企业人力资源管理中存在的问题及对策研究以华为企业为例_开题报告

一、文献综述

1.国外研究现状

HRM最初的概念起源于西方的劳动力资源。Ducker(1954年)提出了对劳动力的重视，后来逐渐被Schultz(1963)和Becker(1964)所完善，其中Becker于1964年提出了人力资本理论，并沿用至今。20世纪上半叶，在以泰罗为代表的科学管理理论和组织行为理论指导下形成了现代人事管理理论的基本框架。

1981 年，戴瓦纳（Deanna）在《人力资源管理：一个战略观》一文中提出了战略人力资源管理的概念，可谓是战略人力资源管理研究诞生的标志，在该文发表之后的短短 20 年里，人力资源管理的战略作用的研究也引起了众多学者们的强烈关注，关于战略人力资源管理的研究也爆炸式的增长。1984 年比尔（Beer）等人的《管理人力资本》一书的出版标志着人力资源管理向战略人力资源管理的飞跃。战略人力资源管理就是系统地将人与组织联系起来的、统一性和适应性相结合的人力资源管理。它是指组织为了达到目标，对人力资源各种部署和活动进行计划的模式（Wright, McMahan, 1992）。从而开拓了战略人力资源管理研究的一个崭新方向。

2.国内研究现状

我国是从80年代开始使用人力资源HR(Human Resource)概念。人力资源管理的概念近几年在我国传播发展很快。我国人才学专家王通讯从人才学角度对人力资源管理的重要性、人才的培养等作了充分论述;南京大学赵曙明等人对各国人力资源管理体系进行了比较研究，引进了Schuster的人力资源指数，并对国内目前各种类型企业的人力资源现状进行了比较分析;王兰云等人从人事管理、人力资源管理与战略人力资源管理的比较分析中提出了我国现代企业人力资源管理的对策方案;汪群等人从人才的能力和综合素质角度研究了科技人才，并在大量测评的基础上，建立了多层次科技人才动态多维度测评及其群体优化专家系统。

人本管理和以能为本的战略思想方面的研究，其中人本管理的内涵、意义以及人本管理在管理实践中实现方式是一个主要的探讨问题。谢晋宇提出以人为本的涵义是：以科学为先导，以激励和价值基础为中心，提倡以团队和授权为导向，充分发挥企业员工智能参与的水平，强化各种人本要素，包括员工的意愿、管理力量、协调、交流和素质，确保企业的发展和回报并行同步。

我国还有学者从人力资源管理与传统人事管理的比较上对战略人力资源管理进行了分析。认为两者的根本差异是：在管理重心上，传统人事管理是以事为中心，人力资源管理是以人为中心；在管理理念上，传统人事管理视人力为成本，人力资源管理则视人力为资源；在管理方式上，传统人事管理多为被动型，人力资源管理多为主动开发型的战略型管理：在管理方法上，传统人事管理是孤立的静态管理，人力资源管理是全过程的动态管理。

如我国学者颜士梅则从与过去人力资源管理相比中，就战略人力资源管理中人力资源的重要性、战略人力资源管理的职能、战略人力资源管理与战略的关系、战略人力资源实践、战略人力资源绩效等方面分析战略人力资源管理。

杨威研究证明，对国内人力资源规划现状进行了提及：我国长时间实行劳动人事管理制度，内容主要包括了员工的招聘和解雇等方面文书性和事务性较强的基础职能。

张静指出，自上个世纪90年代以来，我国当前的人力资源规划理论和真正的实践才将重点放置于企业的人力资源管理上，但诸多人力资源规划的理论研究仍处于借鉴国外经验和不断摸索的开始阶段。

朱宇学者认为我国诸多企业的人力资源规划内容包含员工培训计划和年度劳动工资计划两方面内容，在改革开放之前的计划经济体制下，企业内部专门从事人力资源规划的工作者极少，改革开放之后，我国的人力资源规划开始不断发展。伴随我国当前市场经济较为活跃的现状，国内诸多企业开始对企业内部的人力资源规划进行制定，例如，华为企业制定了“八五”期间的人力资源规划，但当前我国的人力资源规划水平偏低，其在我国IT企业中的应用程度还不够深入。

叶萍及宋连霞研究证明，当前我国诸多企业在人力资源规划方面的发展趋势存在以下四种形式：①企业人力资源规划与企业发展目标一致，由此来促进企业战略的制定；②企业人力资源规划的重点在于实施而不是理论，体现其使用价值。③人力资源的数据需要被重视，其能够为后期规划和实施提供依据。④企业发展的每个阶段均需加入人力资源规划。笔者在文章中将对国内人力资源规划的发展趋势进行详细分析和总结，^范文的创新之处在于能够“以小见大”的利用华为企业来阐述当前我国人力资源规划发展的现状，由此来探寻人力资源规划的发展前景，并提出个人思考和感悟。

二、^范文提纲

一、人力资源规划的相关概述

（一）人力资源规划概念

（二）人力资源规划的特点

二、华为企业人力资源配置现状

（一）华为企业概况

（二）员工分布

（三）学历结构

（四）工龄结构

三、当前华为企业人力资源规划存在的问题

（一）人力资源管理规划缺乏整体战略布局

（二）对人员培训的内容单调、形式单一

（三）缺乏规范的人才管理储备

四、华为企业人力资源战略规划

（一）完善人力资源管理战略，建立现代企业制度

（二）健全有效的培训机制

（三）储备优秀人才

五、小结

参考文献

参考文献

[1]胡飞鸽.建筑施工企业人力资源管理对策探析[J].现代商贸工业，2014，12（11）:89-90.

[2]翟耀.中石油企业人力资源规划的特点及问题研究[J].经营管理者，2014，17（09）:150-152.

[3]余吉安，杨斌，王曼.餐饮企业人力资源管理成功之道——以小肥羊和海底捞为例[J].华东经济管理，2014，11（20）:115-122.

[4]姜思佳，王力峰.浅析中小企业人力资源管理中存在的问题及对策研究[J].企业导报，2014，15（17）:87-88.

[5]郎辉.企业人力资源规划浅析[J].中小企业管理与科技(上旬刊)，2013，07（16）:52-54.

[6]杨威.浅析现阶段我国民营企业人力资源问题及对策研究[J].经营管理者，2013，14（03）:46-48.

[7]张静.中小企业人力资源规划问题研究[J].现代经济信息，2013，17（20）:75-76.

[8]朱宇.冗员发电企业人力资源规划与开发浅析——以某火力发电厂为例对策研究[J].人力资源管理，2015，07（21）:51-53.

[9]叶萍，李悦.浅析国有企业人力资源管理中常见问题及对策[J].经营管理者，2015，02（16）:200-202.

[10]宋连霞，程浩岩，杨先花.创新房地产企业人力资源管理机制[J].中国房地产，2015，09（14）:3-13.

[11]韩旭，刘志中.事业单位人力资源规划存在的问题及对策[J].辽宁工程技术大学学报(社会科学版)，2015，03:240-243.

[12]陈贵云.关于大型炼化企业人力资源规划的一些思考[J].企业改革与管理，2015，09:73-74.