人力资源管理的趋势与创新-以华宇公司为例_开题报告

知识化、经济化、信息化的时代悄然而至，人力资源的位置和必要性日益凸出显露，逐渐成为企业抢占市场、参与角逐、提升站位的最强大的工具，成为企业鹤立鸡群的关键方法。企业竞争的加剧，把人力资源提升到了新的高度与战略目标需求。企业之间的竞争更多的是依仗人的力量，依靠人的创新与动力和不懈追求。因此，企业要想不断壮大自身发展，就要不断吸收同自身发展所匹配的高素质人才、高效能人才和高质量人才。随着现代企业管理制度的不断深入和人力资源管理日益复杂，传统的人力资源管理模式已经不能适应现代中小企业的发展，甚至成为企业发展的一个缺陷、短板，阻碍了企业的进步。与传统的人力资源研究与实践相比，现代人力资源的研究与实践具有更广泛、更贴近业务的特点。同时，人力资源从业人员也从单一人才发展到复合型人才，人力资源也从传统的模块划分转向业务划分。因此，要对其进行创新研究，将短板转化为优势，提升企业在同行业市场中的核心竞争力。 经过调查研究发现，在华宇公司的现行运行过程中，人力资源管理的模式已经成为制约企业的发展的短板，不能帮助企业在同地区、本行业中形成竞争优势，不能为企业带来期许的经济收益与效益。因此，在华宇公司内部，人力资源管理的创新已成为亟待解决的问题，已成为现阶段的首要改革目标。本文正是在此基础上，通过一系列调查研究，在总结和分析的基础上，力求找到最有效的解决方案，实现企业人力资源管理的创新和发展，建立新型人力资源管理体系，实现经济模式的进步与腾飞，进而加速经济利润的提升，促进企业发展。 

B. 研究意义

企业有多种多样的资源和价值，而其中，人力资源占有很重要的比例成分，能够帮助企业进行深入挖掘和探索剖析，是企业灵魂的核心。本文选取的研究对象——华宇公司，属于房地产行业领域中的中小型企业的典型代表，人力资源管理模式的问题逐渐显现。通过对华宇公司人力资源管理现状进行研究，发现其人力资源管理创新上存在的突出问题，找到问题产生的原因，针对特定性问题，对其人力资源管理的创新提出优化目标和策略部署，进而加速人力资源管理能力的提升和进步，助力企业实现阶段性进展。

C. 文献综述

国外人力资源管理的研究始于较早。经过多名专家、学者的不断摸索和实践，人力资源管理的构架初步展现出来，形成了具体的模型和轮廓。伴随着企业的壮大和实力的进步，人力资源日渐成为企业的关键主导因素。然而，在现实经营中，部分企业不注意对人力资源的有效管理，在雇佣、培训和提拔管理活动中存在诸多问题。 国外学者巴克从很早开始便开始探究人力资源管理，在他的书中《人力资源管理》（1958），指出人力资源管理是企业极为突出的关键要素之一。

Bill （1984）证实了企业的未来规划同人力资源管理之间的联系，并先导性的提出了战略性人力资源管理的定义。

Harbisson（1989）认为，人力资源是企业最关键、最核心的组成部分，企业未来的竞争优势更多的决定于人才的合理搭配和具体优化。舒勒（1992）以战略的目标为抓手，指明企业的人力资源管理需要效劳于企业的未来战略规划。

Switser（1997）具体分析了人力资源的外包对于企业的管理的效益和能力。BrianS.Klass、JohnA.Mcclendon 等（2001）逐渐发展和细化了具体的人力资源外包业务，并进行了模块分解，并剖析了各个模块之间的内在纽带和具体关联。

