杭州友佳公司研发人员薪资体系优化研究_开题报告

（一）研究背景

世界经济一体化背景下，我国制造业已成为全球经济的一重要组成部分，其生存和发展备受关注。随着制造业在整个工业体系中的比重逐渐增大，到制造业就职的职工也不断增多，他们逐渐成为制造企业中不容忽视的群体[1]。对于企业来讲，要办好企业，就要依靠高素质的职工队伍，特别是制造企业的研发人员，这些员工是企业的生命线，没有一流的研发人才，就不会产生一流的企业经济效益[2]。因此，如何激发制造企业研发人员的工作热情，留住人才，吸引人才是优化人力资源配置，提高企业综合竞争力不可缺少的途径。根据统计数据，我国制造企业研发投资来讲，我国企业研发投入平均在 1.3%，相比其它发达国家来说还是比较低[3]。而且我国技术水平停留在一定阶段，由于薪酬、体制、环境等等原因造成人才流失，高技术人才匮乏，技术更新较慢，不能占领市场先机，成为我国制造业发展的瓶颈。对于如何留住制造企业的研发人员，如何建立合理的薪酬体系留住企业核心人次，成为我国制造业重要的课题[4]。

（二）研究意义

近年来，对于薪酬体系的研究一直是国内外企业及学者的研究热点问题，我国从上世纪 80 年代同时也提出了深化企业改革，建立健全现代企业制度的方针，但是在我国的制造业领域贯彻执行的不够彻底，不够全面，我国的制造业普遍存在制度单一，管理粗放，不能有效优化社会资源等现象[5]。最近几年随着我国经济与世界接轨程度越来越高，一些缺点逐渐暴露出来，特别是我国制造业的核心创造力不足，制造业的核心人才缺失问题，严重影响了我国制造业的提档升级。所以为了提升我国制造业的核心竞争力，提升企业的研发实力，对于如何构造合理的薪酬制度来留住企业的研发人才成为重点。本文基于国内外制造企业研发人才薪酬制度梳理，来构建适合我国制造企业的合理的研发人才的薪酬体系。

二、文献综述

（一）国外研究现状

最近几十年以来，企业对内部管理体系越来越重视，薪酬体系设计更是其重中之重。随着生产力不断提高，企业管理制度也同时要不断变化以适应新形势下的市场竞争，薪酬设计尤显更为重要，它已经深入到企业的发展战略理念中。薪酬设计早在十八世纪六十年代工业革命时期就已经出现萌芽，而后经历了早期传统薪酬设计思想到现代薪酬设计思想的逐步转变。二战时期，由美国律师 Louse Kelso 提出的“职工持股计划”在西方国家广泛推行。到了 1974 年，Ross.S

提出委托代理的概念，通过寻找与企业所有者目标相一致的企业经理人的方式规

避企业的部分经营风险，提升企业业绩[5]。在早期的传统薪酬设计时期，企业家和研究学者更为注重薪酬的组成和工作效率两方面内容。Reaser 从利润工资和建议奖金两方面提出利润分享计划：工人们除了按照所担任的工作性质获得固定工资外，还应从企业利润中获得利润工资和通过自身向企业反馈建议得到建奖金，这种方式可以促使企业人员的“优胜劣汰”[6]。同时期，怀延·威廉斯的工资权益理论认为对于工人最重要的不在于绝对工资，而在于所得到的相对工资。此后，埃利奥特·雅克与约翰·斯泰西·亚当斯等人提出的公平激励理论更加验证了社会比较的结果对工资分配的公正性的影响，结论表明薪酬调查对于薪酬决策起到决定性作用。与传统薪酬管理理论不同的是，这一时期的薪酬管理系统更加注重知识和竞争优势的获取，因此，薪酬管理理论也更为关注创新性、科学性和系统性。西方很多企业在实践运用中发现薪酬设计的技巧，即过分强调节省人力资源成本，从而忽视了企业长期的发展战略，导致企业在积累人才方面处于不利地位。从企业薪酬设计的发展历程来看，薪酬设计与生产力发展是一个不断完善的动态过程。尽管许多学者对薪酬设计理论仍有争议，尽管企业对薪酬体系和薪酬结构的见解各执一词，但是满足自身需要的合理而科学的薪酬设计，都能够较好地发挥激励作用，无论运用什么理论，实践是检验薪酬体系制定是否成功唯一标准，因为任何理论都只是基础，不可能包含所有影响因素，几个因素的不同都有可能导致薪酬体系与企业的不适应性，犹如一道多元方程式，其中任何一个参数的改变都将改变该方程式的意义，机械的套用和模仿其它企业的薪酬体系不一定会取得预想的效果。一个企业的薪酬体系高度的合理性对于企业能否吸引人才、留住人才、激励人才有至关重要的影响。

