浅析中小企业管理人员绩效考核存在的不足与对策-开题报告-文献综述-参考文献

一、文献综述

中小企业不仅解决了大量的就业问题，方便了人民群众的生活，而且在国民经济发展中扮演着非常重要的角色。中小企业作为推动我国社会主义市场经济发展不可或缺的生力军，由于中小企业经营规模比较小，内部管理不是很规范、资金力量较薄弱等原因，在社会主义市场经济中处于较弱的竞争地位。在目前严峻的经济形势下，大多数中小企业面临着生存的危机。通过实行绩效考核制度，可以充分调动中小企业管理人员的工作热情和积极性，进而推动企业的向上发展。

但在实施过程中，绩效考核制度在现代中小企业的运用越来越普遍，受到的重视程度越来越高。但是，由于我国在绩效考核制度方面的发展起步较晚，管理上受到旧的管理方式的影响，仍然存在着一些问题和不足。因此，如何充分发挥绩效考核制度的优越性，充分提高中小企业管理人员的工作热情和积极性，减少管理人员的流失率，稳定队伍，提高中小企业的管理水平，是目前中小企业当务之急需要解决的问题。

（一）国内研究现状

    对于我国的中小企业来说，绩效考核引入我国的时间比较短，绩效考核体系还是一种刚刚起步的人力资源管理思想，加之我国的中小企业具有自身的特点，相对粗放，并没有真正走上科学管理的路子。国内很多种小企业已经意识到绩效管理的重要性，加强管理、提高考核能力，不少中小企业在努力建立适合自己的绩效考核管理体系，但因缺乏经验和专业人员，仅仅局限在应付和完成任务的水平上，没有真正建立一套完整的、根据管理人员岗位量身定做的考核模式，存在的问题较多。

    近年来一些专家学者对于中小企业管理人员绩效考核制度做出了深刻的研究，发表了许多专业^范文，促进了该课题的发展。

如邱勇发表的《基于KPI物流企业员工绩效考核体系研究》，在此文中，他对于我国物流企业员工绩效考核进行了研究，通过分析我国物流行业企业员工绩效考核存在的问题，提出了完善我国物业行业企业员工绩效考核体系的政策及建议，不仅具有理论意义，而且具有重要的现实意义。

    孙晓伟教授在2010年发表的《企业人力资源绩效考核体系设计的实证研究——以JXY公司为例》，在此文中，他对员工绩效考核的相关理论进行了分析，指出员工绩效考核的涵义、意义和作用，绩效考核的原则等，以某公司为例，利用绩效考核的有关理论，结合该公司的具体情况，对该公司的绩效考核体系重新进行设计，最后得出了一些经验和体会，从更高层面来分析绩效考核中的问题。

    叶宏球与李佳楠在市场论坛2012年第01期发表的《企业员工绩效考核体系的研究》，在此文中，二位学者通过一系列科学论证后得出结论，即构建以人为本的企业员工绩效考核体系的目的在于：一是改进员工工作、促进员工发展；二是绩效考核也是工资、奖金、职务晋升、调动和辞退的重要依据；三是通过对员工进行定期的绩效考核，可以发现企业人力资源管理工作中存在的问题，并及时进行调整和改进，为企业的发展提供人力资源保证。

（二）国外研究现状

      中小企业要进行有效的绩效考核，需要建立一整套有效的绩效考核体系，坚持全面的、系统的与辨证的观念，真正把绩效考核落到实处。

    1954年，美国企业管理专家彼得·德鲁克（Peter F﹒Drucker）在其所著的《管理实践》中第一次出现了MBO的绩效考核方法。他认为：“并不是有了工作有了目标，而是有了目标才有能确定每一个人的工作内容。”因此，中小企业的使命和任务，那就是把管理人员的工作转化为目标。

    后来又出现了绩效考核的KPI法，即关键绩效指标考核法。关键绩效指标是衡量企业战略实施的效果关键指标，其目的是建立一种机制，将企业战略转化为内部过程和活动，以不断增强企业核心竞争力和持续地取得高效益。

    1992年．哈佛大学的罗伯特·卡普兰（Robert Kaplan）和复兴方案有限公司的CEO戴维·诺顿（David Norton）共同开发出了平衡计分卡。

    “绩效考核通过把每一个员工的工作与集体的整体使命联系在 ，强化了组织的整体经营目标。”（科斯特洛，1994）

    由“美国力量象征”的典范企业英特尔首先提出并加以实施的360度绩效考核办法，是当代众多中小企业所采取的考核方法。360度绩效考核是指由员工本人、上司、直接部属、同事甚至顾客等全方位的各个角度来了解个人的绩效：沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等等，通过这种理想的绩效评估，被评估者不仅可以从自己、上司、部属、同事甚至顾客处获得多种角度的反馈，也可以从这些不同的反馈清楚地知道自己的不足、长处与发展需求，使以后的职业发展更为顺畅。

（三）研究方法和重点

    本人通过自身在中小企业的工作经历，深入对中小企业管理人员的绩效考核进行信息和资料的收集与研究，收集了很多与绩效考核有关的资料。并通过上网查询资料，以及阅读与绩效考核的有关的文献，对绩效考核由了更深刻的理解。结合自己所有学的知识，同时参考了本人目前工作单位浙江天堂实业有限公司管理人员绩效考核相关的流程和体系，完成此课题。

二、^范文提纲

一、引言

二、绩效考核的相关概述

（一）绩效考核的概念

（二）绩效考核的目的

（三）绩效考核的程序

三、中小企业管理人员绩效考核存在的问题

（一）没有根据管理人员的岗位制定考核标准；

（二）绩效考核结果没有反馈给被考核人；

（三）绩效考核标准笼统，角度单一；

（四）绩效考核过程存在暗箱操作、走形式现象。

（五）考核周期的不固定性

（六）考核方法不使用

 四、中小企业管理人员绩效考核改进对策

（一）应岗设定考核标准并且制度化；

（二）绩效考核及时反馈；

（三）建立完善的绩效管理体系，明确绩效考核目标；

（四）考核结果公开化、透明化；

（五）明确考核周期及形式；

（六）制定合理的考核方法；

三、参考文献

[1]王相平，《企业绩效考核的典型问题分析及对策》[J].乡镇经济，2011（14）

[2]郭洁，周秀兰，《浅析中小企业绩效考核中存在的问题与对策》[期刊^范文]-人力资源管理（学术版），2010（2）

[3]付亚和.许玉林，《人力资源管理[M].高等教育出版社》，2011（18）

[4]翟建宏，《中小企业绩效考核的人性化思考财会研究》[R].教育出版社，2010（18）

[5]叶宏球，李佳楠.《企业员工绩效考核体系的研究》.市场论坛2012第01期，2012

[6]孙晓伟.《企业人力资源绩效考核体系设计的实证研究——以JXY公司为例》.天津大学，2010

[7]邱勇.《基于KPI物流企业员工绩效考核体系研究》.武汉理工大学，2012.

[8]庄漫燕.《我国企业员工绩效管理问题与对策探讨—绩效考核视角》[J].现代商业，2010，32，33-35

[9]景进军.《我国中小企业绩效管理中的问题及改进》[J].现代企业，2012，07，49-51 

[10]刘智文.《我国中小企业绩效管理中存在的问题及对策》[J].中国外资，2012，14，35-37