科技园区管理团队的薪酬体系设计与实践_开题报告

一、文献综述

薪酬体系设计根据企业的实际情况，并紧密结合企业的战略和文化，系统全面科学的考虑各项因素，并及时根据实际情况进行修正和调整，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则，充分发挥薪酬的激励和引导作用，为企业的生存和发展起到重要的制度保障作用，薪酬体系影响着企业的影响着企业的综合收益，所以科学化合理化的落实薪酬体系设计很关键。尤其针对现如今用人难的现象，更是需要科学的薪酬体系作为支撑，在激励员工工作热情的前提，才能有效的实现企业效益的提升。那么到底可信赖的薪酬体系设计对企业的发展有哪些不可比拟的价值和意义。

本^范文阅读有关企业薪酬体系设计机制的文献基础上，结合企业实地调查了解的情况，对中国的科技园区管理团队存在的缺陷做出了分析，并就该如何改进薪酬设计体系做出了对策，以借此帮助科技园区运营完善工作机制，提高员工的工作积极性。

国内研究现状

科技园区运营主要分为招商岗和运营岗。当前, 我国科技园区管理薪酬管理体系的现状主要体现在以下几个方面:过于注重平均性、企业福利太过单一、工资增长幅度较小、薪酬太过固定、对员工形成的激励性较小。

1. 注重平均性。企业在员工的绩效考核方面, 太过于注重绩效考核机制的平均化, 工作中, 要完成好一项工作, 必须使员工保持足够的工作积极性和热情, 这样才能确保工作效率, 提高工作质量。但是由于机制考核的平均化，导致员工在工作中缺乏竞争意识，科技园区的绩效无法提高，产业发展滞后。由于在薪资待遇方面更多的是参考工作年限、工作难度等问题作为薪资的参考因素，导致人才大幅度的流失，固科技园区的岗位人才一直较为紧缺。

企业福利待遇单一。在大多数企业福利都过于单一，一般设为通讯费、交通费、夏天设有高温补贴费，而这些福利都太过于单一，园区运营是一项复杂且涉及的工作面比较广的工作，对于员工的各项素质以及活动范围非常之高，往往一般性的福利待遇很难吸引岗位专业人才，在薪酬管理中，福利待遇是激励员工作积极性的重要因素。因此福利政策单一很大程度的降低员工对福利待遇的期望与性质，福利本身是就失去了激励作用。

3.工资正在幅度较小。在我国很多企业员工数量基本都已经出现饱和状态, 员工的工作也能基本满足企业要求, 但是在员工工资涨幅程度偏低, 甚至在很长时间内员工的工资没有发生过上涨现象, 近年来, 社会不断进步, 物价水平和房价均在不同程度的上涨且速度非常快, 造成薪酬涨幅和物件涨幅不匹配, 导致企业离职率高。同时造成企业留不住人才, 大量人才外流的现象非常严重, 在很大程度上限制了人力资源管理工作的开展。

4. 薪酬较为固定，近年来, 随着市场的变化, 我国大部分科技园区开始对薪酬进行调整, 部分科技园区对薪酬的递增做了调整。但从整体而言, 企业员工的薪酬依然处于比较固定的状态, 尤其在于园区的招商岗位薪资固定，员工的工作积极性下降，招商岗位作为园区运营的最前端工作，如果没有好的激励制度与薪酬规划，招商人员很难主动提高招商业绩，最终导致园区的发展滞后。在人力资源管理人员的工作中对招商岗位工作不够重视, 导致员工的薪酬难以有大幅度变化, 部分只是单纯通过绩效奖金方面对员工进行激励, 低水平的管理激励机制对整体的人力资源管理工作造成严重的不利影响。、

5. 没有激励性，从理论上讲, 企业的薪酬管理应该建立在对员工的激励上, 通过经济性以及非经济性方式对员工的工作进行激励, 可以充分发掘员工的积极性, 提高员工的工作热情。但目前大量科技园区薪酬管理体系中的工作过情况与员工的薪资待遇联系不够紧密, 等额的奖金制度导致员工的积极性不高, 导致园区的发展情况较差，企业出现较多的人才流失, 难以实现对资源的有效配置。

国外研究现状

    国外从经济学的角度对薪酬的研究论述最主要的集中于工资决定因素方面，其中有威廉.配弟、魁奈的最低工资理论、生存工资理论、亚当·斯密的工资差别理论等等。在管理学角度对薪酬制度的研究进行中，开始于美国“管理之父”对薪酬问题的研究，泰勒在注意到薪酬具有激励作用，并且同事分析了怎样能够发挥金钱的激励作用，而且还运用工作分析及工作评价的方法，探讨研究理性薪酬制度的建立。从心理学和行为学的角度研究薪酬理论其主要集中在激励理论，即心理学的角度探讨对人对事物的满意程度。其中主要有亚伯拉罕.马斯洛的需求层次理论、费雷德里克·赫兹伯格的激励-保健理论等等。

国外的薪酬管理经过了长期发展，最具代表性的主要是美国和日本，其原因美国占据着绝对主导地位的民营企业，日本也是世界民营企业发展的典范，所以美国和日本对我国薪酬管理研究有着重大启示作用。

美国薪酬模式是西方国家现代薪酬设计的典型代表，是学习和借鉴西方先进的薪酬管理经验的主要内容之一。美国企业的工作标准是由企业的劳资双方代表进行谈判，签订集体合同加以确定，工资登记和工资标准不一致，合同期限一般为2年，详细规定2年期间工作分段增加的数额，以及有关的福利待遇标准。联邦政府通过法律的最低工资和加班标准外，对企业的具体事务一般不加干预。职工的工资收入一般由基本工资和浮动工资组成。

日本的薪酬制度重视分配对生产的促进和调解劳资双方矛盾的作用。日本在20世纪60年代提出搞生产、高消费的口号和国民收入倍增计划，来调动员工经济性。主要的薪酬制度形式有：

传统的年功序列制

职务职能薪酬制

^范文提纲

（一）薪酬制度的内容与作用

1、薪酬制度的定义和要求

2、薪酬制度的激励作用

（二）科技园区管理团队薪酬体系的设计必要性分析

1、我国科技园区管理团队的现状分析

2、科技园区管理团队现行薪酬体系存在的主要问题

（三）完善科技园区管理团队薪酬体系的基本对策

1、企业薪酬体系的设计概述

2、完善薪酬体系方案

三、参考文献

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