浅谈输变电行业大学生员流失及对策-开题报告-文献综述-参考文献

（二）国内研究现状

国内人才流失的研究现状我国在进行人才流失方面的探讨与外国一些学者相比较而言,进行的稍晚一些,20世纪80年代后期到90年代初,国内的一些专家学者才开始探讨企业的人才流失。但是国内的研究虽然开始的稍晚一些，但在“人才流失”这个问题上的深入探讨，在我国研究已经有很丰富的成果了。如：较早的关注离职研究的陈壁辉（1997）在简化的mobley扩展模型基础上，提出了离职系统模型；王玉芹（2000）对高科技企业人才离职模型进行了详细的论述，建立了内因模型和外因模型；肖山（2004）建立了人才流失原因分析的经济模型，并针对高级人才流失提出相应的对策；胡雪明、吴华（2004），马超、凌文栓（2004）等学者对人才流失的现状、原因探析以及如何留住人才、吸引人才做出了相应分析。国内专家学者对人才流失进行的丰富、深刻研究对这次^范文写作起了很大的指导作用。

二、^范文提纲

第一章  相关理论综述

（一）大学生员工人才的概念

（二）人才流动理论

（三）激励理论

第二章 输变电行业大学生员工流失的现状

（一）输变电行业大学生员工流失的现状

（二）输变电行业大学生员工流失的影响

第四章 输变电行业大学生员工流失的原因

（一）外部原因      

1地区经济发展水平

2企业用工制度      

3收入分配制度

4社会地位评价  

（二）内部原因

1绩效管理不合理，管理体制不健全

2薪酬体系设计不合理      

3人力资源管理不健全

4忽视人才的成长与发展

5企业文化

6员工个体原因

第五章 解决输变电行业大学生员工流失的对策

（一）改善薪酬与福利

1完善薪酬制度，组织薪酬调研

2为人才制定合理的薪酬方案

3设计具有吸引力的福利

（二）改进大学生员工的管理与绩效考核模式

1建立绩效与回报紧密挂钩的绩效评估体系，提高分配的公平性

2建立以能力考核为基础的薪酬管理体系

3规范人才的激励机制

4改进大学生员工的管理模式

5建立动态人事管理制度

6加强人力资源信息化管理

（三）加强企业文化建设

1强化“以人为本”的企业文化建设，转变重管理轻技术的观念

2加强物质和精神文化建设，丰富职工的业余文化生活

3建立通畅的沟通渠道

4思想政治工作要与时俱进

5增强劳动合同约束条款的约束力