浅析中小企业人力资源管理中存在的问题及对策——以聚光科技（杭州）股份有限公司为例_开题报告

（一）国内研究现状

随着社会的发展和科技水平的不断提高，中小民营企业在社会中的地位也越来越重要。随之而来的是人力资源管理不再单单属于国有和大型企业考虑的范畴，中小民营企业对人力资源管理的相关研究也逐渐深入，对人力资源管理对企业的重要程度也逐步提高，然而目前大部分中小企业对人力资源管理的作用仅仅存在于员工的招聘、劳动合同及其员工考勤、人事调动及其员工工资这些方面，对员工的激励措施、员工职业生涯的考虑和系统培训等人力资源管理研究方面仍然存在盲点，需要进一步改良和完善。 

当前有关中小企业人力资源管理研究主要存在相关理论、重要性及存在的主要问题等方面，并总结出众多比较有价值的理论，具体如下：

在中小企业人力资源管理相关理论及重要性方面：刘晓云（2011）在《我国中小企业人力资源管理问题研究》研究中发现，随着社会的发展，中小企业人力资源管理应该逐步重视起来，人力资源管理中很多相关理论如人力资源管理战略、企业的经营模式和管理模式、员工的培训和开发、员工激励措施和手段等都要和企业实际情况结合起来，尽可能的发挥人力资源管理最大的功效和作用。王芬(2010)在《中小企业人力资源管理现状分析及对策》研究发现，中小民营企业中人力资源管理问题严重，甚至已经影响企业的发展，降低企业的核心竞争力，使其企业优势在市场竞争中无法有效的体现出来，因此，完善人力资源管理在中小民营企业中的作用已经迫在眉睫。陈燕（2014）《中小企业人力资源管理外包及风险管理研究》认为在当今社会，企业的竞争可以笼统的说是人才的竞争，人才是企业发展的重要基础，只有加强对人才的管理与培育，才能使企业发展壮大，从而立于不败之地，随着社会的不断发展，企业对人才的需求量也越来越大。陈贞珍（2014）在《江西中小民营企业人力资源管理问题及对策研究》认为我国市场经济体制在逐渐成熟，市场竞争也进入了更高的层次，在激烈的竞争中，也突出了企业中人力资源的重要性。人力资源管理对企业发展有着重要的意义，一旦人力资源管理出现了问题，也就会阻碍企业的进一步发展。

    在中小企业人力资源管理存在问题及对策研究方面，主要形成以下观点：李颖等（2012）在《我国西部中小企业人力资源管理问题及政策建议》通过对东莞 110 家中小民营企业实际情况调查和人力资源管理相关理论分析的基础上，发现大部分中小民营企业人力资源管理中员工招聘、员工培训、激励措施等等方面都存在一定问题，并通过实际走访调查分析其存在问题的原因。研究发现中小企业经营模式和员工对企业激励措施满意度都和人力资源管理问题直接相关，并存在显著差异。李芳,杨朝均等（2012）在《中小企业人力资源管理模式选择研究》中认为，人力资源管理不应该仅仅存在于国有企业或大型企业中，中小企业人力资源管理也已经逐步被重视起来，但是人力资源管理相关内涵如员工内部培训、中小企业企业文化、绩效考核、激励措施等等都要和中小民营企业实际情况相结合，不能够背离企业发展的基本方向，和企业发展相脱节。 

高晓兰(2010)在《中小企业人力资源管理存在的问题及对策分析》研究发现，随着社会的发展科技的进步，中小企业面临的市场竞争也日趋激烈，面临的问题也逐步呈现出多样化和复杂化的特征，因此，如何将人力资源管理适当的运用到中小民营企业中，使其发挥出应有的作用，提高中小民营企业竞争里，增强企业的实力至关重要。梅强,孙旭雅（2010）在《企业文化提升中小企业人力资源管理绩效的路径分析》研究中认为，中小企业要想在激烈的市场竞争中免遭淘汰,就必须明确人力资源管理在企业管理中的战略地位。在企业的实际管理过程中,应积极促进其在管理中的战略化。企业相关部门必须保证和支持在人力资源与公司战略目标的结合。在管理和开发企业人力资源的时候,将企业的战略目标作为依据和指导,以使政策的有效性和正确性得到维护和保障。

总体来说，有关中小企业人力资源管理的研究在当前形成了一定的理论成果，主要集中在人力资源管理重要性、存在问题及对策等方面，为本文的撰写提供了理论基础。

（二）国外研究现状

20世纪中旬,彼得·德鲁克初次提到“人力资源”这一词,并对此加以准确认定,他认为人力资源是一种比较特殊的资源,要想开发并利用这一资源,须对其实施有效的激励。之后,人们也愈来愈了解人力资源在社会的进步发展中呈现出的战略意义,在知识经济时代,自然资源对社会经济的发展所起的作用正日趋下降,而人力资源的作用正在迅速上升,人才是企业取得和维持竞争地位必不可少的要素。

西奥多•W•舒尔茨提出了人力资本理论，从人力资本的角度解释了许多经济学家无法解释的经济增长现象，认为人力资本将决定人类的未来。此后，罗默和卢卡斯等人分析了劳动力质量对提高经济增长的推动作用，认为培训是提高劳动力质量的可靠方法。目前，人力资源理论的范畴大大扩大，与心理学、组织行为学等学科都有了交叉和联系，进一步扩大了人们的视野和对人力资源理论的理解。在中小企业方面，Hes (1987) 指出，小企业所有者由于受企业规模影响，人力资源管理工作往往做的不到位，在企业其他工作完成以后，才会考虑到人力资源管理，因此小企业中的人力资源者往往地位低下，员工很少会被给予正式培训。同时，与大企业相比，小企业的绩效评价体系不健全，评价方法不科学，大部分没有基于公司生产效益的奖励 (Jackson，1989) 。另外，小企业很少有独立的人力资源管理部门，在企业需要进行人力资源管理活动时由其他部门代管，小企业的招聘方法也不够正规，很少通过正规渠道如参加招聘会或委托中介机构进行，更多的是依靠推荐和张贴小广告，选拔程序贫乏，效率不高(Barber, 1999) 。

美国学者 Heinemann 和 Tankky (2002) 研究得出：虽然人力资源管理理论已经发展的相当成熟了，也形成了完备的人力资源管理技术，但是专门针对中小企业人力资源管理问题的研究还比较少，只有一部分学者从企业生命周期的角度研究了这一命题。其中，Ruthford(2003) 认为，从小企业发展到中等企业是一个企业规模的飞跃，人员招聘、培训与开发、员工激励与保持三个方面起到非常重要的作用。但这三个方面的工作如何具体展开，需要我们进行进一步的研究。 

二、^范文提纲

一、中小企业人力资源管理现状

（一）中小企业界定

（二）中小企业人力资源管理现状

二、聚光科技（杭州）股份有限公司人力资源管理存在的主要问题

（一）薪酬管理缺乏科学性

（二）员工培训与开发力度不足

（三）绩效考核体系不健全

（四）人员招聘机制不科学

三、聚光科技（杭州）股份有限公司人力资源管理问题原因分析

（一）社会因素分析

（二）企业自身因素分析

（三）员工因素分析

四、聚光科技（杭州）股份有限公司人力资源管理问题解决对策

（一）完善企业薪酬管理机制

（二）重视员工培训与开发

（三）奖励科学的绩效考核机制

（四）优化员工招聘机制

三、参考文献

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