华为的人力资源管理浅析_开题报告

一、文献综述

人力资源管理就是最大限度地满足组织人力资源的需求；最大限度地开发与管理组织内外的人力资源；维护与激励组织内人力资源。简而言之，最优的人力

资源可以用最少的人办最大的事，其中每个人都能发挥自己的潜力和长处，

人力资本不断升值的过程。在日新月异的今天，人力资源管理对于一个企业起着至关重要的作用。以下结合所写内容并参考国内国外有关书籍明确了人力资源的概念、人力资源的体系包括招聘、培训、绩效等内容。

一、国内人力资源的浅析

1.人力资源管理的概念

由金圣才主编，中国石化出版社出版的《企业人力资源管理》中提出的：人力资源管理，是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。它具体诠释为根据企业发展策略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。最终达到实现企业发展目标的一种管理能力。

由张丽云主编，中国经济出版社的《人力资源管理》中认为：人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。根据这个定义，可以从两个方面来理解人力资源管理，即第一是对人力资源外在要素--量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。第二是对人力资源内在要素--质的管理。主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。

2、人力资源管理的体系

由张丽云主编，中国经济出版社的《人力资源管理》中认为：

根据企业目标确定的所需员工条件，通过招聘、培训、绩效等内容选拔出合适企业所需人员。

（1）招聘与挑选：应根据对应聘人员的吸引程度选择最合适的招聘方式，

（2）员工培训：根据个人、工作、企业的需要制定培训计划，选择培训的方式和方法，对培训效果进行评估。

（3）通过薪酬、考核，等一系列管理活动，保持员工的积极性、主动性、创造性，维护劳动者的合法权益，保证员工在工作场所的安全、健康、舒适的工

作环境，以增进员工满意感，使之安心满意的工作。

二、国外人力资源的浅析

1.德鲁克在书中引入了“人力资源”(HR)这一概念，以此来讨论管理员工及其工作，提出“人是企业中任何其他资源所没有的具有“特殊能力”资源”。在此之后的二十多年里，HR这一概念并没有引起业内人士的高度关注，因此，在人力资源管理方面，其研究进展非常缓慢。进入上世纪八十年代以来，企业经营环境日趋复杂，人们逐步认识到人力资源管理活动对企业的重要性。因此，HRM理论开始在学术界和企业界广泛流传，得到较大的发展。学者怀特巴克在《人力资源功能》中详细阐述了人力资源管理问题，将其作为管理的一般职能来进行讨论。战略型HRM则将人力资源管理视为一项战略职能，以此探索HRM与企业生存与发展的关系。如Lengnick Hall主要研究企业战略与人力资源管理之间的相互作用关系。针对波特的三种竞争战略，Schuler, R. S.等提出与之相联系的HRM战略，指出不同的竞争战略需要不同的HRM政策组合。Delery, J. E.和 Doty, D. H的战略型HRM则认为一些HRM工作具有战略性，如员工参与和工作描述、正规培训系统、内部职业机会、利润共享、雇佣保证等。米切尔谢帕科通过研究指出，提高绩效是企业环境、战略与HRM实践和HRM支持四个因素相互作用、相互联系的结果。Fulmer则认为有效的HRM政策可形成良好的氛围，有助于提高生产率与公司绩效。

2、人力资源管理的体系

招聘

企业主抱怨的最多的问题之一就是招募员工，因而招募员工这个环节获得了很多研究人员的关注。研究发现，在招聘环节和方式上，由于企业财务和物质资源有限，招募人手往往是零星的，且提供的工作很多时候需要承担多种职能，工作本身职责不明确，因而小企业并不被看作是合适的备选雇主。在具体的招聘方式上，Barber等发现小企业同样还是因为缺少资源，在进行人员招聘方式上更倾向于采用一些非正规的方式，比如私人网络或依靠推荐，他们很少委托中介机构或通过校园方式进行招聘。Heneman 和Berkley 认为非正规的招聘方式会对组织的正当性产生影响，这样企业的声望，形象因素以及缺少准确的职位描述都使小企业缺乏吸引力。针对以上问题，Leung 利用核心团队人才观，做出了根据企业的发展过程而进行不同招聘方式的三个假设，即企业在创业阶段，利用私人网络招聘核心员工；在成长阶段，利用商业网络招聘核心员工；一般员工利用社会公开网络招聘。但这些研究往往是片面，而且是不连贯的，在解决企业人才吸引问题上起不到长期持续的效果。同时，核心团队人才观是建立在成熟的外部环境之上的，在使用范围上具有一定的局限性。

