人力资本的激励机制分析——以酒店行业为例_开题报告

——以酒店行业为例

A、文献综述

人力资本 人力是生产力的一大要素。人力与物力结合进行生产，推动着人类社会的发展。在实际生产中，对人力不断投资会导致相应的生产力的提高。因此，将人力视为通过投资便可提高其生产能力的资本，就产生了人力资本的概念。人力资本是能够带来现在或未来收益的存在于人体之中的人的知识、技能、健康等综合的价值存量。也就是说，人力资本是体现在人资源身上的以人力资源的数量和质量表示的一种非物质资本。首先，人力资本是活的资本，它凝结于劳动者体内，表现为人的智力、知识、技能、体能，其中真正反映人力资本实质的是劳动者的智慧和能力。其次，人力资本是由一定的费用投资转化而来，没有费用的投入就不会获得。这种投资货币形态上可以表现为保健、教育、迁移等方面的费用支出，简单地说，任何人的能力都不可能完全靠先天获得，要形成、培育能力就必须接受教育，必须投入时间和金钱。最后，劳动者拥有的人力资本价值，可通过生产劳动转移和交换，并实现价值的增值，人力资本是一切资本中最重要、最宝贵且最能动性的资本。世界各国经济增长的事实说明，人力资本比物力资本能更有效地推动社会经济发展。经济学著名的柯布一道格拉斯生产函数说明，人力的产量弹性远比物力的产量弹性大，前者约为后者的3倍。[1]

激励机制（Motivate Mechanism），也称激励制度（Motivation System）是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。激励是“从满足人的多层次、多元化出发,针对不同的员工设定绩效标准和奖酬值,以最大的限度满足员工的工作积极性和创造性,去实现组织目标的过程”。它是个体和环境相互作用的结果。从这个意义上来讲激励就是激发人的动机、使人有一股内在的动力朝所期望的目标前进的心理活动和行为过程。激励是对人的一种刺激,是促进和改变人的行动的一种有效的手段。而人力资源激励则是以人力资源特征为基础,运用适合的激励理论,取得最大的员工使用价值并发挥最大的员工主观能动性。激励机制是人力资源管理的重要部分，也是企业管理的重要环节。[2]

凭着个人对人力资本及激励机制定义及内涵的理解，以及从事酒店业的经历，来试研究它是如何对当下市场环境背景下企业尤其是酒店业的发展起到的重要作用。主要从薪资激励、情感激励、职业前途激励和环境激励这几方面分析其优缺点及造成该问题的原因。最后归根到本人工作过的H酒店，从激励机制的各方面分析其优缺点并作出总结。

一、国内理论：

薪资激励是每一个员工都需要的，这也是他们参与工作的根本目的。现实的生存和生活环境需要利用薪资激励来改善员工的生活条件，同时薪资的多少也是体现员工自身价值的重要标杆。[3]

情感激励是指管理者要通过情感激励来激发员工的积极情感，减少或消除员工的消极情感。企业管理者要与员工进行情感交流，对待员工热情诚恳，关心员工的生活，遇到问题多站在员工的角度去考虑，尊重员工，了解员工的真正需求，消除隔阂、打好感情基础，创造和谐的企业氛围来激发员工积极的工作态度。

1.正确树立情感激励目标，加强理论知识学习

2.合理运用情感激励方式

3.授予下属适当的权利[4]

职业前途激励就是要了解员工的职业发展意愿，给其提供合适的工作岗位和晋升途径，帮助员工进行职业生涯规划，从而寻找员工个人发展和企业发展的最佳结合点。好处：

明确事业生涯方向和目标

帮助个人提高综合素质

解决成才的瓶颈问题

建立良好的人际关系

拥有公平、公正的晋升环境 [5]

福利激励是指企业为了鼓励员工、提高员工的工作积极性,采用非薪酬形式向员工支付的报酬。通常而言,福利是以非货币形式发放的报酬,而薪酬是以货币形式发放的。因而，福利激励大多是薪酬激励的补充,福利激励大致可分为法定福利和生活福利两种。福利激励能够体现酒店自身的企业文化和管理理念,是现代化酒店管理的常用手段。根据赫兹伯格的双因素激励理论",福利属F企业管理中的“保健因素”,即如果改善这些因素,即便不能使职工变得非常满意，也不能真正激发职工的积极性,但却可以解除员工的不满。可见,福利激励是消除酒店员工不满情绪的关键，是提升酒店经营水平的基础。因而,要想发挥福利激励机制的作用，使其成为激励员工积极进取.努力工作、发挥潜能的有效工具,酒店就应考虑采用灵活的福利制度,努力将保健因素转变成为激励因素。酒店的福利激励机制应满足普遍性和针对性原则。

环境激励就指通过改善酒店员工所处的客观环境或主观环境,激发员工的工作积极性,提高员工工作效率的激励机制。广义的环境激励可分为人际环境和工作环境,其中工作环境为客观环境，人际环境为主观环境。员工工作绩效与工作环境有很大的关系,良好的环境激励机制能够在无形中激发所有员工的工作热情,进而提高客户满意度。通常酒店的客观环境(卿员工所处的客观工作环境)能够让员工感到满意，但大多数酒店的人际环境则不尽如人意。根据调查与分析，在员工对于酒店环境评价的各个分项中,人际关系(即人际环境)得分最低。因此,环境激励机制优化的重点工作就是改善员工所处的人际环境。人际环境的改善,一方面有赖于酒店管理者的引导 、组织、协调、打造,另一方面也取决于酒店员工整体素质和觉悟的提高。[6]