（二）国内研究现状

梳理近年来，中国知网关于薪酬体系等关键字研究的文献可知，目前学者们的研究重点主要集中在薪酬体系、薪酬激励等方面。尽管国内很多学者就我国企业建立现代薪酬制度方面发表过一定量文献，但就制造业而言，由于我国的制造业体制状况的复杂性，很多相关文献缺乏实践性。在薪酬设计方面，高建明认为作为人力资源管理的核心问题，企业薪酬的设计不当对一个企业的战略执行和日常经营都有重要影响[7]。刘乙对能力薪酬设计进行研究，认为针对企业实际情况并将企业能力薪酬的影响因素、薪酬结构的选择及具体步骤考虑进去才能设计出合理而又全面的能力薪酬体系在薪酬激励方面[9]。吴冬梅、文魁（2003）以北京市软件企业和生物制药企业的知识型员工（技术人员和经营管理人员）为主要研究对象，研究了北京高科技企业人才激励的问题，得出个体成长、业务成就、金钱财富和工作自主依次为知识型员工的主要激励要素。施雯（2003）认为通过可观测的信息对知识型员工实施奖惩制度的标准应与企业的目标相一致[10]。巨荣良，杨宏力（2010）认为能够最大限度实现知识创新并创造价值的企业核心员工通常分为灵感型、实践型、拓展型和权威型四种，激励机制的构建需要按照员工的个性特质，通过人力资本的双向专用性、权威激励、实现核心员工的自我价值等途径有效激励企业的核心员工[11]。

综上所述，我国关于薪酬体系的研究，虽然起步较晚，但也取得了一定的成果，薪酬设计在我国企业中处于起步阶段，企业薪酬研究和实践还需要不断地提高和完善。另外，还需要关注、学习和借鉴国际绩效管理行业的新动向，使企业薪酬方面成为一种有效吸引人才的手段，促进企业创新和发展，保持企业竞争力。所以，本文立足于从我国制造业角度出发，探讨制造业企业的研发人才薪酬体系优化，为我国制造业企业留住核心人才提供参考和帮助。

三、^范文提纲

1绪论

1.1 研究背景与研究意义

1.2国内研究综述

1.3基本概念及理论基础

2 我国制造业研发人员薪酬体系现状

2.1研发人员需求分析

2.2研发人员薪酬体系分析

3 研发人员薪酬体系问题及原因分析

3.1研发人员薪酬体系问题

3.2研发人员薪酬体系问题的原因

4 研发人员薪酬体系优化设计

4.1优化设计原则

4.2针对保健因素的薪酬体系优化设计

4.3针对激励因素的薪酬体系优化设计

5研发人员薪酬体系实施保障

6结论

四、参考文献

[1]黎美英. GX 企业薪酬体系研究与对策分析 [D].河北经贸,2014：2-8

[2]赵竞.房地产企业薪酬体系设计研究[D]．辽宁：沈阳工业大学，2013：4-5.

[3]张巧慈.制造业上市公司高管薪酬问题研究[D]．天津：南开大学，2010：7-9.

[4]王永根.MH 房地产公司薪酬体系优化设计[D]．杭州：浙江工业大学，2009：10-11

[5] Stephen A ROSS．Return，Risk and Arbitrage．Wharton School Rodney L．White Center

for Financial Research，[J].1973．

[6] Jess Dalton REASER．CEO and Average Employee Pay During the 1980s Firm-level

Determinants[J].Developments and Effects．U.S.A.：Michigan State University，2000．

[7]庞长亮.中国国有控股上市公司高管薪酬制度改革问题研究[D].吉林大学,2014：23-29．

[8]高建明.论企业的薪酬设计[J].科技信息，2012(12)：448．

[9]刘乙.基于能力的研发企业员工薪酬设计研究[J].商业经济，2012(2)：76-77．

[10]施雯.知识型员工及其激励机制研究[J].经济师，2003(8)：34-58．

[11]巨荣良，杨宏力.知识型企业核心员工及其激励机制研究．山东大学学报 (哲学社会科

学版)，20104(4)：20．