关于航空运输业绩效管理问题研究—某航企杭州营业部绩效管理浅析_开题报告

   自20世纪80年代以来，随着经济全球化的到来，市场竞争愈加激烈，如何提高整体效能和绩效成为企业迫在眉睫的任务，通过研究发现提升绩效最主要手段是进行绩效管理。目前，业界已经比较认可的绩效管理作为一种种闭环管理，由绩效计划制定、绩效计划实施与控制过程、绩效考核与评价、绩效反馈四部分组成。而绩效计划作为绩效管理流程的第一个环节，是实施的关键和基础所在，绩效计划制定得科学合理与否，直接影响着绩效管理整体的实施效果。

航空业作为国家重要的关系到国计民生的部门，属于高投入、高风险、低回报的行业。作为国有骨干性某航空公司，在国内设有21家分子公司、25个营业部、68个海外办事处，全球员工人数超过十万人。面对如此庞大的驻外机构，总部对外派机构按照机构和业务分类进行行政隶属、矩阵式双线管理。本文将结合这家公司杭州营业部的绩效方案为例，从绩效计划入手，对目前实施的绩效管理各个方面进行现状分析、问题研究并提出解决的办法。

  （一）国内外研究现状、取得的成果和学术观点

   李浩在《绩效管理》一书中指出：绩效计划就是企业的管理者和员工在明确企业的经营战略和目标的基础上，通过充分的沟通，共同确立员工在评估期内应完成什么工作和将工作完成到什么程度，以使沟通双方的责、权、利达到意见统一。绩效计划包括四方面的特征：1、绩效计划是关于绩效目标和绩效标准的契约；2、绩效计划是管理者与员工双向沟通的过程。3、绩效计划是员工参与的过程；4、绩效计划强调员工承诺。

孙宗虎、权锡哲在《绩效考核量化管理实战全案》中认为：在设计绩效考核指标时，应以企业的发展战略为导向，以工作分析为基础，并结合业务流程，做到首先考核指标的制度必须是在企业发展战略的指导下，根据企业的年度经营计划，将企业的各项指标层层分解到部门，再分解到个人；其次根据个人的年度工作目标，结合各个岗位的工作内容及工作性质，初步确定该岗位绩效考核的各项要素；再次综合考虑个人在工作流程中扮演的角色、承担的责任已经同上游、下游之间的关系，来最终取得各个岗位的绩效考核指标。

胡劲松在《绩效管理从入门到精通》中指出：全面合理的绩效目标应该是企业发展的战略为导向，以工作分析为基础，结合业务流程来进行，支持组织和公司目标的实现。绩效目标的设计依据包括目标分解、岗位分析、流程分析。一般情况下，绩效目标建立的原则要遵循SMART原则，也就是具体、可衡量、可实现、相关性和有时限性。

  （二）国外研究现状、取得的成果和学术观点

   莱文森（Levinson,1976)曾指出：多数正在运用的绩效评估系统都有许多不足之处，这一点已得到广泛的认可。绩效评估的明细缺点在于：对绩效的判断通常是主观的、凭印象的和武断的；不同管理者的评定不能比较；反馈延迟，这会使员工因好的绩效没有得到及时的认可而产生挫折感，或者为根据自己很久以前的不足做出的判断而恼火。

    罗伯特·卡普兰（Robert S. Kaplan）和戴维·诺顿（David P. Norton）在他们合作的《平衡计分卡化战略为行动》说：平衡计分卡(the Balanced Scorecard，BSC)为管理者提供了引导他们在未来竞争中获得成功所需要的仪器。它的研究及实践也愈发与组织的使命、核心价值观、愿景和战略联系紧密，使之真正成为组织化战略为全员行动的系统工具和推进组织战略有效落实的重要抓手今天，企业的竞争环境极其复杂，因此，准确解企业的目标及实现目标的方法是十分重要的。《哈佛商业评论》将平衡计分卡评为近年来最具有影响力的组绩效管理方法。    戴维.帕门特在《关键绩效指标：KPI的开发、实施和应用》强调：关键绩效指标是指那些关注企业绩效各个方面的评价指标，这些评价指标对企业当前的发展和未来的成功起关键作用。大多数企业对关键绩效指标的概念还很陌生。一些企业尚未认识到关键绩效指标的重要性，还有些企业将这些指标束之高阁，当前的管理团队对其一无所知。关键绩效指标的7个特征包括：非财务评价指标；及时性；首席执行官重点关注；简单易懂；团队责任明确；产生重点影响；有限的阴暗面。

二、^范文提纲

（一）某航企杭州营业部绩效管理制度的现状

   1.某航企杭州营业部使用的绩效管理方法

   2.某航企杭州营业部使用的绩效计划

（二）某航企杭州营业部在绩效管理中存在的问题

   1.绩效计划制定前组织与员工缺少事前沟通

   2.绩效管理中绩效目标不清晰，主要依靠绩效指标和绩效标准实现

   3.绩效指标设置不科学，与岗位结合度不高

   4.绩效管理执行力不强，考核凭印象

   5.绩效考核反馈滞后，缺少绩效改进措施

（三）提高绩效管理的解决办法

   1.需要进行全员培训，明确组织发展战略和经营计划

   2.强调过程管理，组织、上级、员工持续沟通提升绩效

   3.分解组织、员工任务，设立可行的考核标准

   4.绩效考核结果应用合理，正确激励

 

三、参考文献

〔1〕孙宗虎、权锡哲主编《绩效考核量化管理实战全案》，人民邮电出版社，2015.3（2017.4重印）；

〔2〕（美）罗伯特·卡普兰（Robert S. Kaplan）和戴维·诺顿（David P. Norton）著《平衡计分卡化战略为行动》，中国人民大学出版社，2008（2009版）

〔3〕李浩主编《绩效管理》机械工业出版社，2017.3

〔4〕（美）戴维.帕门特著《关键绩效指标：KPI的开发、实施和应用》机械工业出版社，2017.4

〔5〕高玉卓编著《最常用的150个绩效管理模板》，人民邮电出版社，2014.4

〔6〕王少东、张国霞主编《企业绩效管理（第2版）》，清华大学出版社，2017

〔7〕胡劲松主编《绩效管理从入门到精通》，清华大学出版社，2015（2016.9重印）

〔8〕孙宗虎、西楠编著《绩效管理工作手册》，人民邮电出版社，2015.4

〔9〕（美）塔玛拉.钱穆勒，《绩效革命：重思、重设、重启绩效管理》，电子工业出版社，2017.8

〔10 〕付亚和、许玉林主编《绩效管理》，复旦大学出版社，2014.3(2016.7重印)