中小型民营企业员工量化薪酬管理的问题与完善_开题报告

（一）国外对薪酬管理的研究

约瑟夫·J.马尔托奇奥（2002）以美国企业的劳动关系为实例来研究企业的战略薪酬。其认为，战略薪酬是人力资源系统中的重要组成部分，影响公司薪酬战略和竞争战略的因素有组织文化、国家文化及组织产品以及服务的生命周期。约瑟夫通过对美国劳动关系史的整理，发现有很多公司都采用了“资历工资”形式。但是他认为这并不符合竞争战略的要求，并提出竞争战略和资历工资相适应以及加强工资和绩效相联系的观点。同时他还指出，业绩工资的计划可能存在无法区分绩效的缺陷，雇员工资绩效评定和不良绩效衡量标准中存在主观偏见。约瑟夫分别从差异竞争战略和低成本竞争战略模式分析了薪酬战术和竞争战略的吻合度。他还指出了战略薪酬面对的挑战，认为薪酬管理应如何适应竞争战略和国际活动面临重大挑战，驻外人员的工资、激励和边缘薪酬标准还有待明确和完善。

理查德·I.亨德森（2003）认为，为了保证薪酬系统有效且适宜，不仅经理们之间需要相互沟通，而且还需要他们与行业联合会的代表及职员进行有效沟通。顺畅有效的沟通渠道不仅能够促进相互信任，且也是早期预警报备系统的极为重要组成部分。他还强调审计薪酬系统的重要性，并提出了退化和偏差导致的问题。

乔治·伯兰德（2011）从战略性视角认为薪酬体系应随着企业战略的变动而有所改变，并引证了IBM公司的战略转移和文化转型的案例。他认为如果薪酬战略的基本前提是把经营战略和薪酬体系相互联系起来，那么不同的经营战略就会有不同的薪酬方案。乔治认为如何有效地实施薪酬战略是非常重要的，要把内部一致性和外部竞争力相互结合起来设计薪酬制度，内部一致性决定薪酬结构，外部竞争力决定薪酬水平，固然内外结合十分重要。

在薪酬管理中，存在着两种不同的管理机制。一种是政府主导型的薪酬管理机制。这种机制主要是通过指令的、行政的、计划的方法来直接确定出不同种类、不同质量的各类劳动者的薪酬结构、薪酬水平，从而来引导人力资源的配置。由于这种机制无法回答人力资源是否真正被利用到了最需要的地方和最能发挥其作用的地方，因此很难真正解决好人力资源的合理配置问题。另一种是市场主导型的薪酬管理机制。这种机制实质上是一种效率机制，它主要是通过市场竞争和劳动力的流动，在供求平衡中所形成的薪酬差异和薪酬水平来引导人力资源的配置。显然，这种机制不但能够准确、及时地反映各类劳动力的稀缺程度，且能在劳动者通过流动调换岗位或职业实现薪酬最大化时也找到尽其所能的位置，从而使人力资源的使用和配置更加合理。因此，在薪酬管理中，为了更合理地使用与配置人力资源，须尽可能采用市场主导型的薪酬管理机制。

（二）国内对薪酬管理的研究

冯虹（1997）指出薪酬的三大功能：调节功能、补偿功能、激励功能。其认为薪酬管理具有以下意义：贯彻落实按劳分配主体原则的重要环节；有利于增强的企业活力，促使生产力发展；改善企业经营管理，有利于进一步完善企业经营机制。介绍了薪酬管理的内容及薪酬体系的构成和影响薪酬水平的因素。

王琪延（2002）指出，企业若想在市场竞争中获得最大竞争优势就必须要为员工提供合理的薪酬。因为能否制订出具有竞争力的薪酬制度，对吸引、维系及激励优秀人才为组织所服务，提高员工的工作满意度、积极性和对组织的归属感，促使员工有效完成组织的目标都是至关重要的。对薪酬的基本概念、薪酬管理的内容、薪酬管理的原则进行了较为全面地论述。

孙海法（2002）主要针对经理人员的报酬进行分析，其认为和一般的职工相比，经理人员的报酬不但有数量上的巨大差异且在结构上也有不同。经理人员的“额外收入”多，报酬也更注重激励，经理人员的收入中基本工资所占的比例较小，激励工资所占的比重较大，且比其在一般职工收入中所占的比重要大。

随着社会主义市场经济体制的确立和逐步完善、人事体制的不断改革，公共部门的薪酬管理工作逐步走向专业化和科学化，薪酬管理的方法和技术更加精细化、丰富化和人性化。由于公共部门需要和私人部门在人才市场上开展人才竞争，公共部门薪酬管理活动质量的高低将直接决定公共部门人力资源质量的高低。公共管理理论的演进和创新为公共部门薪酬管理提供了新颖的管理理念和管理方法，绩效管理、标杆管理、顾客导向等理念在公共部门中的运用为公共部门薪酬管理带来了机遇和挑战。 

 

二、^范文提纲

一、薪酬管理概述

1．薪酬的基本概念和内容

2．薪酬管理的基本概念和内容

3．薪酬管理的影响因素

二、中小型民营企业员工量化薪酬管理中面临的主要问题

1．薪酬设计缺乏战略思考

2. 薪酬体系不合理

3. 薪酬制度不科学

三、中小型民营企业员工量化薪酬管理产生的原因分析

1．历史沿革的原因---家族式管理

2．组织管理的原因---薪酬管理理念滞后

3．薪酬管理制度不完善，技术不足 

4. 忽视宣传教育和非经济报酬

四、提高中小民营企业薪酬管理水平的方法探讨

1．使薪酬成为公司战略实现的杠杆

2．建立对外具有竞争性，对内具有公平性的薪酬管理体系

3．做好以人为本的宣传教育工作，发挥激励机制作用

4.弱化家族式管理作风

五、结论

三、参考文献

[1]叶小玲,叶晓倩,杨卫燕.中小民营企业薪酬管理探析[J].特区经济.2009(06)

[2]张晓斌.探析成长期的中小企业薪酬管理[J].中国城市经济.2010(08)

[3]常莉.浅议国有企业在改革发展中的薪酬管理[J].中国城市经济.2011(20)

[4]段亚萍.浅谈销售企业薪酬管理优化策略[J].经济师.2009(09)

[5]施宏.基于竞争优势的民营企业薪酬管理策略[J].企业科技与发展.2009(16)

[6]项荣.战略性薪酬管理[J].市场周刊.研究版.2015(08)

[7]吴绍棠.战略性薪酬管理:一个简单的分析框架[J].内蒙古科技与经济.2016(15)

[8]李梁.浅析国有企业薪酬设计[J].科技信息.2009(28)

[9]田毅.中小民营企业宽带薪酬应用研究——以江苏为例[J].中国集体经济.2009(18)

[10]张燕.企业宽带薪酬体系探析[J].科技咨询导报.2014(10)