杭州隐栖企业员工培训优化研究_开题报告

（一）国内研究现状

    国内对员工培训的研究始于90年代。是建立在国外研究基础之上，随着理论研究和实践的深入发展，一些学者开始投入到员工培训理论本土化的建设工作上来。

    （1）员工培训的重要性

    谢忠平强调员工培训在人力资源开发中的重要地位。李三支将企业培训投入看做是长期投资。魏庆、王荣耀认为应让员工尽快掌握技能，让员工清楚之前的错误并改正。刘培认为员工培训活动能够提高企业的劳动效率。吴静激认为企业要想实现快速成长和高效运作，就需要运用持续的员工培训和开发手段。

    （2）培训体系建设方面

    全景月和林凤认为企业培训效果不能实现的一个主要诱因就是培训体系不够完善没有共赢的理念。在中小型企业培训体系研究上刘洋指出当前企业没有将知识型员工和非知识型员工进行区别，培训对象缺乏针对性。

    （3）培训效果评估方面

    石俊认为培训效果的评估应从直观感受、学习所得、行为改变、效益提升四方面进行。王利群认为规避培训风险可以从试用期员工、培训费用、出国培训、培训费用确认四方面着手。

    （4）企业员工培训活动研究

    林廷亚在指出从大的发展环境与金融体系背景下企业员工培训尤为必要，形成完备的人才梯队提升市场竞争力己成为关键课题。柳力扬，黎重阳指出企业应建立完善的员工培训的理念。加强员工知识水平技术能力的培训。江森提出目前大部分企业在员工培训工作中存在三方面问题：一是没有把人才的选择、培训、考核、使用和流动有机地结合；二是内部培训体系不完整，培训部、业务部在培训中分工与合作关系不够明确；三是内部培训和外部培训的运用上没有明确的概念，导致成本投入后却没有达到理想的效果。钟静萍从企业员工培训问题出现的原因出发阐明了培训工作中缺乏需求分析，内容脱离实际；培训方式单一，员工积极性不高，培训达不到预期效果的问题。马万敬，贺坤提出了必要的激励措施和适当的福利制度可以更好地促进员工培训工作的开展的思想。在他看来，必须建立完善的培训激励机制，对参加培训并取得较好培训效果的员工给予激励。吴钟海[21]指出银行员工培训工作的好坏与培训质量的高地很大程度上取决于培训老师的专业素养与水平。

    （二）国外研究现状

    上世纪初出现的员工培训理论，按照发展历程可以为两个阶段。第一阶段是早期阶段。代表人物是管理学家弗里德里克·泰勒，他在《科学管理原理》一书中提出了培训的重要性，第一是要进行严格的选拔，第二则是进行后期的培训，而培训过程则应该是系统和专业的。第二阶段是成熟阶段。迈西格（W.Mcgehee）和赛耶（P.W.Thayer）出版了《工商业的培训》（Training in business and industry），该书明确从三个层面探讨培训需求。同时在理论研究上也出现了从心理学角度分析人力资源管理和员工培训的内容。美国著名心理学家伯尔赫斯·弗雷德里克·斯金纳在他的专著《科学与人类行为》中提出了著名的“强化理论”，十分强调强化在学习中的重要性。美国的雷蒙德·A·诺伊（Raymond A.Noe）在《雇员培训与开发》一书中揭示了学习过程的相关理论。美国麻省理工学院的彼得·圣吉（Senge）教授在《第五项修炼》（The Fifth Discipline）中提出了“学习型组织”的概念。在《第五项修炼一学习型组织的艺术与实务》中提出真正有作为的企业是能够使不同的人群投入并有效进行学习的组织，这种组织能够将个人有效结合起来，发挥成更大的效率。

    通过对相关文献的对比、学习和研究，我们发现在员工培训理论研究方面，国外研究起步早，而且已经搭建起了一套十分完整的员工培训理论体系，国内对员工培训现阶段也开始结合中国的实际进行深入而细致的探索和研究。但是国内的研究起步相对较晚，在理论体系上依然以西方理论体系为基础。当前中国的企业无论是世界500 强的大型企业还是中小型企业，无论是国有企业还是民营企业都已在激烈的市场竞争环境中开始关注到对员工培训的重要性，从而促进了

培训行业的兴起和壮大，进而总结了不少符合中国实际的经验和结论。但这些研究大都从宏观角度，注重理论体系研究，事务性研究特别是微组织下的培训方案的研究较少或者研究的范围并未覆盖全部行业。因此，对本文而言，研究消费金融行业的员工培训是一次挑战，全新的领域、全新的业务模式，都为研究带来的很多不确定性，但这也是机遇，尝试用理论去指导实际，用实践来丰富理论。希望本文能够在消费金融领域的研究能够有所创新和突破。

    二、^范文提纲

    一、相关概念的界定

   （一）员工培训的概念

   （二）员工培训的理论支撑

    二、员工培训管理现状问题

   （一）企业员工培训现状

   （二）员工培训存在的主要问题

    三、员工培训管理原因分析

    四、员工培训方案优化设计

    （一）原则与总体思路

   （二）员工培训整体培训方案的改进

    五、结论

    三、参考文献

    [1]谢忠平，在职培训是企业人力资源开发的重要措施，人力资源开发与管理，2003.

    [2] 李三支，高绩效主观五项技能训练，北京大学出版社，2004.

    [3] 魏庆、王荣耀，有效培训，从理念训导到动作分解,人力资源开发与管理，2003(01).

    [4] 刘培，以企业发展为导向的员工培训研究，湖南工业大学学报（社会科学版），2013(06).

    [5] 吴静激，浅谈基于战略导向的员工培训体系的建设研究.中小企业管理与科技，2013(02).

    [6] 全景月，林凤，基于 SDN 特征理念的企业员工培训体系设计研究初探，江苏商论，2014(02).

    [7] 全景月，林凤，基于 SDN 特征理念的企业员工培训体系设计研究初探，江苏商论，2014(02).

    [8] 石俊，培训效果如何评估,人力资源开发与管理，2002(03).

    [9] 王利群，给企业提个醒，注意规避培训风险，中国劳动保障报，2011.

    [10] 林延亚，中国农业银行武汉培训学院课题组，农银学刊，2013(06).

    [11] 柳万扬，黎重阳，金融管理与研究，2013(09).

    [12] 江淼，科技信息，2013(24).

    [13] 钟静萍，知识经济，2013(13).

    [14] 马万敬，贺坤，经济视角，2012(12).

    [15]（美）弗雷德里克·泰勒著，马风才译:科学管理原理，机械工业出版社，2007.

    [16]（美）斯金纳 Skinner B.F. 著,谭力海等译,科学与人类行为，华夏出版，1989.

    [17] D. Senge,“The Learning Organization Made Plain And Simple” Training And Development Journal. October ,1991(04).

    [18] 彼得·圣吉,第五项修炼—学习型组织的艺术与实践[M]，中信出版社，2009.