企业绩效管理中存在的问题与对策——以泰格消防器材有限公司为例_开题报告

（一）国外研究现状

国外学者对绩效管理的研究和实践已经有相当长的历史。20世纪初，美国通用公司开始尝试对员工进行绩效考核。此后，众多学者对绩效管理理论与实践应用进行了持续的研究与探索，在对传统的考核评价进行改进、完善的基础上，形成了当前较为成熟的绩效管理理论体系。

英国砌chard·Willims在所著的《业绩管理》中将绩效管理分为指导／计划、管理／支持、考查／评估、发展／奖励四个阶段。即在考核期初，明确员工绩效目标及相应的考核标准；考核期中，对员工的计划完成情况进行过程跟踪与监督，针对工作中的困难提供相应的支持与协助：考核期末，对员工的绩效目标完成情况进行考核评价；最后，根据考核结果，给予员工相应的奖励、培训或其他结果应用措施。美国著名管理学家G·Dessler提出了绩效管理在实践中可采用的常用方法，如强制分布法、关键事件评定法、行为锚定评定法及目标管理法等。在实际管理过程中，根据不同类型人员、工作以及不同的管理目标，有选择性的采用适应的绩效管理方法，从而有效避免管理中可能出现的评价标准不清晰、评价者主观因素对考核结果的影响等不利因素。

在Nagpal和Gyan（2013）看来，一种模型不可缺少，正是在绩效管理过程中需要创建的，即每一个工作人员需要少的管理，但却需要更多的领导关系，构成的模型需要自我调节。Fifer和Joseph（2013）认为绩效推动企业价值，应该抓牢核心人员的工作，并且绩效管理是一个持续改进的过程，需要不断创新，与时俱进。Petrey和Stacey（2013）认为一个好的领导和薪酬设计是提高组织绩效的关键助推器。Haiven和Judy（2013）认为绩效工作场合应该体现平衡、公平、尊严和正义。

（二）国内研究现状

目前，国内关于绩效管理的研究也己成为热点。在引进、吸收西方绩效管理理念和方法的基础上，近几年我国学者结合企业管理实际，对企业绩效管理进行了有益的探索，在管理方法上有所创新。

刁欣艳（2010）认为一个全面的管理体系，应该包括绩效管理工具、绩效计划、绩效监控、绩效评价、绩效反馈五个方面。先有科学合理的绩效计划，再搭配适当的绩效管理工具，加上上下级之间高效的绩效沟通，在严谨的绩效监控下，才会得出比较准确的考评结果，正确合理的参考考评的结果，并应用实践当中去，在员工的薪酬分配，岗位调动升迁方面就会有好的反响。胡国良（2011）觉得绩效考核体系的框架不应该是一成不变的，企业应该随时可以在考核指标方面做出相应的变化，这样会符合企业动态的发展，从而在个人绩效、组织绩效方面有更好的提高。管理者也应该做好随机应变的准备。

当前许多企业在绩效管理方面的了解具有很多纰漏。熊玲丽（2012）认为尽管进行了绩效管理，但最终没有达到绩效管理真正的作用。而且每个部门都不能很好的掌握绩效管理模式，绩效管理就应该只由人力资源部门负责。企业在制定绩效计划的时候，不全面考虑实情，而是单方面的去模仿其他企业的绩效管理模式。

如今面对变幻莫测的市场经济环境，刘武、王振鹏（2010）认为在绩效管理的工作方面，企业大多做得不够到位。第一，重结果轻过程，在考核过程中不严谨，只是等待最后的结果，这样也得不到预期的结果；第二，重视量化指标而忽视关键指标，考核体系内容容易与工作分析产生矛盾；第三，绩效管理运用不充分，没有发挥其对员工激励的作用。

二、^范文提纲

一、研究的理论基础

（一）绩效概念

（二）绩效管理的意义

二、企业绩效管理的现状与存在的问题

（一）企业绩效管理的主要现状

1.绩效管理过于形式化

2.绩效管理工作不到位

3.环境对员工绩效的影响被忽视

（二）企业绩效管理中存在的问题及原因

1.绩效管理体系不够科学和规范

2.缺乏有效的绩效沟通和辅导

3.重视绩效结果而轻视绩效取得过程

4.对评价结果的运用不够充分

三、绩效管理中存在问题的对策

（一）制定科学规范的绩效管理体系

（二）加强绩效沟通和辅导

（三）用客观的眼光去看待绩效管理过程

（四）合理并充分的运用评价结果

四、案例分析——以泰州三江消防器材有限公司为例

（一）企业概况

（二）公司绩效管理的现状

1.公司绩效管理执行情况

2.公司绩效管理的优势

（三）绩效管理中存在的问题及原因

1.关于绩效管理的调查

2.公司在绩效管理中存在的问题

（四）公司绩效管理对策研究

1.明确绩效考核的目的及原则

2.完善绩效考核体系

3.建立良好的沟通与反馈机制

4.考核主体多样化

5.加强考评者的培训

6.合理应用考核结果

结论

三、参考文献

[1]Ziskin，Ian. Performance Management: Reconciling Competing Priorities [J]. People & Strategy. 2013，36（2）：24~25

[2]Nagpal,，Gyan. Can Performance Management Foster lntelligent Behavior? [J].People & Strategy. 2013，36（2）：12~13

[3]Fifer，Joseph J. an exciting time for performance improvement[J].hfm(Healthcare Financial Management). 2013，67（6）：160~160

[4]姚琦,马华维,乐国安.调节匹配对期望与绩效关系的影响[J].应用心理学，2010，16（1）：73~79

[5]胡国良.绩效管理“误区”探析[J].科技和产业，2011，11（8）：68~70

[6]熊玲利.浅析企业绩效管理的作用及存在的问题[J].农业经济.2012，23（5）：107~108

[7]刘武，王振鹏.工资绩效管理误区及企业薪酬策略[J].中国新技术新产品，2010（2）：175~175

[8]马彦伟.绩效管理的几个误区[J].管理论坛，2013（2）：34~35

[9]刘志.关于企业员工绩效管理的对策研究[J].经济研究导刊，2013（3）：135~150

[10]孔德议，张向前.基于组织承诺的知识型人才绩效管理研究[J].华东经济管理，2013，27（1）：126~129

[11]王文娟.基于战略导向的绩效管理系统研究[J].北方经济，2009（8）：27~28

[12]冉军.心理契约组织绩效提升的新方法[J].商场现代化，2009，568（3）：288~288