富泰华工业（深圳）有限公司绩效管理研究_开题报告

（一）国内研究现状

目前中国企业在引入绩效管理方面的工作现状可以用7个字形容：认认真真走形式。企业在绩效考核方面都有要求，而且表格、程序都比较齐备，每年都会考核好几次，每次考核大家都会认真对待，因为要完成人力资源部门布置的任务，否则就会欠账，就可能被老板耳提面令，因此，谁也不愿意在大家面前出丑。所有的管理者都会认真地对待人力资源部下发的考核表格，在空白处打分，同时，为了不伤害下属的感情，避免在下属之间产生亲疏远近的嫌疑，通常管理者给下属的分数都会比较接近，要么都比较高，要么都比较低，也就是理论界所谓的“趋中效应”。这样的考核“成果”不宜用作薪酬和晋升依据。于是，轰轰烈烈的考核过程，冷静的考核结局，郁闷的煎熬和等待，之后恢复平静。

随着经济的发展，企业对管理水平的提升需求越来越明显，一些原来一手掌握员工考核和工资的老板，越来越头疼发钱的事情，因为随着企业规模的增大和员工工资水平的提升，老板已经越来越没有精力和耐心亲自提一袋现金去给每个员工发奖金。这些企业开始寻求外力的帮助，请咨询公司介入，帮助企业建立绩效管理体系，这些企业在绩效考核方面开始走向规范化，考核目的更加清晰，帮助企业改善绩效定位越来越明晰，在改善绩效的同时解决员工绩效工资和奖金的问题，考核程序更加正规，考核前的培训以及考核后的绩效面谈也逐渐向绩效管理的方向转变。

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（二）国外研究现状

国外对绩效管理的研究开始较早，已经形成了比较完善的理论体系，在企业中也得到了广泛的推广和实践。不同国家和地区由于管理理念受其地区文化的影响较大，表现在绩效管理的实践上自然也有一些差异。欧美地区的企业绩效管理侧重于对员工个体行为与资质的评估和管理。对于资质的评估是近年来在欧美国家兴起的新的评估方式，不仅仅用于企业的人员配置，现在也更加广泛的应用于绩效考核。由于欧美国家管理以人为本，认为组织是由个体构成，基于此，将绩效归纳为八个方面：具体工作任务熟悉程度；非具体工作任务熟悉程度；书面和口头交流任务的能力；所表现出的努力；保证工作纪律；促进他人和团队绩效；监督管理或领导；管理或行政管理。

在欧美国家，尤其是美国，个人作为社会和组织的个体，组织的绩效管理以个体为中心进行，强调个人绩效的同时，以发展为目标，为员工提供职业发展的机会。当前，很多欧美跨国公司都提出“教练”的概念。由于有越来越多的组织担心绩效考核的运作可能会造成员工关系紧张，所以在绩效考核的方式和绩效考核结果的应用上出现了很多争议。

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二、^范文提纲

 一、绩效管理理论概述

（一）绩效与绩效考核

（二）绩效管理的原则及作用

（三）绩效管理方法

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二、某公司绩效管理的现状及问题

（一）对绩效管理的目的与作用理解误区，管理者常常错误的认为绩效管理是人事部门的事情，把绩效考核等同于绩效管理，将绩效管理功能仅限于薪酬发放上

（二）缺乏绩效管理体系的整体思路，考核监督机制缺失

（三）考核内容与企业战略脱节，考核指标设计缺乏科学性

（四）员工对绩效管理的认识缺乏统一性

（五）绩效管理缺乏沟通

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三、公司现有绩效管理改进对策

（一）明确绩效管理的目的与作用，综合运用考核结果

（二）树立科学绩效管理观念，指导科学的绩效管理

（三）选择考核指标

（四）加强对各级人员的培训，以人为本，确保绩效管理的有效实施

（五）建立有效的、全过程的绩效管理沟通机制

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四、结束语

三、参考文献

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