观澜网络（杭州）有限公司_开题报告

国内研究现状   随着互联网技术的发展，互联网企业在社会经济发展中的贡献逐渐增大。社会经济、商业模式的发展和进步日益依赖于互联网等新兴高科技企业的贡献。而互联网企业是以脑力劳动为主体的知识密集型组织，专业技术人员是互联网企业的主要人员构成。互联网企业的发展也依赖于专业技术人员的智慧与创造力造，因而使得人力资源成为互联网企业发展的首要资源。互联网企业发展中的主导性贡献因素的转变，导致了互联网企业人力资源管理制度向以人为中心的方向转变，这必然导致互联网企业的人力资源管理体系与传统成熟企业相比发生了的变化，追寻探究这一变化，对于互联网企业的人力资源管理具有重要意义。

王庆娟(2019)在《关于利用人力资源提升企业创新能力的研究》中谈到，企业在发展过程中最需要重视起人力资源管理，并通过合理有效的人力资源管理为企业提供人才支持，重视战略型人力资源管理的推进，将人力资源视为企业中的第一资源，在企业整体发展战略目标之中进行有效的配置，从而能够成为企业发展的主要推动力量，直接影响企业的重要决策与发展战略的制定，为企业的后续发展及经济效益的提升奠定坚实的人才基础。首先，需要加强企业人力资源的整合活动，结合人力资源管理的要点开展人力资源的横向整合以及纵向整合。 二是，企业内部缺乏一套健全的员工培训体系。尤其是一些中小企业受自身发展实力的限制，无法为企业发展配备系统完善的员工培训体系，导致新进员工无法快速的熟悉业务流程，导致老员工能力发展局限。

王光(2018)在《 '互联网+'时代下的人力资源管理发展现状及趋势》中谈到当前互联网企业人力资源管理存在两个问题：1、领导对人力资源管理重视程度不高。这是有时代的因素产生，所以在当前人力资源管理的过程当中，要积极的融入“互联网+”意识，使得人力资源管理工作更具有科学性和前瞻性。 2、人力资源管理部门工作内容复杂。由于传统观念的影响，使得人力资源管理工作不能够来进行践行，所以在日常工作当中难免会发生较多的问题，使得人力资源管理工作不能够及时的进行完善和拓展。

刘娟(2017)在《简议中小企业人才培训管理存在的问题及其策略》中认为，中小企业人才培训管理存在的主要问题有以下几点：1、培训内容问题。一是有些中小企业在制定员工培训计划时，没有深入基层单位进行培训需求分析，导致培训计划缺乏针对性，不能有的放矢。二是培训内容与受训员工的学习能力不相匹配。2、培训体系问题。据相关统计分析，对我国中小企业人才培训调查报告显示，有92%的企业没有完善的培训体系,很多中小企业在员工培训工作管理方面存在混乱性，培训的分析，培训计划的制定，培训过程中的组织实施、培训后员工的评价与反馈等环节缺乏有机的结合，没有形成一套规范的管理制度。3、训形式问题。培训形式单一，让部分员工难以消化吸收，对于技能培训不是课上听听就能深刻理解，需要进行试验与互动。

饶泽奇(2019)在《论企业人力资源管理在现代企业管理中的作用》中认为，现代企业管理中企业人力资源管理完善措施有四个要点。1、树立正确的人力资源观念才能有效做好企业管理。企业要给人才对工作岗位的选择权和自主决定权，人才进入企业后充分给予他们广阔的活动空间。这样才能让人才相信和选择企业，为企业创造更多的效益。 2、企业人力资源管理要形成合理的岗位组织结构。人力资源管理的作用在于提高管理人员、技术人员的管理能力和水平，坚持企业“精干、高效”的原则；在于制定科学合理的岗位规则、任职条件、岗位权利义务和人员聘任时间期限，开展公开、公平招聘和竞争。 3、科学的选人用人制定才有利于企业发展。建立科学的选人用人制度才能做好企业人力资源管理，才有利于企业长期健康发展。 4、现代企业人力资源管理要建立完善的学习体制。学习才能进步。企业员工要定期进行培训学习，才能消除惰性、提高工作效率。5、现代企业管理中建立竞争性绩效考核与薪酬体系。相关部门应该重视人力资源管理工作，明确企业的发展目标，不断强化人力资源管理队伍，以培养出适合企业发展和社会发展需求的专业人才，进一步推动企业的快速发展。

