论人力资源管理深圳富士康绩效管理的改进与研究_开题报告

自从国家开放改革以来，国家经济高速发长引人瞩目。探讨原因，大家得出共同结论是,成果主要有两个方面：一，体制革新成就的创新制度和机制激励，二，改革对劳动力，特别是生产要素的释放。革新让大量人力资源陈旧体制的束缚得以解脱，从各个方面投身经济建设，让人力资源的优点得以全面发挥。所以，从传统体制下从未被看是种科学的人力资源管理。开放改革后特别是最近这些年得到市场主流公司的高度认可。人力资源管理是经济发展的最重要资源，称之为：第一资源。全球各个国家的发展实践说明，一个国家的中，人力资源优点特别表现在俩方面，一个是关于人力资源的素质素质，主要表现为潜在的生产力；第二个是对已实现就业的人力资源管理能力，主要表现的是人力资源开发.利用的力度。综合国家人力资源管理的实际状况，特别指出的是：我国虽是个人力资源大国，但是人力资源管理的能力和别的国家差别距离很大，人力资源的整体素质发展不均匀，缺乏高层管理人才，人力资源管理面临着大的挑战。21世纪是人才时代，人力资源优势是企业获得优势竞争的前提和表现，人力资源管理成为了公司管理的重点，但人力资源管理的中心是绩效管理。着重加强企业的绩效管理，是促进企业经营的发展，提高公司的生产率，实现公司经济效益的最大化，拥有十分重要的意义.

<二>

国内外的研究现状引述伴随着中国开放改革后的不断加深，中国现从劳动力国家正在加大步伐向人力资源强国转型，从上世纪80年代过后，国家有很多的学者逐渐开始注意公司绩效管理工作的各项问题。许亚和(2003)指出绩效考核是绩效管理体系中最关键的环节，但是不应该是唯一的环节。绩效考核的目标从战略方面来研究，是为了测量公司经营目标能否可以实现，保证组织正常的蓬勃发展；从人力资源管理的方面来研究，是为了测量公司员工绩效体现，组织管理与员工发展。谢晋宇(2000)认为绩效管理是管理组织和员工绩效的系统，就是认为绩效管理的根本目标是发掘员工的潜在力量，深入提高员工的工作效率，且通过把企业战略与员工的私人小目标综合起来提高企业的绩效。绩效管理是一个学习的过程、改进的过程和控制过程，绩效管理的本质已经不再继续成为得到一个公平，公正考核的结果，而是通过持续的、动态的、双向的沟通，实现真正意义上提高组织和个人的绩效、实现组织，企业发展目标、加深促进员工个人发展。方振邦罗海元（2010）认为一个企业不论采用何种形式，一个有效的绩效管理系统应该满足以下条件：三个目的、四个环节以及五项关键决策。

“三个目的”是战略目的、管理目的和开发目的。

“四个环节”是绩效计划、监控绩效、评价绩效和反馈绩效。

“五项关键”是评价内容、评价主体、评价周期、评价方法以及结果应 用。

整 体 来 说 ，绩效管理系统是企业为实现其战略目的、管理目的和开发目的而建立的一个整套的系统，由计划绩效、监控绩效、评价绩效以及反馈绩效等四个节口一起结合而来的一个循环系统。并且，评价的内容、评价的主体、评价的周期、评价的方法以及结果的应用这五项重要决策始终衔接着四个环节，对绩效管理实施的效果起着决定性作用.陈智勤（2006）认为绩效管理是基于企业战略目标的管理过程，是对员工个人自我实现企业战略目标过程中行为的监控和引导。然而企业文化具有目标的导向，行为的规范，精神的凝聚以及内在的激励等多项功能。企业文化是一种无形的，隐含的，似乎不可捉摸而又理所当然，习以为常的文化，是企业中规范员工日常工作行为的核心价值观和隐含规则。将企业文化融入绩效管理过程中，将会有效的促进企业绩效管理的进步和企业战略的发展彼得·德鲁克（1999）最早提出了“目标管理”（ManagementByObjectives,MBO）的概念。德鲁克认为，目标管理是根据重成果的思想，先由企业确定并提出在一定时期内期望达到的理想总目标，然后由各部门和全体员工根据总目标确定各自的分目标并积极主动使之实现的一种管理方法。目标管理的设计思想是通过有意识地为员工设立一个目标，实现影响其工作表现的目的，进而达到改善企业绩效的效果。德鲁克（2003）指出，在21世纪的管理领域，战略性成为绩效管理整体的发展趋势。组织需要通过战略将自己有关的组织业务、发展目标、客户需求和价值的经营假设变为现实的绩效。组织提供绩效管理的手段对模糊的战略假设进行诠释将其转化为具体的绩效目标，并通过不同主体的决策和行为进行有效的计划，监控评价和反馈，确实保障战略落到实处。并且，有很多的国内学者针对公司绩效管理的问题进行了研入探讨。伴随着我国人力资源管理的理论研究以及实践工作的不断加深和发展，很多公司也开始逐渐的使用新颖的适合国情以及企业情况的绩效管理系统，且取得了不菲的成绩。但不可否认的是，许多私人公司对绩效管理还不是很关注，展开公司绩效管理系统革新的积极性不高，而这些问题需要加强关注和进行深入研究。

<三>主要研究内容分六个分进行论述。

第1部分：绪论。介绍^范文选题背景与意义、研究对象与方法及研究框架与思路。

第2部分：基础理论综述，概述绩效管理的基础理论，包括对绩效管理相关概念的概述、绩效管理的流程及绩效管理常用的工具方法。

第3部分：绿都控股绩效管理体系分析。研究绿都控股绩效管理的现状，先对企业的基本情况进行介绍，结合房地产行业绩效管理的特点分析绿都控股的绩效管理存在的问题。

第4部分：绿都控股绩效管理体系优化设计。针对存在问题，完善企业绩效管理体系的各个要素和关键环节，提出优化设计的具体方案。

第5部分：新的绩效管理体系实施建议。在完善方案后，结合实际的情况提出优化后绩效管理体系的保障实施建议，以推动该方案的有效实施。

第6部分：总结全文，主要总结本文所做的主要工作和研究的内容、存在的问题和创新点。

<四>参考文献目录

[1]袁媛    HF公司绩效管理体系再设计   武汉      华中科技大学   2009

[2]付亚和  许玉林   绩效管理          上海    复旦大学出版社   2007 

[3]许亚和  许玉林   绩效管理          上海    复旦大学出版社   2003  

[4]谢晋宇  现代企业人力资源开发与管理创新  北京 经济管理出版社 2000

[5]胡雪松  F公司绩效管理体系分析与设计     四川  西南财经大学  2005

[6]滕雅琪    ZH商厦绩效管理研究        北京  中国石油大学  2007

[7]彼得·德鲁克   公司绩效测评         北京 中国人民大学出版社 1999

[8]理查德·威廉姆斯   业绩管理         大连 东北财经大学出版社  1999

[9]郑晓明    绩效管理实务手册          北京  机械工业出版社   2001 

[10]方振邦 罗海元 战略性绩效管理       北京 中国人民大学出版社 2010

[11]李键  宝钛集团绩效管理体系改进与再设计 石家庄 河北工业大学 2007

[12]张岩 孙科柳   生产部绩效管理       北京   人民邮电出版社     2007

[13]姚小风  生产部岗位绩效考核与实施细则    北京  人民邮电出版社 2009