培训

在员工培训方面，麦格希、赛耶提出了“三种分析法”，即组织分析、任务或经营分析和人员分析。约翰·阿诺德等从知识需求角度，主张在组织系统和人员信息系统分析、产品服务及竞争者知识分析、专业技能知识分析三方面进行培训需求评价。戈德斯坦从心理学角度研究员工培训理论，重点探讨了培训评估的问题以及培训系统中获取信息的模式；柯克特里克帕提出四层评估模型。该模型至今仍被广大职业经理人广泛使用。四层次评估模型包括反应评估、学习评估、行为评估、效果评估。法国教育学家保罗·郎格朗率先提出持续教育培训和终生教育的创新理念。他指出“终身教育包括了教育的各个方面、各种范围，包括从生命运动一开始到最后结束这段时间的不断发展，也包括了教育发展过程中的各方面与连续的各个阶段之间的紧密而有机的内在联系”。美国人本主义心理学家罗杰斯提出了集体培训理论，他认为：以学员为中心的群体培训应该是开放的、自由的。讲师不必拘泥与固有的教学模式和思路，学员也可以在这样的氛围中充分调动他们的创造性思维，凭借自己对工作经验、感觉以及情感的判断来思考和学习，促进看问题的深入性和开放性。通过群体学习，使学员的态度、价值和行为得以改变，从而更好地接纳他人和了解自己，改善人际关系，促进人格健康发展。学习型组织之父彼得·圣吉(Peter M. Senge)在《第五项修炼》中也强调团队学习对于创建学习型组织的重要性。尤其是在企业起步阶段，集体学习具有十分重要的意义。

综上所述，虽然国内外学者就人力资源管理问题进行了一系列研究，也取得了一定的研究成果，但当前研究多滞留在理论层面，而对实际发生的案例进行深入描述和解释分析，从而进一步丰富和发展外资企业人力资源管理理论的研究成果相对较少，大多是一些缺乏联系性与实践性的条条框框，不成体系，难以对我国企业人力资源管理的实际操作提供实质性指导。因此，应基于我国企业实际，认真考察并透析影响其人力资源管理的主要因素，据此提出相应发展模式，为其人力资源管理工作提供决策，并为相关的理论研究工作提供借鉴。

^范文提纲

引言： 华为的人力资源管理研究

一、 华为人力资源的构成

二、 华为人力资源管理架构

（一） 人力资源委员会

（二） 行政与业务关系分离

三、 华为人力资源各体系分析

（一） 选才——招聘战略

1． 历史演变过程

2． 招聘的主要原则

3． 招聘的主要方式及特点

（二） 育才——培训管理

1． 培训资源的开发和管理

2． 培训系统

3． 培训制度特点

（三） 激才——“三位一体”体系

1． 绩效体系

2． 任职资格体系

3． 薪酬管理体系

四、 华为人力资源管理存在的问题

（一） 企业的国际化进程与企业文化之间的矛盾

（二） 企业高速发展与管理滞后的矛盾

（三） 发展战略与人才结构的矛盾

（四） 人力资源成本过高

五、 华为人力资源管理的启示

（一） 吸引人才

（二） 高执行力

（三） 企业文化

（四） 动态适应

（五） 公平竞争

（六） 合理激励

（七） 利润分享

（八） 建设分层分类培训体系

（九） 建立评价体系

三、参考文献

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