某企业员工流失问题及对策研究-开题报告-文献综述-参考文献

一、现象认识

随着我国企业的快速发展，企业的人力资源管理理念和管理水平明显滞后，导致目前的人力资源管理存在很多问题，其中之一就是员工大量流失。唐敏认为员工流失是员工从原来的单位组织转移到另外的组织。这种转移不是组织单位愿意的而员工个人愿意的。企业对这种转移来说是被动的，与此同时也会给企业带来严重的损失。员工流失率是衡量员工流失的显要标准。员工流失率是指单位时间内某个组织员工流失的人数占该组织总员工数的比例（Bohlander，Snell & Sherman，2001）。

员工是企业的核心资源。申红为在《企业核心员工的“流”与“留”》就拿核心员工来说，核心员工的总人数一般占企业总人数的20～30%，但是他们掌握企业80～90%的技术和管理并且为企业创造了80%以上的财富和利润。员工大量流失给企业产生了严重的负面影响。熊勇清，杨羚在《民营企业员工流失影响因素的实证研究》认为员工高比例流失，首先增加了企业的重置成本；其次带走了企业的商业、技术秘密和客户给企业造成很大的经济损失；最后影响企业工作的连续性和工作质量，甚至影响在职员工的稳定性和忠诚度。Lee，Hsu & Lien认为，就离开公司的员工来说，员工之所以离开公司在一定程度上肯定对公司存在不满。另外员工离开企业企业就不再对员工有约束力，员工肯定不会尽心尽力维护企业的形象。因此员工在对外交往中可能自觉或不自觉地损害企业的声望。再者，如果企业声望的降低也那么企业招聘与维护员工的费用将会提高企业的声望降低。

二、原因分析

员工为什么要离开呢？

张伟强认为职员的流动不仅与你的公司有关，更重要的是由市场决定的。你可以不断完善你的组织提供更加好的工作环境，但是你不能估量市场对员工的影响，不能够屏蔽员工被市场的诱惑与吸引。毛友根教授的员工流出的感知理论反馈模型和人力资源专家对员工流失的实例研究统计，认为企业员工流失的原因概括起来有三类：社会因素、企业因素和个人因素。

苗雨君与王宇其指出国家鼓励人才流动的政策，客观上为部分员工的流动提供了有利的条件。随着市场经济制度的逐步完善，国家在劳动力市场上采取了一系列的政策措施为企业的流动打开方便之门，如大力建设人力市场、取消阻碍人才流动的限制条件、使人才自主择业保障等等，都为员工的流动提供了优良的环境。

郭圣乾、刘婧在《跨国石油企业的本土化用工策略探析》中指出，收入分配不公和职业声望高低差别是员工流失的物质和心理原因。目前由于受总体经济发展水平影响，我国的收入分配中多元化趋势非常明显。同样是一个企业的员工，一样的付出为什么我比他拿的回报少？这样就会使员工的心理失衡，因此就想从企业离开。职业不同声望也就不同，即职业的不同给人的优越感也就不同。比如，基础行业企业员工的优越感就少于高新技术行业企业员工的优越感；一个在个体企业的员工就比在国有企业的员工缺少优越感；在部门的员工就比在企业管理层的员工缺少优越感，这些同样会导致员工流失。

申红为认为导致企业员工流失的很大一部分是个人原因。因为人们的思想和素质不断提高，大多数人已经运用多个组织来实现自己成功的欲望，通过转换不同职业和岗位以寻找适合自身发展的职业。曲秉春，申健也认为这与员工的职业道德与忠诚度有关。对于职业道德不高以及工作缺乏责任感的员工，相比之下他们更忠诚于自己的专业。这些员工缺乏职业道德的约束，对企业不够忠诚也很容易流失。

三、防范策略

在避免企业员工流失所采取的措施上，郭圣乾，刘婧认为，现代人力资源管理比传统的人事管理更加人性化。现代人力资源管理能在员工流失之前尽最大的努力减少员工的流失。因此应以现代人力资源管理为指导完善组织的人力资源管理。

