东莞航天电子有限公司薪酬管理存在的问题与对策_开题报告

    二十一世纪是一个充满机遇和挑战的时代，如何抓住机遇取决于我们怎样迎接挑战，在这样一个企业人力资本已成为组织成败的关键、人类需求层次与水平空前复杂与多样性的人本管理新时代，薪酬管理已不是简单的把薪酬发给员工或增加工资，而是在全面考虑员工生理和心理需求和公司现状与目标的基础上，利用全新的薪酬管理方法和理念，使薪酬成为满足员工需求、留住人才、提高公司竞争力的有效方法。

    公司经济的不断发展及创新，对薪酬管理方面起了重要的作用，但是客观上也反映了薪酬设计不科学、管理方法单调且缺乏创新、公司对员工激励不够等等。造成了公司效率的低下和人力资源的浪费。特别是随着经济技术的不断发展，大量的外企进入中国，人员的争夺国际化，人才市场更加开放，人员的流动也更加频繁。公司想要吸引留住人才，不仅要在同行业中保持工资优势，而且内部必须建立起相应的薪酬分配等级制度，使薪酬成为衡量员工价值、增加员工工作满意度的有效手段。

    近年来，公司原有的薪酬管理制度愈发不能为公司的发展提供有效服务，员工不满工资现状的情况时有发生，人员流失严重，流动频繁，虽然公司也多次在公司给付上探索新的方法，但由于对薪酬管理缺乏现代理论与发放的认识，使得公司在分配上很大程度违背了劳动力市场的价值规律，不能很好的调动员工的积极性，寻找

新的薪酬设计方法和改革旧的薪酬管理制度已成为公司当下刻不容缓的任务。

    所以，本^范文的目的是对薪酬管理进行研究，学习和借鉴国内外已有的理论研究成果，继续落实公司实际运作中的成功经验并吸取其失败教训，提出一套适合本公司薪酬管理的模式，提高公司的薪酬管理水平，同时得出一些对类似于本公司有借鉴意义的结论。

文献综述

    无论对国外还是国内企业的劳动者来说，薪酬问题无疑都是最敏感的问题之一，也是员工关注程度最高的一个因素。企业有效地薪酬管理对内关系到整个人力成本的合理控制，对外关系到企业在市场中的地位。随着经济学和管理学的发展, 薪酬理论层出不穷, 不同阶段的经济和管理理论为薪酬问题提供了不同的指导思想。随着知识经济的到来，国内外对于薪酬管理的研究都取得了一些有效的成果和较大的发展。

（一）国内文献综述

改革开放以来，国内对于薪酬体系的研究也取得了一些有效的成果和较大的发展。人力资源管理以及薪酬管理都是在我国伴随着改革开放和建立市场经济的过程中从国外引进来的，在人力资源管理中的薪酬理论基本上集中于国外学者的研究文献中，我国当前的许多人力资源和薪酬管理的观点、思路及技术，总体上大多是从国外借鉴而来的。

许华在“中小企业薪酬体系设计”中分析了目前我国企业薪酬管理模式上存在的问题，包括相关的薪酬理论落后；薪酬的结构失衡，过于看重个人而忽视团队的作用；薪酬管理模式与企业的实际情况不相符，忽视企业的战略情况等。并在此基础上提出了两种可供参考借鉴的创新模式，即自助式的薪酬管理模式和实行宽带式的薪酬管理模式。自助式的薪酬管理模式是以员工的实际需求为薪酬分配的中心，可以让员工自己来选择薪酬的组合，给予员工充分的选择空间。[6]

    孙静在“企业薪酬管理”中提出：企业薪酬是指员工从企业得到的的劳动报酬。薪酬管理是为了激励员工发挥积极性并且促进员工发展,同时要将员工薪酬与组织目标有机地结合起来的一系列管理活动。[2]

曹子祥在“企业激励性薪酬方案设计指南”中提出：企业的薪酬管理就是企业管理者对其员工薪酬的支付的标准、发放的水平、要素的结构进行确定、分配及调整的过程,又或者说,就是对工资、奖金、福利及利润分成等薪酬要素的确定和调整的过程。[7]