种飞(2018)等在《探析企事业单位人力资源管理中的人才培训管理》中认为，人才培训管理措施有以下几点：1、健全完善培训管理体系。第一、健全相关行政管理体系。对大中型的生产型、服务型等企事业单位给于支持与帮助其建立独立的培训管理部以及培训管理中心，建议企事业单位根据企事业单位实际情况设立。第二、健全企事业单位人力资源管理中的人才培训管理体系。第三、完善激励机制，调动参与积极性。训练心理以及调整行为培训可采用户外拓展或者角色扮演等方法进行培训，对于技能型培训可采用实习或者师带徒等方法进行实践性教授。

赵秀明(2019)等在《人力资源管理部门绩效评价途径分析》中认为，改善企业人力资源绩效考核的有效途径是有：1、建立正确的绩效评估管理理念。以实现最终目标，良性发展的目标。 2、加强员工绩效反馈。绩效反馈需要以事实为基础，建立一个开放，公平的平台，使被评估者能够了解自己在工作中的缺点，通过访谈来发现问题的原因，明确改进的方向，改善工作中的缺点，并重新定义工作计划。为了更好地推广评估结果，使绩效评估真正发挥作用。3、加强绩效考核的激励。鼓励具有高绩效评估和良好工作表现的员工增加薪水，表现不佳的员工冲动反映了评估结果的差异。

白杨(2017)在《“互联网+”时代下人力资源管理的新趋势及对策》中认为，1、大数据成为了企业人力资源管理的主要工具。充分的发挥大数据技术的功能优势，实现强大的人才发展共享体系，进一步推动企业人力资源管理的高效性，促进企业人力资源管理的现代化发展。2、思维的跨界促使人力资源管理更具专业性。有效的将互联网思维的优势性融入到企业人力资源管理当中，充分的提升企业人力资源管理者的综合素质与能力。从而实现企业人力资源管理在忽略网络时代下的现代化发展。

曹麟书(2019)在《互联网+时代下的企业人力资源管理新趋势初探》中认为，人力资源管理系统是每个企业都具备的管理系统，同时，价值链管理是人力资源管理的核心内容，价值链管理主要包括：1、价值链管理的基础，企业中哪些因素为企业创造了较高的价值。2、企业中的要素都创造了什么样的价值，这其中有关人力资源的问题是在管理系统中应该用什么样的评价标准和如何去评价。3、如何处理价值分配的问题以及分配的方法是什么等。

李媛媛(2019)在《“互联网”与现代企业人力资源管理创新研究》中认为随着人类进入互联网时代，"互联网+"这一综合系统的建立，对于构建现代企业人力资源管理的新型循环体系，具有重要的价值和意义。在新的时代背景下，互联网技术在人力资源管理系统中的应用较为广泛，解决了传统人力资源管理滞后的问题，充分实现了人力资源管理工作在创新和变革中的跨越式发展模式。"互联网+"与现代企业的相互融合，使人力资源管理创新研究的目标和方向得以充分确立，因此现代企业应该坚持以人文本的人道主义管理观念，进行人力资源管理过程的创新，最终实现企业的可持续发展。

二、国外研究现状

西方现代企业管理发源地，其人力资源管理也在实践中更迭、创新、进步，不断地发展完善。

著名的管理学家彼得•德鲁克（Peter F. Drucker）在《管理实践》中明确阐述了“人力资源”的内涵，“人力资源”概念开始登上舞台，逐渐为大众所熟知。

到21世纪，Chadwick和Dabu（2009）在回答战略人力资源管理是什么的问题时，指出它是人力资源管理实践和政策与组织输出之间的关系。而在提及战略人力资源管理具体包含哪些功能时，Delery和Doty(1996)认为其应包括内部职业机会、正规培训体系、业绩测评、利润分享、就业安全、员工意见投诉机制和工作设计七个方面。尽管多位学者对于战略人力资源管理到底是什么以及包含哪些成分的论述有所不同，但他们都一致强调，企业应从宏观战略层面去发挥人力资源管理的作用，体现人力资源管理特有的价值，从而建立持续的竞争优势。

同时，像我们所熟知的还有马斯诺的“需要层次理论”，亚当斯密的“公平理论”等等，对于不同的人才，有着不同的管理方式。

1、马斯诺“需要层次”理论

美国心理学家马斯诺是在前人莫瑞的研究下，进一步发展了其研究，并在1954年出版的《动机与人格》一书中对该理论进行了阐释，马斯诺把人的需要划分为五个层次，从低到高依次为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要，他认为，只有当较低层次的需要得到满足之后，下一个较高层次的需要才能成为其主导需要，该理论从人的需要为出发点来探究人的激励和人的行为，有力的说明了人不但有经济上的物质上的需求，更有来自社会和精神上等方面的需求，给予管理者如何激励员工以启示。

