论跨文化交际视野下的外籍员工融入企业之道_开题报告

理论意义

每个企业都有自己独特的精神，这种精神是从企业创建之初就开始慢慢形成，其中一部分是自动生成的，另一部分是由管理者有意识地策动和规范的。马云曾说过：文化是一种精神，是每个人Believe的东西。这些所说的便是企业文化。学术界给“企业文化”下过如下定义，

“企业文化是企业在生产经营实践中逐步形成的，为全体员工所认同并遵守的、带有本组织特点的使命、愿景、宗旨、精神、价值观和经营理念，以及这些理念在生产经营实践、管理制度、员工行为方式与企业对外形象的体现的总和。”

从20世纪七八十年代开始，我们逐步开始企业文化理论研究，并逐渐形成一门系统的管理科学。虽然企业文化是看不见摸不着无形的存在，但其在企业管理和发展中展现出的核心作用是不容忽视的。近年来，企业文化建设理念在各企业管理中开始受到重视，无论是央企国企等大型企业还是中小型民营企业都开始学习将企业文化理论运用到实践中，同时得到了不少受益。

现实意义

随着全球经济一体化的不断深入，各国人才流动速度加快，资本国际化、产业国际化、产品国际化日趋显著，跨国企业、中外合资企业、外商独资企业等多元化企业迅猛发展。中国企业对国际化人才的需求增长迅速，如何引进和应运国际化人才成为热门话题。

据教育部2018年来华留学统计显示，2018年，共有来自196个国家和地区的492，185名各类外国留学人员，在全国31个省（区、市）的1004所高等院校学习，比2017增加了3，013人，增长比例为0.62%（以上数据均不含港、澳、台地区）。2018年4月14日，在第十七届中国际人才交流大会上，科技部部长王志刚透露，2018年中国累计发放外国人才工作许可证33.6万份，在中国境内工作的外国人已经超过95万人。在华合法从业外籍人才总数每年都在增长，然而跟其他发达国家相比，我国国际人才在总人口中的比例仍然偏低，对外籍人才的需求缺口越来越大，因此人才国际化发展还有很长一段路要走。

而在对外籍求职人员就“在华就业困扰”调查中显示，除了签证政策让在中国工作的外籍人士头疼之外，25.58%选择了“Worry about the Chinese-style working pattern and organizational culture”。中国式的工作方式以及组织文化成为了外籍求职人员在考核招聘企业的一项重要指标，具有外籍人员管理经验的公司文化在引进国际人才的砝码上加了重重一笔。再来看另外一组调查，自2010年起，国家外专局每年开展“魅力中国——外籍人才眼中最具吸引力的中国城市”主题活动，完全通过外籍人士，从在华工作、生活及工作环境等指标评选出对外籍专家吸引力最大的城市。根据历年来发布的结果，上海、北京、深圳和杭州连续九年位列最具吸引力十个城市榜单，其他上榜的还有苏州、天津、广州、青岛、厦门、南京。通过对这几个城市的分析，我们不难看出，这十个城市在经济国际化的发展程度是在全国排名明显靠前的。而在这种大环境下成长起来的企业对外籍人员的吸引、包容和管理则更具有经验。

那么这种大环境到底影响了企业的哪些方面，其中对企业文化又有哪些影响，而又是企业文化中的哪些因素影响了外籍人员在华就业的意愿和发展？如何才能让我们现有的企业文化更适应当前的国际化需求？在本^范文中我们就将讨论这几方面的内容，希望能对企业文化国际化的实施有所思考和收获。

^范文综述

企业文化形成与发展

企业文化是企业的灵魂，其核心是企业的精神和价值观，是企业或企业员工在从事经营活动中秉持的价值观念，是企业个性化的根本体现。其具有独特性、继承性、相融性、人本性、整体性、创新性的特点。

企业文化的形成一部分受到社会经济大环境的客观影响，另一部分受到管理者的主观影响，包括企业生产经营管理特色、企业传统、企业目标、企业员工素质等。企业的最终目标是利益最大化，而企业文化的产生就是为此目标服务。其本质是通过企业制度的严格执行衍生而成，制度上的强制或激励最终促使群体产生某一行为自觉，这一群体的行为自觉便组成了企业文化。【东堂策《企业文化一字解》】

