关键绩效指标的提取方法研究_开题报告

（一）国外研究现状

    关键绩效指标的概念和关键成功因子（CSF），最初由麦肯锡在丹尼尔于20世纪60年代提出。这些概念的应用和普及，则是由斯隆管理学院的罗卡特在80年代完成的，并逐渐演化成定义和衡量企业目标的一项管理技术。在关键绩效指标的提取方面，综合国外近期有关的研究文献资料来看，主要有以下观点：

   （美国）戴维·帕门特（David Parmenter）在《关键绩效指标（KPI的开发，实施和应用）》一书中认为，关键绩效指标的价值在于使经营管理者将精力集中在对公司的经营绩效有最大驱动力的经营行动上，并采取能够提高员工绩效水平的改进措施。同时，作者还认为，绩效管理也适用20/80原则，即公司的80%的关键绩效成果是由公司20%的关键绩效行为产生的。所以在公司的经营管理过程中，公司管理者必须紧紧捉住这关键的20%的绩效行为，想办法将20%的绩效行为进行量化，提取相应的关键绩效指标，以便于公司管理者后期将主要精力放在如何提高及改善这些关键绩效行为上。在关键绩效指标的提取上，本书作者坚持以SMART原则来进行KPI的提取，同时将公司关键成功因子（CSF）与公司的目标结合，统一分析，然后确定相应的KPI。

   （美国）保罗R·尼文在《OKR—源于英特尔和谷歌的目标管理利器》一书中认为，绩效管理的目的在于公司目标的实现，将关键绩效指标的提取与公司经营目标紧密结合，同时，结合德鲁克管理大师的目标管理理论，用传统的关键绩效指标提取方法，将公司经营目标进行指标提取，将指标层层分解，层层下发，形成一个目标体系，并将目标完成情况作为考核依据。它是一种综合了“以工作为中心，以人为中心，同时又强调以结果为导向、强调关键成功因子的提炼”的指标提取方法。为避免在目标管理法方向的局限性，作者结合KPI考核方法，将两者统一起来，并结合公司员工的个人行为能力考核指标，综合起来进行绩效管理工具的运用。

（二）国内研究现状

关键绩效指标简称为KPI，即英文key performance indicator 的缩写，是一种绩效管理的新方法、新模式。关键绩效指标的提取方法，已经成为当前绩效管理界关注的热点问题。关键绩效指标，是将组织的战略目标经过层层分解产生出具体的可操作性的战术目标，通过各指标的达成促成组织目标的达成。关键业绩指标法的精髓，或者说是对绩效管理的最大贡献，在于其指出企业业绩指标的设置必须与企业的战略挂钩，其中“关键”的含义是指企业在某一特定阶段在战略上所要解决的主要问题。综合近期我国有关的研究文献资料来看，有关关键绩效指标的提取方法，主要有以下观点：

孙宗虎在《关键绩效指标实操全案——KPI的选择、监控和实施》一书中认为，关键绩效指标的专业提取方法有价值树法、鱼骨图法、目标分解法、标杆基准法、头脑风暴法、关键成功因素法、功能分析系统技术、流程分析系统技术。同时，作者认为，关键绩效指标在提取时，应依据三条主线来提取，即基于平衡计分卡来提取KPI、基于部门职能和岗位职责来提取KPI、基于业务流程控制关键点来提取KPI。综合分析公司战略目标，层层分解目标，再结合岗位职责及流程设计，确定关键绩效指标。

李太林在《绩效核能》一书中认为，绩效管理应该抓住核心，抓住关键。除了在提取关键指标时应注意结合公司的发展目标来定外，还应深入梳理公司的价值观体系和价值管理机制，制定公司员工行为的价值衡量机制，确定“以价值为导向”的关键指标提取方法，同时将员工的价值与员工的收入挂钩。在本书中，作者主要介绍了关键绩效指标和公司价值体系结合起来进行指标提取的方法。

（三）关键绩效指标的提取方法研究意义

研究KPI的提取方法，有利于当下公司进行绩效管理时，因此产生的指标界定不明、考核标准不清、短期指标制定不正确等引发的绩效管理误区，提高公司绩效管理的有效性及系统性，让管理真正出效益。

二、^范文提纲

关键绩效指标的提取方法研究

一、关键绩效指标的含义

（一）关键绩效指标的发展历史

（二）关键绩效指标的含义

（三）关键绩效指标的作用及意义

（四）关键绩效指标法与其他传统绩效考核体系的区别

二、关键绩效指标的提取流程

（一）KPI的提取原则

（二）罗列KPI

（三）筛选KPI

（四）指标沟通确认

（五）指标修正

三、关键绩效指标的提取方法

（一）价值树法

（二）鱼骨图法

（三）目标分解法

（四）标杆基准法

（五）头脑风暴法

（六）关键成功因素法

（七）功能分析系统技术

（八）流程分析系统技术

四、关键绩效指标的量化方法

（一）用数字量化

（二）用标准量化

（三）用时间量化

（四）用成本量化

（五）用质量量化

（六）用效果量化

五、完善关键绩效指标的提取方法思考

（一）关于将定性指标提练成KPI的方法思考

（二）关于将KPI与BSC、MAB等考核体系结合使用的思考

三、参考文献

著作：

[1]中国就业培训技术指导中心.企业人力资源管理师（一级）[M].北京：中国劳动社会保障出版社.2010(2)：258-296

[2]中国就业培训技术指导中心.企业人力资源管理师（二级）[M].北京：中国劳动社会保障出版社.2007(2)：204-261

[3]孙宗虎.化学工业出版社.关键绩效指标实操全案—KPI的选择、监控和实施[M].北京：化学工业出版社.2013(10)

[4]（美国）戴维·帕门特（David Parmenter）.关键绩效指标（KPI的开发，实施和应用）[M].北京：机械工业出版社.2017(1)

[5]李太林.绩效核能（精装行动版）[M].北京：北京联合出版公司.2016(1) 

[6]（美国）保罗R·尼文（Paul R Niven）,本·拉莫尔特（Ben Lamorte）, 戴维·帕门特（David Parmenter）.OKR—源于英特尔和谷歌的目标管理利器 [M].北京：机械工业出版社.2017(1)

[7]（英国）马尔，张蔷蔷.关键绩效指标（管理者必知的75个技巧）[M].北京：清华大学出版.2015(1)

[8]郑芳.HR手把手教你做绩效管理[M].天津：天津科学技术出版社.2017(1)

[9]王海燕.我的第一本绩效考核实战指南[M].北京：人民邮电出版社.2016(1)

[10]周灿辉.人力资源绩效量化考核工具大全[M].北京：中国纺织出版社.2014(1)