中达公司员工绩效管理的存在问题及解决对策分析_开题报告

Bates＆Holton(1995)指出：“绩效是一个多维结构，测量因素的差异必然导致结果的不同”。因此，要想了解管理绩效，就必须进行界定，弄清其内涵。Bmmbrach(1998)指出：“绩效(performance)是指行为和结果。行为由从事工作的人表现出来，将工作任务付诸实施。(行为)不仅仅是结果的工具，其本身也是结果。是为完成工作任务所付出脑力和体力的结果，并能与结果分开进行判断。”绩效是人们所做的同组织目标相关的、可观测的、具有可评价要素的行为，这些行为对个人或组织效率具有积极或消极的作用。

绩效管理(performance manage)是依据组织与员工之间达成的协议来实施的一个动态过程。该协议对员工的工作职责、工作绩效的衡量、双方的协调、障碍的排除等都作了明确的规定和要求。绩效管理作为一个完整的系统，内容包括①绩效计划，②动态而持续的绩效沟通．③绩效评价，④绩效诊断与辅导，⑤绩效反馈——再计划。

对于绩效管理理论与实证的研究也较为广泛，罗明亮在对绩效管理、组织公民行为的相关概念、理论及国内外研究现状评述的基础上，采用了开放式调查法、访谈法、问卷法以及多种统计分析方法，对河南省企业绩效管理、员工的组织公民行为和工作环境量表进行了修订，作出了创新研究，修订了在中国文化和中国现实背景下的组织公民行为和绩效管理量表，通过实证研究找出了影响组织公民行为和绩效管理的因素，探讨了组织公民行为和绩效管理的关系。

罗周以某国有企业绩效管理的实际操作过程为案例，运用绩效管理理论，从绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈、绩效改进等环节分析和总结了该项工作目前存在的主要问题。

许伟基于西部欠发达地区的个例，指出西部欠发达地区国有企业在管理观念、方式及改革等方面相对滞后，与东部国有企业在经营上存在较大的差距，国有企业经营者绩效管理体系的建立与完善带来负面影响，不利于国有企业经营者绩效的提高。通过调研分析了西部欠发达地区国有企业经营者绩效管理存在的问题，分析其原因，依据绩效管理理论与可资借鉴的经验，为西部欠发达地区完善国有企业经营者绩效管理体系提供切实可行的对策。

绩效管理系统建立在工作流程（Work-flow），工作分析（Job analysis），组织结构（Organizational Structures）等基础之上，因此，若这些基础未建立好，先从基本着手，不亦太着急，因为大家还未有什么是绩效管理为什么要做绩效管理，不搞绩效管理我们的工作不是很好，每年都有不少奖金啊，一搞绩效管理反而将人心变黄了，这样人力资源管理工作者成为了众矢之的，不想出头都没办法。可以先作仅仅的绩效考核打分，不必搞什么BBC也不必设计KPI，一些地打分打分将分打到底，这是绩效考核的源泉，也是绩效管理的鼻祖。对于结果的运用，千万不要在员工原来的工资上打主意，企业需要重要拨出一笔绩效奖金进行做绩效考核，否则绩效考核就变成了企业主变着法儿克扣员工的工资，员工的抵触情绪在企业内部散发，象瘟疫一样令人防不胜防，毒害之深之广只有企业HR只道只有人力资源业界的研究者最清楚，苦处只有企业主知道，埋怨最深的只有员工知道。企业的绩效管理系统要想顺利得以实施，只有人力资源管理工作者，员工和企业主一起在绩效管理平台上共同合作才会成为现实。　绩效管理是依据主管与员工之间达成的协议来实施的一个动态的沟通过程。该协议对员工的工作职责，工作绩效的衡量，双方的协同，障碍的排除等问题作出了明确的要求和规定。脱离绩效管理体系的考核之所以难以发挥其应有的功能，甚至被考核双方私下里说成是“浪费时间”。“走形式”，“做样子”，主要原因就在于缺少员工的参与，缺少考核双方的持续动态的沟通。绩效管理的实质则在于通过持续动态的沟通达到真正提高绩效，实现部门或企业目标，同时促使员工发展。

如何有效地考核和奖励员工的绩效是企业管理层目前面临的最大挑战之一。随着我国经济发展，人才的竞争日趋激烈，企业员工的绩效管理显得尤为重要，它犹如一把双刃剑，做好了可提高企业整体效率，创造最大效益，留住优秀人才；反之，则会挫伤员工的积极性，影响企业竞争力。当前，国有企业正处于由传统人事管理向现代人力资源管理转变的阶段，如何使企业的员工绩效管理与世界著名企业接轨，是企业面临的重要课题。两年来，江苏省海门市王浩古坝化工公司在这方面进行了有益的探索，针对以往员工考核中存在的参评面窄，指标设置不够合理，结果未能与员工职务升降挂钩等问题，制定了新的员工绩效评估方案，在评估原则，评估手段，评估内容及员工奖罚等方面进行了创新，并进行了两次的实践，为探索企业员工绩效管理打下了较好的基础。 

二、^范文提纲

一、员工绩效管理与企业发展的关系

（一）绩效管理概况

1.员工绩效管理的含义

2.员工绩效管理的内容

（二）员工绩效管理与企业发展之间的关系

1.绩效管理的重要性

2.绩效管理在企业发展中发挥的作用

二、中达公司目前员工绩效管理现状以及面临的问题

（一）中达公司员工绩效管理现状

（二）中达公司员工绩效管理所面临的问题

1.员工绩效管理缺乏针对性

2.员工绩效评定缺乏客观性

3.员工绩效管理的实际意义

三、对中达公司员工绩效管理提出的若干意见

（一）设计完善的评定架构

（二）电子化评定系统

（三）新增STAR绩效评定模式

（四）加强培训员工自我管理绩效意识

三、参考文献

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[5]萧鸣政. 人员测评与选拔. 复旦大学出版社，2014：30-37.

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