二、国外理论：

（一）、内容型激励理论

1、马斯洛的需要层次理论把需求分成生理需求（Physiological needs）、安全需求（Safety needs）、爱和归属感（Love and belonging）、尊重（Esteem）和自我实现（Self-actualization）五类，并在此基础上把人的需要分成了较高层次的需要和较低层次的需要,并指出,需要从低向向高向发展,这符合人的身心发展规律; [7] 

2、ERG理论是美国耶鲁大学的克雷顿·奥尔德弗在马斯洛提出的需要层次理论的基础上，进行了更接近实际经验的研究，提出了一种新的人本主义需要理论。奥尔德弗认为，人们共存在3种核心的需要，即生存（Existence）的需要、相互关系（Relatedness）的需要和成长发展（Growth）的需要。实际上,该理论与马斯洛的需要层次理论在本质上是一致的。ERG理论与后者相比,它证明了多种需要可以同时并存,同时指出,如果高层次的需要得不到满足,那么满足较低层次的需要则更为强烈。

ERG理论对营销团队激励的启示 对员工进行有效的激励，可以提高整个营销团队工作的自觉性和积极性。将了解员工需要与实施激励措施密切结合起来，不仅需要管理者右丰富的理论知识和接触的领导艺术，还要有一套能够合理适当激励员工激励机制，从而实现由需要向动机，再向行为转化。[8]

3、赫茨伯格的双因素理论[9]：含义第一，不是所有的需要得到满足就能激励起人们的积极性，只有那些被称为激励因素的需要得到满足才能调动人们的积极性；第二，不具备保健因素时将引起强烈的不满，但具备时并不一定会调动强烈的积极性；第三，激励因素是以工作为核心的，主要是在职工进行工作时发生的。把人的需要分成了激励因素和保健因素,保健因素是消除员工不满的因素,激励因素是促使员工满意的因素,在实践中指导企业分别实施激励。 [10]

（二）、过程性激励理论

1、亚当斯的公平理论指出人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。公平感直接影响职工的工作动机和行为。因此，从某种意义来讲，动机的激发过程实际上是人与人进行比较，做出公平与否的判断，并据以指导行为的过程。公平理论研究的主要内容是职工报酬分配的合理性、公平性及其对职工产生积极性的影响。[11]

B、^范文提纲：

一、引言[6]

（一）选题背景

   人力资源作为酒店重要资源内容,具有极为重要的甚至是决定性的作用。如何较好的利用人力资源.充分发挥人力资源的优势,成为了大多数酒店面临的首要问题。激励机制作为酒店经营管理体系的组成部分,具有特殊的功能和地位,是酒店发展的发动机、助推器和催化剂。如何打造一套科学、合理、有效、适用的酒店人力资源管理激励机制,就成为了酒店业亟待解决的问题。在市场经济不断的发展之下,人力资源管理愈加的成为市场竞争中的重要竞争因素之一。人力资源管理中激励机制的应用,可有效提升酒店效益。以H酒店为例，对酒店的激励机制的优劣势进行分析并作出总结。

（二）研究目的

1、通过对H酒店的研究，以便更好地完成本科^文档^范文。

2、以H酒店为例，对酒店的激励机制的优劣势进行分析并作出总结。在一定程度上能作为借鉴，能提高H酒店激励机制，为其带来效益。

（三）研究意义

在酒店的人力资源管理中,员工流失严重和人员更迭频繁为管理中的普遍问题,由于酒店行业属于服务性质,其产品具有特殊性,因此,各方面的因素加剧了酒店人力资源管理的难度,为酒店的发展造成不良的影响。激励机制作为人力资源管理中的有效方法,对其科学合理的应用 ,可有效的实现留住酒店优秀人才,以及减少基层员工的流失具有重要的作用,进而对于节约酒店的管理成本,促进经济效益的提升,具有重要的意义。

二、激励理论

（一）国内理论

（二）国外理论

三、H酒店的概况介绍

（一）酒店的简介

（二）酒店的组织架构

（三）酒店员工基本情况

（四）酒店的经营情况

四、从激励机制的各方面分析H酒店激励机制的现状

（一）薪资激励

（二）情感激励

（三）职业前途激励

 (四) 福利激励

（五）环境激励

五、H酒店激励机制存在的问题

（一）H酒店激励机制单一

（一）H酒店激励机制落实不到位

（三）领导对激励机制的监管力度不够

六、H酒店激励机制改进建议

（一）激励机制要多样性

（二）激励制要明确，及时对现

（三）领导对激励机制要监管

七、结论

C、参考文献

[1] 傅夏仙 编著，《人力资源管理》，2015，出版社 2015

[2] 刘正周 著，《管理激励》，1998，上海财经大学版社  1998

[3]夏继安,. 激励机制在人力资源管理中的作用[J].人力资源管理,2012,(10).

[4]付英哲,. 情感激励-企业管理的隐形力量[J]. 现代经济信息,2013,(20).

[5]陈燕,.海关公务员职业生涯激励机制研究. 福建师范大学 2014-09-25硕士

[6]徐力，《酒店人力资源管理激励机制探讨》，经济研究导刊，2011年第28期 总第138期

[7]（美）马斯洛著，许金声 等译《人类动机的理论》，2007，中国人民大学出版社，

[8]易子英,刘剑,.基于ERG理论的营销团队激励机制探析[J].才智,2011,(10).

[9] [美] 弗雷德里克-赫茨伯格著,.《工作的激励因素》，1959，管理学世界出版社

[10]张齐飞,李赐平,. 双因素理论在企业员工激励管理中的应用[J]. 管理工程师,2010,(6).

[11]赵春霞,. 公平理论在企业管理中的应用[J]. 商场现代化,2008,(12).