浅谈双鸭山烟草公司绩效管理存在的问题及对策_开题报告

一、文献综述

国内研究现状

我国烟草行业自2002年开始逐步引入绩效管理，如今，已经初步形成了具有烟草行业特色的绩效管理体系。烟草企业通过定性和定量的方法，明确各种考核指标的标准，形成科学有效的绩效考核体系，提升企业的绩效管理水平。迄今为止，目标管理（MBO）、关键绩效指标（KPI）和平衡记分卡（BSC）是指导绩效评价指标体系设计的三种主要研究工具。 实施MBO有利于工作的实施和监督，有利于提升员工素质和核心管理人员的组织领导能力，有利于建立更加公平、公正、合理的奖惩机制，更有利于提高自我发现问题和解决问题的能力。于勇（2003）指出，基于MBO的绩效考核，在公司中实现了责权到位、考核标准明确、经济指标和质化指标分别有相应的处理方法，建立了企业完善的绩效考核体系。[2]何秀莲（2009）提出，为进一步促进烟草行业发展，有效利用人力、物力资源，把开源节流、节能降耗落实到工作的各个方面，实施目标管理与绩效考核势在必行。[3]周健（2009）等以青岛卷烟厂为例，提出实施以目标管理为载体的绩效考核机制的主张，以此提升了企业的综合管理水平和竞争力，扩大了企业知名度，取得较为成功的经验，也使企业文化得以向纵深发展。[4] 在国内相关研究中，许多学者和企业已经注意到了KPI与MBO的重要价值。 裴禄军（2011）指出，提取并设定KPI能够提高团队与员工的工作产出，能够突出员工的贡献率。因此，KPI成为烟草企业实施绩效考核的工具。[5] 杨登慧（2010）提出，基于平衡计分卡(BSC)的全面质量绩效模式的具体框架，并在借鉴关键绩效指标(KPI)的基础上设计出烟草商业企业全面质量绩效考核模式。平衡记分卡作为一个动态的管理工具，为企业战略的实施提供了一个极好的理论框架。[6] 陈永进等（2010）进一步提出，建立战略绩效考核指标体系时，一个较好的选择是吸收MBO和KPI的优点，将两者有机结合起来，最终实现达到企业目标的最大化。[7]他认为，MBO作为反映企业目标的导向，位于整个金字塔式的绩效评价体系的顶端。MBO将企业战略目标逐层分解到企业的各个环节当中，即：从企业整体目标到经营单位目标，再到部门目标，最后到个人目标。而KPI作为绩效评价体系的重点内容，要在MBO的基础上依次形成企业层面KPI、部门层面KPI和岗位层面KPI。 赵永亮（2011）通过综合运用MBO和KPI已设计出了新的绩效考核体系，并对关键绩效指标构建方法进行了完善。然而，要将这两个理论方法整合成一个系统完整的绩效管理方法，仍然有许多理论和实践问题亟需解决。如前所述，早期的研究者一般倾向于将二者看作独立的理论方法体系。按照这一思路，如果二者之间是互斥关系，则最合适的做法是确定不同理论工具优势和局限所在，并依据具体情况加以选择。然而，绩效考核实践却需要关注二者之间的统一性

（二）国外研究现状

绩效管理是人力资源管理中最重要也是最棘手的问题之一。自20世纪末以来，绩效管理在西方先进企业中的重要地位逐渐凸显。伴随各种企业管理创新活动的兴起，绩效考核也逐渐从偏重财务发展为注重整体绩效的改进。而今天计算机科技发展十分迅猛，各种绩效管理文化思潮也迅速与之结合，诞生了许多具备高度定量分析功能的绩效管理软件系统。在这些系统中，管理者可以充分了解有关员工各方面绩效现状的信息，通过这些信息，管理者又可以轻松掌握员工在工作中存在的优势和劣势，并能够对员工的绩效改进做出更加科学合理的判断，从而更好地找出解决个人、部门乃至企业绩效问题的方法。 积极实施多元化的人力资源管理，是跨国烟草公司整体战略中极为重要的做法和经验。高特利烟草集团积极打造一种员工之间公平竞争、机会均等、有效沟通、包容开放的环境和氛围，强调尊重个人选择自由、尊重个人首创精神的理念，不断激励员工发奋工作和勇于提升自我。同时，结合员工的工作能力和业绩，为员工打造实现个人价值和与公司发展休戚与共的平台。英美烟草公司始终坚持“发挥多元化优势、树立开放包容的心态、明确责任是自由的前提、鼓励创业创新精神”的原则，重视加强人力资源的开发和多元化管理，致力为员工创造良好的工作和生活环境。 在这种趋势下，国外发达国家的烟草企业进行了大量绩效考核创新和实践。比如在对个人进行考核时，管理者往往采用目标管理和360度绩效反馈法。在对组织进行考核时，管理者更倾向于采用关键绩效指标法和平衡计分卡法。还有一些绩效考核方法注重员工心理层面的分析衡量，结合其人格与能力等特征进行绩效测度。其中，目标管理（MBO）和关键绩效指标（KPI）是指导绩效考核指标体系设计两个常用的理论方法。MBO是通过自上而下逐层分解组织战略目标，从而使单个岗位目标能够与组织整体目标相匹配；KPI则是根据企业长远战略规划来制定当前及未来一段时间需要重点发展的目标，其显著特点就是把财务指标与非财务指标紧密结合在了一起。 对于这两种方法，国外传统的研究观念是注重其两者之间的差异性。它们虽然都可以将组织目标进行量化，但KPI侧重的是关键绩效层面的策略目标，而MBO关注的则是企业上下日常事务层面的工作目标。在今天，越来越多的企业管理者都认为将两者有机结合起来进行优化整合，更能使企业实现所追求的高绩效目标。 基于马斯洛的需求层次理论和Y理论，国外相关MBO学者认为在组织上下协同制定目标的过程中会使目标制定过程中的人性化因素超出合理范围，过于依赖员工的自我控制与自我追求。因此，一些KPI研究学者认为，与KPI结合无疑是对MBO的一种合理弥补。绩效考核是管理者确保员工的工作行为和工作结果能够与组织的目标保持一致的过程（雷蒙德·诺伊等，2001）。[1]从这一点看，KPI的理论和方法与目标管理的思想是一脉相承的，这一点从关键绩效指标设定中也可以得到充分体现。 

二、^范文提纲

一、引言

二、绩效管理相关理论基础

 （一）绩效管理相关理论基础

 （二）绩效管理一般内容的界定 

双鸭山烟草公司绩效管理现状分析

（一）烟草公司概况 

（二）双鸭山烟草公司绩效管理现状

双鸭山烟草公司绩效管理存在的问题

（一）绩效指标的设定方面存在的问题

（二）绩效考核组织管理方面存在的问题

（三）绩效考核结果应用方面存在的问题

双鸭山烟草公司绩效管理的对策与原则

（一）双鸭山烟草公司绩效管理的对策与意义

1.绩效管理指标体系方面的提升

2.绩效管理组织体系方面的提升

3.绩效管理结果应用体系方面的提升

（二）双鸭山烟草公司绩效管理的意义

结论

参考文献

致谢

三、参考文献

[1]路风涛. SD烟草公司绩效管理研究[D].中国海洋大学,2014.

[2]徐立国. 基于平衡计分卡的山东青岛烟草有限公司绩效评价研究[D].中国海洋大学,2014.

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[5]王亚娟. 商洛市烟草公司绩效管理方案设计研究[D].西北大学,2010.

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