企业基层员工流失问题研究_开题报告

在当今复杂变化的国际社会环境环境中，员工的流失的现象是非常普遍的，特别是基层企业员工的流失，这一问题是目前企业生存发展所必须解决的问题。员工的过渡流失会使企业内部产生不稳定的因素，不仅会影响到企业的声誉地位，以及员工的积极性和稳定性，更会在无形中消耗更多的培训成本和管理成本。且员工流失引发的危机更加可能对企业的发展造成致命的威胁。

一、文献综述

（一）国内研究现状

近年来，国内诸多学者也结合我国人力资源的特点，从不同角度对员工流失影响因素进行研究，并形成了如下观点：

符益群，凌文辁，方例洛（2002）将员工流失的影响因素从宏观、中观、微观三个层面来进行划分：（1）宏观因素：外部环境因素如社会经济水平、劳动力市场情况等；组织因素：包括人际关系、培训和学习、员工参与程度、沟通、组织的道德粉尾、薪酬制度等；（2）中观因素：个体和组织适合性；与工作相关因素：包括角色压力、工作任务的多样性、工作时间、工作性质；（3）微观因素：个体因素，包括年龄、性别、教育水平、在组织内的任期、个体能力、个体特征、个体绩效、家庭责任等。该研究中提到了心理需求对员工流失的影响，这是对员工流失影响因素的深入。

张德，张勉(2003)的研究主要扎根于国内独特的大环境下，认为员工流失的影响因素不但有（1）薪酬待遇（2）管理问题：沟通、认同感、职业发展（3）个人因素：家庭因素、继续深造、思想是否成熟（4）中国传统文化的影响：对权威的尊重、面子与和谐、集体主义。该研究提出中国传统文化也会对员工流失产生影响，这是国内员工流失的独特性因素，对国内学者进行相关领域的深入研究非常有指导和借鉴意义。 

以上学者对员工流失影响因素的许多研究都是相似的，如薪酬制度、组织管理各方面、工作性质、公平感、晋升等，但是又有各自的独特观点，符益群，凌文铨，方俐洛(2002)提到了心理需求如公平感、成就感对于员工流失的影响；张德，张勉(2003)提出中国传统文化对员工流失的影响。 

（二）国外研究现状，

西方发达国家关于企业员工流失的研究比较早，最早可追溯到上个世纪初。学者们从不同层面、个角度对员工流失进行了众多研究，形成了诸多相对成熟的研究成果，主要体现在员工流失理论模型的构建上，较有代表性的有：

注明心理学家勒温（Lewin）从环境推动的角度阐述了不利于员工发展的环境会促使员工选择流出企业。他认为：个人能力、个人条件与其所处的环境会直接影响个人的工作绩效。一个人所能创造的绩效，不仅与他的能力素质油管，而且与其所处的环境有密切关系。如果人们处于一个不利的工作环境中（如专业不对口、人际关系恶劣、心情不舒畅、工资待遇不公平、领导作风专断、不尊重知识和人才等），则很难发挥其聪明才智，也很难取得应有的成绩。因此，当个人对环境无能为力时，就会选择离开这个环境，转到一个更适宜的环境工作。

马奇和西蒙（1958）最早尝试将劳动力市场和个体行为融为一体来考察和研究人才的流失行为。他们认为员工选择流出企业的意愿基于两方面考虑，一方面是对组织氛围、自身工作胜任力、人际关系、晋升机会等工作满意度方面做出评价，判断是否应从企业中流出；另一方面对劳动力市场及外部工作机会做出判断，判断从企业中流出的容易程度。

Steers 1973年提出了一个完整的组织承诺前因后果模型，该模型指出，个人特性、工作特性、工作经验与组织承诺呈显著相关。进入80年代，Steers和Mowday又进一步建立了一个模型，根据该模型，他们认为工作期望和工作价值影响员工对工作的主管态度、主管态度影响员工离职或留职倾向，进而直接导致员工流失。Steers和Mowday模型比以前的研究者更强调非工作变量对离职医院的影响。指出了对工作不满时，员工可能会尝试用不同的方式改变所处的情况，不足之处在于该模型没有明确指出如何识别选择这些不同方式的员工。

综上所述，国外对于员工流失的问题，他们主要站在宏观的角度考察员工工资、一般培训、劳动力市场结构、失业率等因素研究员工流失的影响。对员工流失所造成的损失和员工的流失的原因研究很深入，但对企业方面的因素研究并不多，这和所处的市场发展状况油管，他们的市场发展成熟，把这些理论照搬过来，这和我们的国情和市场发展情形是不符的。

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二、^范文提纲

一、绪论

（一）研究的目的和意义

1、研究的目的

2、研究的意义

（二）员工流失的概念

二、基层员工流失的现状

（一）研究背景

（二）国外研究现状

（三）国内研究现状

三、基层员工流失现象原因

（一）基层员工流失的微观因素

（二）基层员工流失的宏观因素

（三）基层员工流失的个人原因

四、基层员工流失对企业的不良影响

（一）经营成本的增加

（二）加大企业的经营难度与风险

五、企业基层员工流失的对策与建议

（一）建立合理的报酬激励机制

（二）提供员工发展机会

（三）培育良好的企业文化

六、结论

六、参考文献

著作：

[1] Porter,L.W.,Steer,R.M.Organizational Work and Personal Factors in Employee Turnover and Absenteeism [J].Psychological Bulletin,1973. 

[2] Mobley W H.Intermediate Linkages in the Relationship Between Job Satisfaction and Employee Turnover [J].Journal of Applied Psychology,1977,62:237-239.

 [3] PriceJ.L.The Study of Turnover[M].Lowa Stats University Press,1977.

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 [5] 赵西萍,刘玲,张长征.工离职倾向影响因素的多变量分析[J].中国软科学,2008, 3. [6] 张建琦，汪凡.营企业职业经理人流失原因的实证研究——对广东民营企业职业经理人离职倾向的检验分析[J].管理世界,2009,9. 

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[8] 芦彩梅 梁嘉骅 我国企业人力资源问题、原因及对策思考 《经济师》2001 年第5 期 

[9] 马金贵 张长元  企业核心员工流失原因分析及其对策  湖南商学院学报(双月刊) 第12卷第2期 2005年4月  

[10] 魏晓妮 白小宁 企业员工流失的成因分析及对策  技术与创新管理第29卷第1期2008年1月 

[11] 加里·德斯勒（美）. 人力资源管理[M]. 北京：中国人民大学出版社，2001 [12] 储小平，盛琼芳.组织变革、心理所有权与员工主动离职研究---兼论Lee 和Mitchell的员工离职展开模型[J].中山大学学报，2010,3:17-18 . 

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