Greet、Youngblood 等（2009）提出，将人力资源管理进行外包，是立足企业当前形势，深化企业未来发展和使企业逐步迈向正轨的具体要求。 通过对外国现有成果的对比分析，笔者发现，由于企业人力资源管理研究的细化，以及企业管理的加剧，人力资源管理的内涵和外延都得到分解。在过去，人力资源管理仅仅停留在单纯的招聘流程和内容细化上，而现在，人力资源还包括创新性的人力资源管理、进步化的人力资源治理和时代化的人力资源管理，逐步形成适合当前环境中的人力资源管理模式。在全球经济一体化的进程中，开展跨区域和跨文化人力资源管理，逐步开探文化、环境、地域等因素对企业的助推作用，帮助企业搭建新型的人力资源管理的构架和企业未来蓝图的规划，使人力资源能够成为实现公司愿景的强大武器。随着研究的层层积累和纷纷细化，人力资源管理的组成、构架、态势和发展都有了巨大的变革和进步，在能力再造和环境提升上都有了实质性的变革，以上成果，共同组成了新型的人力资源管理体系和蓝图。 

相比国外，中国对人力资源管理的探索与开发起步较晚。赵曙明（2001）将国外的人力资源管理理论带入国内。他指出，在人力资源管理的日常进程中，企业要将把人的位置放在中心处所，对人进行合理、和善管理，意识到人力资源的宝贵性和可开发性。通过研究薪酬设计中应考虑的问题，他认为对员工实行有效的激励方式，需要配以合理的薪酬统一标准，并积极将薪酬制度的外部竞争力纳入企业考虑因素。薪酬制度的合理、公平，需要以企业的现实经营状况为参考，配以阶梯状的薪酬模式和态势，实现薪酬制度的合规性。

吉少英和刘晨晖（2002）提出，人力资源是企业的可创造、可挖掘资源。企业人力资源管理中的问题，大多数的出现在人力资源与职位特性上、人力资源与利用上、人力资源同再生上，他提出了人力资源开发需要遵从的准则和实施纲要。在人力资源的探索再生中，必须注重技术技能和职业技能的发展，扩大、扩宽人才晋升空间和渠道，加大思想政治宣传和劳动模范数量。

徐晓东（2004）在对人力资源进行分析中认为，需要将战略性的人力资源管理方式作为企业的新型发展目标，转变以往的人力资源管理模式，对新型的人力资源管理进行程度的加深。

雷学庆（2009）明确，人力资源管理的关键之处是对于人力资源的有效整合和利用。在整合和利用的进程中，需要将人的中心地位和自主性充分开发，推行人的核心价值和理想追求。市场中的份额抢占日渐猛烈，而人才的博弈日渐明显，人力资源的特点和领域不断更新，企业对人力资源管理的要求也存在迥异。因此，要实现稳定发展，企业必须重视人力资源创新的管理。

黄金福（2010）通过对国内人力资源管理的分析研究，指出人力资源管理的难点是如何能够使企业具有自身的凝聚力和价值力，进而能够主动吸引人才的内流，让人才自主靠近企业。他强调，企业能够稳定人才队伍，壮大人才需求的有效方法是引入人才，同时对他们进行二次创造而二次发展。

张建国（2011）对员工激励方式和薪酬体系开展了解析和探究。他强调，目标实现员工的价值和生产活力，需要实行动力的工资制度和调配机制。  

D. ^范文提纲格式

一、人力资源与人力资源管理的内涵

（一）科学管理理论 

（二）人力资本理论 

（三）激励理论 

（四）高度承诺人力资源管理理论

二、华宇公司人力资源管理现状分析

（一）华宇公司简介 

（二）华宇公司人力资源管理现状 

（三）华宇公司人力资源队伍构成分析

（四）华宇公司现行人力资源管理问题分析 

三、存在的原因分析 

（一）华宇公司人力资源管理体系优化研究

（二）对华宇公司组织体系的优化研究

（三）对华宇公司流程体系的优化研究

（四）对华宇公司制度体系的优化研究 

四、华宇公司人力资源管理创新策略

（一）创新组织体系策略

（二）创新流程体系策略

（三）创新制度体系策略

结论 

参考文献

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