2、亚当斯密的“公平理论”

公平理论又被称为社会比较理论，该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性以及对员工工作积极性的影响。该理论认为，一个人的对其所得的报酬是否感到满意，不仅仅只看绝对指标，而是进行社会比较或历史比较，看重的是相对值。该理论让我们明白，首先，影响激励效果的不单单是报仇的绝对值，还有报仇的相对值。其二，在激励过程中要力求公平。其三，在激励过程中应时常保持对被激励者公平心里的引导，使其树立正确的公平观念。

赵曙明等（2019）认为，国外人力资源管理经历了从劳动管理、人事管理、人力资源管理到战略人力资源管理四个发展阶段，与之相对应的人力资源管理模式也从机械化、适度人性化、高度人性化到自主化发生转变。而从人性假设的变化（从“经济人”假设、“社会人”假设、“自我实现人”假设到“复杂人”假设）我们不难发现，人们开始从关注自己向关注他人转变，从强调人的生物属性向强调人的社会属性、精神属性转变，人性假设伴随着经济、技术、文化的发展越发成熟和完善。不同人性假设下的人力资源管理模式也存在差异，对管理实践者来说，对人的定义和假设不同，采取的管理措施也有所区别。随着人性假设的演变，研究视角和内容也不断丰富与完善，不再局限于研究提高组织绩效的微观层面因素，而是研究如何从战略的角度，建立战略目标，获得独一无二的竞争优势，以提高企业绩效。

B、^范文提纲 一、人力资源管理概述1.企业人力资源管理的目标与内容2.企业人力资源管理的特点3.企业人力资源管理职能作用4.企业人力资源管理国内外研究现状分析二、观澜网络（杭州）有限公司人力资源管理现状1.该企业人力资源管理体系已构成，但不够完善2.该企业人力资源管理部门职能得到的支持不足3.该企业培训机制存，在但重视程度不足4.该企业缺乏行之有效的激励机制三、观澜网络（杭州）有限公司人力资源管理存在问题的原因1.该企业对人力资源管理目标认识模糊2.该企业对人力资源管理重要性认识不足3.该企业专业人员人力资源管理策略落地不足四、观澜网络（杭州）有限公司人力资源管理的几点改进措施1.该企业需要把人力资源管理与公司战略相结合2.需要建立完善的用人与晋升机制3.需要完善激励机制五、结语及思考

C、^范文提纲 

[1] 王庆娟. 关于利用人力资源提升企业创新能力的研究[J]. 财经与管理，2019.9.

[2] 于明鑫. 基于组织行为理论的企业人力资源管理探究[J]. 现代教育论坛，2019 10.

[3]王光.  '互联网+'时代下的人力资源管理发展现状及趋势[J].  财讯， 2018(21):1-1.

[4] 刘娟. 简议中小企业人才培训管理存在的问题及其策略[J]. 建筑发展，2017.11.

[5] 饶泽奇. 论企业人力资源管理在现代企业管理中的作用;经济学[J].2019.8.

[6] 周绪海. 如何在企业中落实人力资源管理职能[J]. 财经与管理社. 2018.06

[7] 种飞等. 探析企事业单位人力资源管理中的人才培训管理[J]. 建筑技术研究. 2018.11.

[8] 赵秀明等. 人力资源管理部门绩效评价途径分析[J]. 建筑技术研究. 2019.12.

[9]白杨. “互联网+”时代下人力资源管理的新趋势及对策[J]. 商业故事， 2017(1):1674-1145.

[10]曹麟书. 互联网+时代下的企业人力资源管理新趋势初探[J]. 中国管理信息化， 2019(01):1673-0194.

[11]李媛媛. “互联网”与现代企业人力资源管理创新研究[J]. 智库时代， 2019(29):34-34.

[12]赵曙明, 张敏, 赵宜萱. 人力资源管理百年：演变与发展. 外国经济与管理, 2019, 41(12): 50-73.

[13]Chadwick C, Dabu A. Human resources, human resource management, and the competitive advantage of firms: Toward a more comprehensive model of causal linkages[J]. Organization Science, 2009, 20(1): 253–272.

[14]Delery J E, Doty D H. Modes of theorizing in strategic human resource management: Tests of universalistic, contingency, and configurational performance predictions[J]. Academy of Management Journal, 1996, 39(4): 802–835.