华丰电子公司员工心理资本问题探讨_开题报告

一、文献综述

（一）国外研究

国外关于心理资本的研究，主要有三种，分别是：三维度结构说，四维度结构说和五维度结构说。三维度结构说。代表人是Larson，他认为三个维度组成心理资本，对应是人的三种积极的心理资源，分别是自我效能感，乐观和回复力。并且这一理论结构符合Luthans教授提出的积极组织行为标准。四维度结构说。大部分学者认可四维度结构说，但各学者对于纬度的划分有一定差异。Judge和Cole等人都是按照自我效能感、控制点、情绪稳定性和自尊四个维度研究心理资本。而Jensen和Luthans, Avey等则认为心理资本应该是自我效能感、回复力、希望和乐观这四个维度构成。Luthans后期又引入韧性的概念代替回复力，将四个纬度更新为自我效能感、韧性、希望和乐观，目前这种纬度划分在学术界被普遍认可。五维度结构说。Letcher将心理资本等同于心理学中的“大五人格”，那么相应地，他将心理资本的维度完全对应“大五人格”的五个维度。另一个五维度结构说的代表人物是Page，他在Jensen和Luthans的四维度结构划分的基础上增加了一个新的纬度――诚信，构成心理资本五维度结构说，五个维度分别是：自我效能感、回复力、希望、乐观和诚信。

Luthans等发现组织支持感会影响员工的心理资本，员工感受到的组织支持感水平越高，他们的心理资本水平也就会越高。Cole等人以失业者作为样本取样研究发现，失业者的心理资本水平受社会契约和集体目标等的影响。Averill,Catlin等人的研究表明，工作的挑战性程度影响个体的希望水平，适当提高工作挑战性会刺激希望水平的提升。Greenwald研究发现个体不断进行自我强化，相应的回复力纬度的数值越高，即自我强化可以作为影响心理资本的一个变量。

Letcher认为心理资本就是大五人格，他认为心理资本等同于人格特质。Avofin（2004）等人认为“心理资本是指一种能促进个体积极行为的心理状态，这些状态有希望、自我效能感、乐观、积极归因、心理弹性等”。Luthans（2005）等人认为“心理资本是指多种原因构成的合体。”。Avolio（2006）等人认为心理资本是一个“类似于状态（State－hke），并认为“心理资本有特质性和相对不变的特性，是可以由一些方法来开发的一种状态性。。Luthans、Youssef、Avolio（2007）对以前的心理资本的定义进行了修改做了新的论释，认为“心理资本是个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态，包括：（1）在面对有困难的工作时，有信心（自我效能感）通过努力会获得成功；（2）对成功有积极的归因（乐观）；（3）对目标坚持不懈，能根据现实及时改变达到目标的途径（希望）；（4）当遇到挫折时，能够锲而不舍，迅速恢复并超越（韧性），以取得成功。在本研究中心理资本选取Luthans等人2007年的定义及维度。工作卷入一直都备受心理学家和社会学家的关注。西方社会学家Hughes和Dubin在1958年都曾做过这一方向的相关研究。lodahl等在1965年正式提出了工作卷入的概念，他将工作卷入分为两个部分，一是指个人对其目前所从事工作的心理认同程度，或工作在其整个自我形象中的重要性；二是指个体的工作表现影响其自尊的程度。这两种定义分别是各派学者对工作卷入最普遍的两类看法，第一类是强调了工作卷入对于自我形象的意义；第二类则是强调了工作对自尊的影响，自尊受工作成绩的影响程度，即为工作卷入度。随后，Saleh提出工作卷入是“个人认同工作，积极地参与工作并认识到工作表现对其自我价值重要性的程度”。因此，工作卷入综合了认知、情感以及活动三方面的一个综合概念”。

（二）国内研究

国内方面，心理资本的研究目前处于刚起步的阶段，其理论结构基础等均源于国外的积极心理学理论和人力资本理论。国内一些研究者从这些国外的理论学说中发现，不同学者虽然对心理资本的结构理解有所不同，但基本都涉及到了四个主要的要素：自我效能感、回复力、希望和乐观。蒋建武、赵曙明着眼于心理资本、人力资本与社会资本的差异，对三个概念分别进行了分析，并研究探讨了心理资本与战略人力资源管理之间的联系，进一步提出以创新性战略人力资源管理实践来培育和开发心理资本的新途径。田喜洲，谢晋宇等人调查了全国不同地区的721份样本，探讨研究员工工作行为、组织支持感和心理资本之间的关系，并进行了实证性研究，结果显示心理资本起到部分中介作用，组织支持感通过影响心理资本进而影响员工工作行为。

李志鸿等（2008）人的研究表明：工作压力源直接或间接通过降低一般自我效能感而导致情绪衰竭，人格解体与低成就感。工作疏离感的形成受外在环境因素和个体因素两方面的共同影响。作为环境因素的工作压力源（外因）必然对其工作疏离感产生重要影响；同时也会通过个体因素（内因）的自我效能感产生影响，也就是说工作压力源既会直接影响工作疏离感，也会通过自我效能感影响工作疏离感，外因会通过内因起作用。另外，王则等（2004）的研究发现，员工感知到的工作特征（技能多样性、任务重要性、自主性等）对工作疏离感有显著的负向影响。如果员工所从事的工作缺乏自主性，又不得不牺牲自己的兴趣和自由，而屈从于他所从事的工作，就会体验到疏离感。大量的研究发现，重复性工作、如流水线那样与机器保持同步的工作以及受严格监督的工作会产生工作疏离感，因此本文会通过劳动密集型的工人和技术密集型的工人在工作疏离感上是否有差异来进行验证。

二、^范文提纲

（一）员工心理资本的含义和重要性

1.心理资本的概念

2.心理资本开发的重要性

（二）华丰电子公司员工心理资本开发现状

1.公司概况

2.华丰电子有限公司员工心理资本开发情况

（三）华丰电子公司员工心理资本开发中存在的问题

1.公司有用人不合理的现象

2.员工职业生涯计划难以实现

3.华丰电子有限公司对员工关怀不够

（四）华丰电子有限公司员工心理资本开发的对策

1.坚持以人为本，建立科学的用人制度

2.设计完整的职业发展规划

3.关注员工的生活

五、结论

三、参考文献

[1] 赵斌,付庆凤,李新建.  科技人员心理资本对创新行为的影响研究：以知识作业难度为调节变量[J]. 科学学与科学技术管理. 2012（03）

[2] 王雁飞,李云健,黄悦新.  大学生心理资本、成就目标定向与学业成就关系研究[J]. 高教探索. 2011（06）

[3] 王雁飞,朱瑜.  心理资本理论与相关研究进展[J]. 外国经济与管理. 2007（05）

[4] 刘静.  心理资本对个体任务绩效影响的实验研究[D]. 西北大学 2013

[5] 王俊.  心理资本干预下教师的工作绩效研究[D]. 曲阜师范大学 2015

[6] 丁凯.  心理资本、组织认同与工作绩效的关系研究[D]. 福建师范大学 2014

[7] 郑春燕.  基于心理资本理论的大学生心理健康状况研究[D]. 武汉理工大学 2014

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[10] 郭洁.  心理健康教育活动提高大学生积极心理资本的实验研究[D]. 内蒙古师范大学 2014