随着企业的发展，企业文化也随之变化发展，我们要求企业文化也能随着企业环境和国内外市场的变化而改革发展。

聘有外籍人员的企业更需要因不同文化背景的员工加入做出相应的创新改革，让外籍人员能更好的融入企业，使其适应不同环境下的工作和生活，为企业的发展做出应有的贡献。

中国与外国企业文化差异分析

在中国，企业文化的研究从20世纪七八十年代开始，深受儒家思想、马克思主义思想的熏陶，同时借鉴西方企业文化，由此形成了独特的中国式企业文化。我国学者多将企业文化理解为广义和狭义两种。广义的企业文化是指企业所创造的具有自身特点的物质文化和精神文化；狭义的企业文化是企业所形成的具有自身个性的经营宗旨、价值观念和道德行为准则的综合。在实际工作中，企业文化在中小型企业里多处于形式化状态并未完全深入为企业的目标服务，更多的是流于形式，落到实处的也大打折扣，这与中国式传统的处事方式有着很大的关系。想要通过企业文化的建设为企业的长久发展作出贡献，此路还有很长一段需要努力。但是随着网络信息的迅猛发展，80后 90后步入管理阶层，越来越多的企业开始意识到企业文化对一个企业的重要性，更多的企业愿意在文化建设上投入资金和精力，这为中国企业的企业文化发展起到了积极的推动作用。

外国企业，尤其是西方企业，在中国研究企业文化初期，深受市场经济的影响已经形成了特色的文化，与中国企业文化不同的是，他更注重制度化，讲究效率，强调科学性，强调明确性，重视物的因素。20世纪70年代，世界经济格局剧烈变化，阿伦·肯尼迪和特伦斯·迪尔另辟蹊径通过对案例研究，例如对国民现金出纳机公司（NCR）、通用电气公司（GE）、国际商用机器公司（IBM）、普罗克特—甘布尔公司（宝洁）、明尼苏达采矿制造公司（3M）和其他一些大公司成功案例的分析，探索出美国企业管理中的积极因素，最终发现，强有力的文化是企业持续成功的推动力，它以不成文规章体系的方式告知员工在绝大部分时间中的行事方式，同时激发员工对工作的热情。人是企业的最大资源，强有力的文化是指导人行为的有力杠杆。他们将企业文化的表现分解成具体的四个构成要素，即价值观、英雄人物、礼仪和庆典、文化网络。四要素说由此成为西方企业文化理论中对文化要素的广为接受的观点，绝大多数管理系、战略、人力资源教材都延用这种分类方法。该理论被应用在实际的管理中，帮助美国企业渡过了难关。

跨国企业文化

跨国企业在建立企业文化时更多的需要考虑各国文化背景下成长起来的员工之间存在的文化差异。不同国家的人员多具备了本国文化的优缺点，如美国人敢于冒险创新，但自信心过强给人一种高傲自大的印象；日本人勤奋敬业，但对小事过于苛刻；德国人做事严谨认真，讲究纪律，逻辑性强，但有时过于刻板缺乏灵活性。因此在跨国企业的管理中，我们要勇于正视文化冲突的存在，求大同存小异，尊重不同国家或地区、民族的文化差异，用包容的思想对待，取其长补其短。要做好跨文化的培训，让员工认识到不同国家的文化不同之处，尽量减少工作生活中不必要的冲突。通过岗位分析和文化分析，将适合的人员放到合适的岗位上去。其次要加强文化交流，通过举办文娱活动，生日聚会、节日欢庆等，给各人员更多的私下的交流，拉近彼此的距离，减少隔阂。要对各国文化的精髓进行整合，建立起一种完整的、得到广大员工认可的新文化，使企业文化深入的工作中，为员工的价值关起到导向性作用，共同为同一个企业目标努力工作。

论 文 提 纲

前言

跨国企业文化

跨国企业文化的产生和发展

跨国企业文化的特点

外籍人员快速融入企业之道

1、外籍人员在在华企业工作中存在的现状与困惑

2、合适的跨国企业文化存在的必要性

3、如何建立让外籍人员快速融入的企业文化

4、分析现跨国企业文化存在的问题及改革措施

结论