我国私营企业人才流失的现状——以X企业为例_开题报告

（一）国外研究现状

人才流失率是企业管理水平高低的最直观显示。从传统企业到现代企业，员工的辞职、离职问题都是众多管理学家和人力资源管理人员研究的重点，同时也涉及到一些心理学家的研究。

Martin（2001）的分析研究具有一定理论性，分析了影响人才流动的不同因素，主要包括：年龄、其他工作机会、晋升、发展空间和待遇等。在对这些因素的分析中，晋升和发展的机会和空间成为员工职业生涯的重要一环，往往成为员工离职的首要考虑因素。一旦员工有良好的工作平台，并有相关的晋升机制，只要达到一定的标准即可以获得再培训再教育的机会，相对教育程度高的员工在晋升道路上无形中就比教育程度相对低的员工更具优势，所以相对而言，教育程度低的员工更容易产生离职行为。另外，性别方面的差别对于离职的影响也很大。男性员工一般都比较活跃、激进，希望在短时间内可以获得巨大的利益和成功，所以不安定因素增加，更容易为了追求更高的发展和利益而产生离职行为。但对于女性员工而言，只要工作环境相对稳定，有一定的发展空间，离职率将远远低于男性员工。Price 和 Mueller（2009）则认为，年轻员工离职率高，并不是局限于年龄因素，反而是年龄相关的能力提升，平台发展，晋升机会成为影响离职行为的主要因素。Alfonso（2014）则将大范围样本进行统计学变量分析，统计学变量如年龄、性别、教育程度、任职年限等与离职行为的产生并无决定意义，但对工作的责任感，对公司理念的认知、对工作平台及升迁的满意程度这些主观因素变量反而在离职行为中为主要控制因素。

（二）国内研究现状

国内对于人才流失率和人才离职行为因素的研究相对没有国外研究丰富和具体，在心理研究方面的起步也较晚，在心理方面的重视是在逐渐与国外企业管理形成一定连接后，才逐步形成较系统的研究体系，代表性的观点如下：

童扬芬（2012）教授在 90 年代发现了中国民营企业中逐步体现出来的高员工离职率问题，经过对多名企业员工离职原因的调查和分析，收入待遇，专业能力发挥和平台发展以及是否有住宿福利成为员工离职考虑的三个重要因素。晏向华、黄时斌（2011）研究员则主要从薪酬福利条件和员工的再教育再培训等长远发展以及企业管理理念是否和员工进入企业的认知相符，初入职员工在企业工作一两年后，一旦发现企业的原始理念和自身发展规划产生冲突和限制，很容易产生离职倾向。汪曙（2001）则主要针对较大企业的中级以上职位员工的离职情况进行分析，这类员工工作收入相对更高，但更重视收入的公正分配问题，更看重企业理念是否和自己相符，企业的管理制度是否完善，是否按照员工意愿和能力进行岗位配置，合理的人才激励制度等方面；赵西萍等（2010）结合了宏观和微观经济的概念，从宏观经济因素、市场劳动力供求水平；企业管理是否规范，制度是否适合企业和员工发展；员工对于工作的满意度是否较高，是否认可企业发展方向和自身工作岗位，是否能承受岗位压力；员工不同年龄段和不同教育程度等与个人相关的因素影响。张勉、张德（2010）将研究范围分得更为细致，专门研究影响技术性员工的离职行为影响，对于技术性员工而言，良好的科研环境，完善的技术设备工具，是否有再培训再深造的机会，企业是否有发展性，技术竞争优势是否良好，是否在行业具有良好的口碑和地位都直观地影响到员工是否离职。马淑婕、陈景秋、王垒（2010）从社会因素中抽取社会、组织和个人三个层次对员工的离职率和离职因素进行分析。社会层次主要包含市场经济发展的活跃程度和市场人力资源的供需要求，组织层次则是企业和个人工作方面，主要包含企业管理组织特点，组织的人员调动和安排，规划和发展，工作因素主要是员工对工作的认可度和工作态度，员工之间的关系和协调合作能力和再教育培训；个人层次则主要是员工自身因素的影响，如不同的教育程度，不同的年龄段，不同的性别，不同的家庭环境和家庭经济收入，不同国籍、工种等都对离职行为产生影响。

二、^范文提纲

    一、序言

二、中小民营企业人才管理理论基础

1、人才及人才流失的概念

2、企业人才管理理论依据

三、X企业人才流失案例分析

1、X企业的基本情况

2、X企业人才流失现状及原因分析

四、X企业人才流失的对策建议

三、参考文献   

 [1] Martin T N. A Contextual Model of Employee Turnover Intentions[J]. Academy ofManagement Journal,2013,22(2):313-324.

[2] Price J L, Mueller C M. A Causal Model of Turnover for Nurses[J]. Academy of ManagementJournal,1981,24(3):543-565.

[3] Alfonso S.P, F. Henneberger. Analyzing job mobility with job turnover intentions[J]. Journalof Economic Issues, 2013, 38 (1):113-136.

[4] 童扬芬. 人才流失剖析[J]. 三晋测绘,2012,(4):42.

[5] 晏向华,黄时斌. 企业减少人才流失的良方——注重员工心理健康[J].江西饲料,2011,(3):32-34.

[6] 汪曙. 私营企业员工流动频繁的原因与对策[J].人类工效学,2013,(3):57-59.

[7]  赵 西 萍 , 刘 玲 , 张 长 征 . 员 工 离 职 倾 向 影 响 因 素 的 多 变 量 分 析 [J]. 中 国 软 科学,2013,(3):71-74.

[8] 张勉,张德. IT 企业雇员离职影响因素研究[J].中国软科学,2013,(5):76-80.

[9] 马淑婕,陈景秋,王垒.员工离职原因的研究[J].中国人力资源开发,2013,(9):18-20.

[10] 凌文辁,方俐洛,符益群. 企业员工离职影响因素及调节因素探讨[J]. 

湘潭大学学报,2014,(4):67-69.