李向民，任宇石指出严格把好招聘关，相对来说日后的人力资源管理工作就会更加顺利。找到合适的人才并配置到合适的岗位才是完整有效的招聘，因此在招聘员工之前企业应该对空缺岗位进行全面的分析以确定需要什么样的员工，然后再通过笔试、面试及考察期等各种方式对应聘者进行全方位的了解。只有这样企业才能招到满意的员工，否则招聘的员工不会长久的呆在企业。

周晓利在《中小物流企业人才流失现象与探讨》认为完善相关的激励机制对员工工作的肯定和对员工的尊重与认可很大程度上可以通过企业的激励制度来实现。首先物质上的激励有：完善企业的薪酬与福利制度、建立有效的绩效考评体系；其次精神上的激励就是充分表达对员工的尊重与信任这对员工非常重要，比如经常与员工进行沟通、关心并解决员工的问题、给员工分配挑战性的工作并给予相应的权限等等。

易锰钢认为应该营造良好的工作环境来留住员工。企业留住员工的关键就是良好的工作环境，充分满足现在员工对工作环境的要求。良好的工作环境应有以下特点：员工关系融洽；便利高效的工作条件；能感受到公平、团结与自由；员工有安全感与归属感等。

游福相认为可以在培育独特的企业文化上下功夫。企业文化是企业在一定的社会经济条件下通过社会实践所形成的，并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和。培育独特的企业文化的优点有：使员工确立共同的价值观和行为准则，在企业内部形成强大的凝集力和向心力，提高员工忠诚感和归属感，促使员工产生一种自我约束和自我激励，从而有效地防止员工流失。

于瑶、刘敏南研究表明，员工流失危机预警管理机制可以预防员工流失。这一系列的管理方式主要包括：记录员工考勤、结合绩效考核定期观察员工的工作积极性、全面评定员工工作业绩、定期离岗和换岗以及培养接班人等内容。许多企业因为没有一套完整的预警机制，所以对员工的离职感到猝不及防。企业管理者无法从员工离职前期的种种表现中发现员工离职的倾向，也就失去了挽留员工的机会。

四、结论

本文在查阅大量关于员工流失问题核心期刊的基础上，从社会、企业及员工个人三方面陈述了导致员工流失的一般原因，并主要从企业可以控制的因素—企业方面有针对性的提出了规避员工流失的对策。同时针对目前大多企业无法正确对待离职员工而导致丧失一些可利用价值提出一些建议。相信本文能够对大部分的企业的管理者有一些指导作用和弥补员工流失这一研究领域的不足。

二、^范文提纲

一、员工流失的内涵 

二、员工流失对企业的影响

（一）企业的经营成本增加

（二）商业机密的泄漏

（三）企业的声望降低

（四）企业的正常工作中断

（五）影响企业的可持续发展

三、员工流失的原因

（一）社会因素

1、国家政策的影响

2、劳动力供求矛盾的增加

3、我国的社会保障制度的健全与完善也是导致高员工流失的原因之一

（二）组织因素

1、企业未形成一定的规模导致员工的流失

2、企业的管理模式缺乏民主与科学

3、企业发展前景黯淡

4、企业文化得不到员工的认可

（三）个人因素 

1、对工作的满意度低

2、工作压力大

3、员工自身学习的需要

4、家庭的原因

5、员工的职业道德与忠诚度

四、企业避免员工流失的对策

（一）提升企业实力，塑造良好的企业文化

(二)切实提高员工的薪酬福利水平，形成合理的激励制度

(三)帮助员工实现个人成长，形成科学的人才选拔制度

（四）建立员工流失预警机制及约束机制

            三、参考文献

[1] 熊勇清,杨羚.《民营企业员工流失影响因素的实证研究》[J].系统工程,2006(7): P94-101.

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