某乡镇事业单位劳务派遣员工工作满意度调查与改进研究_开题报告

A. 文献综述

一、国内研究现状

关于行政机关劳务派遣用工的学术研究很少，文章大多以新闻报道的形式出现。但对于劳动关系而言，行政机关和企业的派遣具有相同的性质，因此对这一部分的研究也可以在宏观上起到指导作用。

一些学者对劳务派遣机构、用人单位和被派遣员工的联系维度进行了详细的研究。其中，周宝梅指出，劳务派遣主体是相互联系、相互独立的。派遣员工与派遣机构签订劳动合同建立劳动关系，这种劳动关系具有法定效力，但派遣员工不需要为派遣机构提供劳务。派遣员工的劳务对象是用人单位，但他们之间没有合同关系，双方是市场关系。梁英英认为，政府机关可以通过派遣职工来满足就业需求，节约人力资源成本，从而提高单位管理效率。政府机关也可以利用劳务派遣来规避用工纠纷和风险，因为政府机关不需要为派遣员工承担义务，只需支付一定的工资费用就可以弥补人员编制上的不足。与编制人员相比，派遣人员不需要独立招聘，人力资源消耗相对较少。玉石江以国家气象信息中心为例，指出当前职工收入不能满足职工需求，不能充分激发青年职工的积极性。单位绩效考核缺乏系统性，绩效考核的激励效果相对有限。年轻员工培训和发展规划缺乏计划性和针对性，忽视与员工的有效沟通。事业单位要发挥激励作用，必须加强激励体系、沟通渠道、考核体系和荣誉体系建设。

二、国外研究现状

胡伟勋认为，劳务派遣产生的原因大致可以分为两部分。首先，在增加人才培养成本和社会压力的过程中，部分劳动者倾向于选择季节性行业或弹性需求较大的行业作为自己的职业。其次，劳务派遣人员的弹性相对较高，一些习惯自由的劳动者可能会选择这样的临时性工作。

Smith Willianm认为，人才派遣的本质仍然是雇佣模式，这与传统的劳动关系并没有分离。被派遣员工可以与派遣机构和用人单位约定维护自身权益的权利和义务。劳务派遣机构和用人单位共用一般用工管理。派遣机构的职责是支付被派遣员工的工资。用人单位可以行使监督指挥权，要求被派遣劳动者从事劳动。Bruno Fabiano等人，探讨过劳务派遣工劳动特点与伤害频度指数的关系。研究发现，临时机构雇员的伤害频率指数是最危险工业部门工作风险的两倍，从事临时代理工作的派出人员实践经验相对较少，培训不足。因此，有必要按照有关监管规定，为派遣员工的专业知识培训和安全管理提供保障。发达国家的劳务派遣立法有两种模式，即美国法模式和大陆法模式。美国劳务派遣的相关规范由《国际劳动关系法》和《普通法》规定，其中《国际劳动关系法》主要保护被派遣员工的集体谈判权，而《普通法》主要规范被派遣员工的集体谈判权。雇佣关系在合同谈判和签订过程中，可以在普通法的底线上进行相应的调整。在劳务派遣初期，被派遣员工多为就业困难群体，且多为女性，各国都回避了劳务派遣立法。

B. ^范文提纲

一、引言

二、相关理论概念

（一）劳务派遣

（二）员工满意度

（三）行政事业单位劳务派遣

三、M乡镇事业单位劳务派遣员工满意度调查

（一）M乡镇事业单位概况

（二）M乡镇事业单位劳务派遣管理现状

（三）调查设计

（四）劳务派遣员工基本情况调查

（五）调查结果分析

四、M乡镇事业单位劳务派遣员工工作满意度改进对策

（一）完善企业招聘管理制度

（二）加强劳务派遣员工培训

（三）优化员工薪酬体系

（四）建立良好的沟通氛围

五、结论

C. 参考文献

[1] W ・杜茨.劳动法[M].（张国文）.北京：法律出版社，2005:53-54

[2] Smith Willianm.The Serve Two Masters[J].HR Magazine,1988(33):112-116

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