人力资源管理中“以人为本”的实践与创新_开题报告

文献综述

(一)国内研究现状：

国内也有很多学者对人力资源管理实践的概念和内容进行了理论和实证分析，但由于研究角度和方法不同导致他们的结论也有所不同。刘善仕和周巧笑（2004）发现人力资源管理实践大致可以分为四种类别：①发展类实践，旨在增强对员工的吸引力，拓展和开发员工的潜能，主要包括严格的筛选制度、跨职能的广泛培训、技能的多样化、工作轮换和组织内部的提拔等；②激励类实践，旨在激励有较强主动性人格的员工，包括满意度调查、多样化的薪酬制度、就业安全以及工作丰富化和多样化等；③参与类实践，目的是激发员工对参与组织决策的积极性，发挥员工对企业的影响作用，包括团队构建、合理化建议、问题解决小组以及参与决策等等；④沟通类实践，它们是构成正式人力资源管理系统的一部分，包括信息交流与共享、工会制度、抱怨解决机制等。韩丽（2005）提出，人力资源管理实践就是对人力资源进行规划，通过对人力资源的吸取、部署和激励等一系列方式，对其进行培育、挖掘并充分合理地利用的过程。丁利国（2005）则认为，人力资源管理实践是通过各种方法和手段来吸引优秀的员工，对他们进行人力资本的投资，加以开发和利用，并使他们获得对应的薪酬激励，进而帮助企业实现目标。基于以上综述和本文的研究目的，笔者从战略管理的角度将人力资源管理实践定义为，企业为了提升其绩效，实现自己的战略目标，所实施的一系列有规划、有目的的人力资源管理活动，对人力资源进行战略性的投资，期望丰富和提高人力资源的相关专业知识和技能，从而对企业的绩效产生促进作用。

（二）国外研究现状：

Devanna等（1984）提出了关于战略性人力资源管理的基本框架图，认为组织战略、组织结构及人力资源管理受到组织外部环境的变化影响，在外部环境的影响下，组织通过调整自身的战略、结构及人力资源管理方式来适应环境变化；同时，组织也需要自觉地调整战略、结构和人力资源来构建灵活的战略性人力资源管理系统。那么，战略性人力资源管理实践受到组织环境的影响，且以组织战略为导向并影响组织战略。相互间需协调整合以适应组织环境，完成组织目标。 

Schuler（1987）将战略性人力资源管理定义为运用整合的方式以达到：（1）人力资源管理与组织经营战略及战略性需求相整合；（2）人力资源策略能与组织内水平职能策略及垂直层级结构保持一致性；（3）人力资源管理实践是能被组织成员所接受，并且为管理者和员工共同参与的，且经过调整修正形成的。同时，他认为人力资源实践与组织的战略性需求相结合，包含以下五个内容，即人力资源哲学（HR Philosophy）、人力资源策略（HP Policy）、人力资源规划（HR Plan）、人力资源实践（HR Practice）、人力资源程序（HR Process）。由此可见，人力资源实践需要与组织战略性需求相整合，并为组织成员所接受。 

Wright  &McMahan（1992）给战略性人力资源管理下一个定义：为了实现组织目标而进行的人力资源配置和人力资源管理活动，具体包括：（1）将人力资源视为获取竞争优势的一种首要资源；（2）强调通过人力资源规划、策略及具体实践，可以达到获取竞争优势的人力资源配置；（3）强调获取竞争优势的人力资源配置，能够与企业战略垂直匹配，并能在内部各种活动间水平匹配；（4）强调所有人力资源活动皆为一个目的，即达到企业目标。进一步说明就是：水平来看，各项人力资源子功能必须通过规划好的行动模式进行协调整合，以形成一种形式；垂直来看，必须同时考虑人力资源管理实践与企业战略，以协助组织达成目标。因此，战略性人力资源管理实践，既需要同组织战略进行协调整合，以达到垂直匹配，以有效完成组织目标；又需要个人力资源管理实践之间相互协调以达到人力资源最有效的利用和配置，来高效率地执行人力资源战略，达成组织战略的完成。

二、^范文提纲

一、绪论

（一）研究背景及意义

（二）研究方法及思路

二、实践“以人为本”贵在求真务实

（一）“以人为本”本身包含着求真的思想

（二）实践“以人为本”必须务实

（三）求真务实是提升人力资源管理工作关键

三、在创新的实践中把握“以人为本”

（一）以开放的思维树立创新的理念

（二）以开拓的精神营造创新的企业文化

（三）以开阔的眼界创新服务

四、以发展的思维把握“以人为本”

（一）树立正确的用人观

（二）树立发展的人才观

（三）发展中把握创新

三、参考文献

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