业倦怠现状分析　　国内学者关于物流企业员工职业倦怠的研究主要包括：从整体的角度来探讨企业员工的职业倦怠问题；以及研究某一因素与企业员工职业倦怠的关系。研究方法大多采用实证调查的方法，调查对象是不同类型的企业员工，研究内容是分析企业员工职业倦怠的状况及影响企业员工职业倦怠的因素并提出相应干预措施。从学者调查结果来看，国内大部分企业的物流企业员工职业倦怠程度较严重，而影响物流企业员工职业倦怠的因素主要包括内部因素和外部因素两方面，内部因素包含人口统计学变量、人格特征、情绪管理能力，外部因素指工作压力、社会支持。为缓解企业员工的职业倦怠，建议从个人、企业和社会支持三方面来实行积极的干预措施。 　　企业员工职业倦怠问题研究的最终目的是为了缓解企业员工的压力，调动企业员工工作的积极性，提高工作效率。而缓解企业员工职业倦怠重要措施之一就是从企业层面加强组织制度建设和文化建设，实行员工援助计划，即企业领导层、管理层对缓解企业员工职业倦怠意义重大，但现有研究中少有调查企业领导和管理层对企业员工工作表现及职业倦怠的看法和意见，企业领导和管理层的意见和参与对加强研究的全面性，保证企业员工职业倦怠干预措施的顺利实施起着促进作用。 　　随着积极心理学的兴起，人们研究的焦点逐渐由负面状态向积极方面转变。目前国内从职业倦怠的对立面―工作投入视角来研究的文献已不断增多，工作投入的研究视角已成为提高企业员工工作积极性，降低工作压力的重要研究领域。 　

^范文提纲

一、引言

二、文献综述

1.职业倦怠的概念界定

2.物流员工职业倦怠影响因素

2.1内部因素

2.2外部因素

三、对物流员工职业倦怠现状分析

四、缓解物流员工职业倦怠的对策

1.完善社会保障体系

2.加强关注个人情况

3.做好个人职业规划

　五、参考文献 　　[1]李超平，时堪.分配公平与程序公平对职业倦怠的影响[J].心理学报，2003，35（5）：677684. 　　[2]陈伟民.论对大学生优良人格特质的培养[J].北京理工大学学报（社会科学版），2001，（8）：79. 　　[3]曾垂凯，时勘.大五人格因素与企业职工工作倦怠的关系[J].中国临床心理学杂志，2007，（6）：615. 　　[4]黎青.主动性人格及其对职业倦怠和工作绩效的影响[D].西安：陕西师范大学，2009，（5）：11. 　　[5]吴维库，余天亮，宋继文.情绪智力对工作倦怠影响的实证研究[J].清华大学学报（哲学社会科学版），2008，（2）：124. 　　[6]程红玲，陈维政.情绪调节对工作倦怠的影响作用分析[J].心理科学进展，2010，（6）：97. 　　[7]李超平，时勘.分配公平与程序公平对工作倦怠的影响[J].心理学报，2003，35（5）：677. 　　[8]王觅也.角色压力与工作倦怠关系的实证研究[D].成都：西南交通大学，2007，（5）：10. 　　[9]王大胜.基于社会支持的职业倦怠研究[D].武汉：武汉大学，2011，（5）. 　　[10]魏晓昕.煤矿一线员工职业倦怠与社会支持关系[J].煤炭安全，2014，（12）：245. 　　[11]李煜，张国平.员工职业倦怠的归因分析及对策[J].企业改革与管理，2007，（10）：49. 　　[12]郑淼.企业员工职业倦怠感问题研究[D].长春：长春理工大学，2014，（3）.