东莞航天电子有限公司人力资源管理的核心内容是如何激励人，如何激励人的核心内容是薪酬分配制度的制定和管理。当前公司薪酬管理分配包括以下内容：以计时工资、定额工资、浮动工资和计件工资为主要内容的薪酬分配形式：奖金制度、津贴制度、经营者的年薪制的薪酬分配还需要不断改革和探索。

（二）国外文献综述

随着全球经济技术的发展，无论是管理者还是理论研究人员都讲企业问题视为当世纪面临的主要问题之一，创新成为各企业提高竞争力的关键。国外从经济学的角度对薪酬的研究论述最主要的集中于工资的决定因素方面，其中有威廉.配弟、魁奈的最低工资理论、生存工资理论、亚当.斯密的工资差别理论等等。在从管理学角度对薪酬的制度进行研究中，开始于美国“管理之父”泰勒对薪酬问题的研究。泰勒在注意到了薪酬具有激励作用，并且同时分析了怎样能够有效发挥金钱的激励作用，而且还运用工作分析及工作评价的方法，探讨研究理性薪酬制度的建立。

美国学者约瑟夫·J·马尔托奇奥提出双因素论，即员工非常不满意的原因, 大都属于工作环境与工作关系方面的, 如公司的政策、行政管理、员工与上级之间的关系、工资、工作安全、工作环境等。[12]上述条件如果达不到员工可接受的最低水平时, 就会引发员工的不满情绪。但是, 具备了这些条件并不能使员工感受到激励,这些没有激励作用的外界因素称为“保健因素”。

     美国学者约瑟夫·J·马尔托奇奥又将薪酬战略定义为“在特定的条件之下会对组织所产生影响的一系列重要的报酬支付选择” 而美国对薪酬发展研究的新趋势为整体型薪酬体系，最近些年美国企业在薪酬管理方面发生了一系列诸多变化，由可变薪酬、自助式福利、发展机遇以及心理收入等字眼中随处可见。并且这些薪酬模式大多数是更加关心员工在心理方面的需求，薪酬的内涵已经从直接货币报酬扩展到间接货币报酬、非货币报酬方面。[12]

    理查德·I. 亨德森(Richard I. Henderson)在“薪酬管理”中指出：除了具有意义的工作以外，而企业能拿来作为交换雇员对其生产率、质量及顾客服务所作出贡献的最重要激励因素就是薪酬。[4]而此外，薪资和福利被用来作为一种对雇员加入本企业做出贡献所支付的一种报酬也作为吸引、留住雇员的一种重要手段。

三、^范文提纲

引言：谈及我国薪酬管理的发展和现状

一、薪酬管理的概述

（一）薪酬管理的基本概念

（二）薪酬管理的原则

（三）薪酬管理的难点

二、东莞航天电子有限公司薪酬管理的现状

（一）东莞航天电子有限公司简介

（二）东莞航天电子有限公司薪酬管理的现状

三、东莞航天电子有限公司存在的问题及分析

（一）东莞航天电子有限公司薪酬管理存在的问题

（二）东莞航天电子有限公司薪酬管理存在问题的原因分析

四、东莞航天电子有限公司构建薪酬制度的对策

（一）针对公司薪酬管理存在问题的对策

五、结论

四、参考文献

[1]康士勇.薪酬设计与薪酬管理.中国劳动社会保障出版社.2005.1

[2]孙静.企业薪酬管理.清华大学出版社.2009

[3]黄任民，张燕.薪酬制度与薪酬管理.中国劳动社会保障出版社.2006

[4](美)理查德·I. 亨德森(Richard I. Henderson).薪酬管理.北京师范大学出版社.2013

[5]张红兵.薪酬福利管理制度.人民邮电出版社.2013.10

[6]许华.中小企业薪酬体系设计.化学工业出版社.2011

[7]曹子祥.企业激励性薪酬方案设计指南.北京大学出版社.2009

[8]葛玉辉.薪酬管理实务.清华大学出版社.2011

[9]解进强.史春祥.薪酬管理实务.机械工业出版社.2011

[10]李贵强.员工薪酬福利管理.电子工业出版社.2006

[11]薪酬管理：第9版.(美)乔治·T.米尔科维奇(George T. Milkovich)中国人民大学出版社.2008

[12](美)约瑟夫·J·马尔托奇奥.战略薪酬.社会科学文献出版社.2002

[13](美)约瑟夫·J·马尔托奇奥.战略薪酬管理.中国人民大学出版社.2010