简析民营企业薪酬管理与员工激励问题及对策研究_开题报告

一、国内研究现状

早期对激励问题集中在国有企业，改革开房后随着民营经济的发展，研究范围延伸到民营企业。国随着我国现代企业制度的完善和建立，民营企业取得显著成就。但民营企业在人力资源管理特别是薪酬管理方面，还存在着许多不规范与不科学的地方，阻碍着我国民营企业的进一步发展。人力资源是现代企业中一个不可或缺且至关重要的因素，当前企业更加关心并愿意花大力气探索如何获得人才、留住人才和用好人才。激励机制的作用逐渐得到重视,并开始发挥重大的作用。我国对激励机制的研究较国外晚，但该理论在中国也是随着现代的实践发展在逐步深化。在中国很多相关的理论工作者与企业的管理者著书立说对适合我国国情的激励理论进行了探析，对中小民营企业的激励机制的构建实践起到了极大的借鉴意义。

鉴于不同行业特点，没个企业都有其自身独特的管理模式和激励机制。对于企业员工的激励问题研究，专业研究人员已经从多方面进行了论证。例如：从人力资管管理的角度上，民营企业应以柔滑管理代替钢化管理，以员工幸福感激励员工进歩的方式；建立长效激励机制，以提供培训升值机会对员工进行激励；有研究人员提出“任人唯贤，以人为本”的激励措施，使员工时刻保持一种平等竞争，公平上岗的心态。以上这些研究所提出的观点，已经脱离了传统的，片面要求“薪酬”“待遇”等物质奖励到位的研究方向，开始从员工从业心理出发，探究如何平衡员工心态，稳定员工情绪的激励方式，变物质激励位精神激励，进而实现民营企业的进步一发展壮大。

由于家族式管理、对人力资本与传统资本增长的互动关系认识不足等方面原因，民营企业在薪酬管理方面存在着以下诸方面问题：对薪酬界定的程序公平关注不够；薪酬界定缺乏理性的战略思考；忽视薪酬体系中的“内在薪酬”；薪酬攀升通道单一；薪酬计量的具体方法陈旧。

整体而言，国内对员工激励的研究上不够深入，其原因，可能在于我国企业的员工激励机制仍带有较大的计划因素，也可能在于员工激励的一些基础问题，如激励结构、手段、水平等仍未得到解决，因而失去了研究的数据及其它现实基础。

二、国外研究现状

20世纪80年代末，西方企业对激励问题的研究呈现出两方面的特点：一是在激励机制设计方面，综合运用经济学和管理学理论；二是重视对激励效应的研究。有学者指出，对企业内部激励结构的深入了解是提出可行企业理论的前提，而传统经济理论难以解释实践中采用的诸多组织激励制度，对这些激励制度解释主要来自行为学家和从事人员，这些解释主要来源于公平、权益、道德、社会责任等非经济概念。因此如何运用经济变量分析补偿行为或将这些感念整合，使之融入传统经济理论框架，是经济学面临的一样重要课题。Uwejirjajn（2006），研究表明，企业选取委托代理模型还是效益工资模型进行激励，取决于代理人被发现想偷懒的可能性；两种激励方式结合运用的激励效果明显高于采取单一激励方式。

国外学者关于激励机制的研究认为：尊重价值的工作环境是安全、有尊严的。不仅在法律授权，这样的环境和公平的程序，也具有的良好的商业意义，因为通常的结果是正价积极性和生产率。人们在工作中，他们最不被分心是安全和福祉的问题。HowardJ.Morgan，(2008)为了吸引和留住人才，我们需要从根本上改变我们的思维，需要创造一种环境，让他们有留下的动机。所以，如果游戏正在发生变化，我们需要改变我们的打法。我们的责任是重视我们的顶尖人才，使他们难以考虑的选择别处。

^范文提纲

引言：

一、薪酬与激励的概念

（一）薪酬相关概念

（二）薪酬相关理论概述

（三）薪酬与员工激励的关系

二、民营企业薪酬现状与员工激励方面存在的问题

（一）缺乏有效的个体激励机制

（二）薪酬设计不科学，激励缺乏公平性

（三）随激励机制理解不正确、机制不配套、不平衡

（四）激励措施正对性不强，结构不合理

（五）人力资源管理理念薄弱

（六）不考虑员工从事工作的挑战性和是否有兴趣

三、薪酬激励制度存在问题的原因分析

（一）家族式管理模式的影响

（二）缺乏现代企业薪酬管理理念、方法及技术

（三）缺乏制度化管理

四、民营企业薪酬管理的优化对策

（一）逐步弱化家族式管理，建立现代企业管理制度

（二）加强薪酬激励公平性

（三）物质和精神激励相结合

1.物质激励机制

2.精神激励机制

（四）加强企业文化建设，建立良好文化环境

总结

参考文献

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