浅谈人力资源管理与企业文化建设的关系-开题报告-文献综述-参考文献

1、国外研究现状

　　“企业文化”一词的正式出现，可以追溯到1979年Pettigrew发表的《企业文化研究》一文。在七十年代末期，企业文化的研究出现了两种派别：一派是定性研究，以麻省理工学院的Schein教授为代表，他们是以现场观察、现场访谈以及对企业文化评估等方式探讨企业文化的存在方式和作用原理。这种方式由于不容易进行客观的测度，因而不被认同。另一派是定量研究，以密西根大学工商管理学院的Quinn教授为代表，他们认为通过特性的差异和维度的差异可以对企业文化进行探索，并且提出了迄今为止对企业文化的测量仍然十分具有说服力的竞争价值模型。该模型认为从组织弹性—稳定性、外部导向—内部导向这两个维度，将企业文化分为规则、目标、支持和创新四种导向，能够有效地衡量不同的企业文化对企业成员工作效率和企业发展的不同影响，目前这个模型越来越广泛的运用到企业文化测量诊断方面。但是，这种研究方法只是研究企业文化的表面，无法对企业文化的深层结构和意义进行有效的分析研究。

企业文化是企业的精神内容，人力资源管理是企业的制度内容，两者关系密切。二者的重要性早已被业内人士及研究学者熟知，但是目前的研究现状还局限于对企业文化内涵的拓展上，加上企业文化相对于人力资源来说，实际操作性不强，因此两者的互动无法明确的运用在实践中。德国慕尼黑大学教授Heinen早在1990年就提出了企业文化的特定和社会化这两个特征，这与人力资源的社会性和能动性不谋而合，为企业文化与人力资源管理的结合提出了新的思路。Adler认为文化对人力资源管理有着普遍又深入的影响。Zeynep等人通过实证研究发现文化维度与人力资源管理实践呈现显著的相关性。Mcafee等人在2002年的著作中认为安置员工、培训、薪酬和评估这四种人力资源管理政策对企业文化有显著影响。Lismen等人证实了人力资源管理与企业文化可以相互加强，并可增强企业差异性，提高企业效益。

2、国内研究现状

　　国内对企业文化的研究开始的也比较早。大概在二十世纪八十年代中期，一篇发表在《管理世界》期刊上的译文开启了国内研究企业文化的热潮。这篇译文不仅对20世纪80年代的主要研究成果做了系统的总结，而且也掀起了国内对企业文化深入研究的序幕。但是，国内的研究介绍和探讨企业文化的意义及其与社会文化、企业创新、制度管理等内容的辩证关系占大多数，并没有形成一套关于企业文化的系统理论，而规范的实证研究的文章数量非常少。此外，研究明显滞后于实践。在建设企业文化时，多数企业都是企业内部的自主探讨，即使有专人指导，也由于缺少对该企业企业文化的定位及变革等问题的深入研究，难以产生能够使企业长期发展的文化推动力。

王庆宇提出应当对知识性员工进行弹性化管理。他认为应当推行弹性工作制、创设弹性工作环境和设计弹性化激励方案，以满足不同价值观的员工的发展需求。同济大学的罗瑾琏从如何提高群体绩效的角度出发，通过运用整合管理的知识内容，提出了很多有利于人力资源整合的策略和应用技巧。

国内学者在企业文化与人力资源管理关系的研究中，主要采用定性分析。熊健和毛良才探讨了人力资源管理在企业文化维系和变革中的作用。黄静分析了中国文化对人力资源管理的影响。黄孝俊在2002年用实证方法论证了企业文化对人力资源管理的影响，认为不同企业人力资源管理战略的差异是受到了不同体制的企业文化的影响。总体来说，研究企业文化与人力资源管理关系的文献中，静态研究较多，动态研究较少，定性研究较多，定量研究较少。

二、^范文提纲

摘要

一、引言

二、企业文化与人力资源管理的概述

（一）企业文化与人力资源管理的内涵

（二）企业文化对人力资源的作用要素

1、组织承诺

2、员工满意

3、组织公民行为

4、心理契约

三、企业文化与人力资源管理的关系

（一）企业文化是人力资源管理体系的向导

（二）人力资源管理是企业文化的完善手段

（三）以人为本是两者的本质联系

四、企业文化发展与人力资源管理现状

（一）企业文化发展存在的问题

1、缺乏建设手段和组织保证

2、企业文化不能成为一个健全的体系

（二）人力资源管理发展现状

1、企业对人力资源管理重视不够

2、企业缺乏有效的企业文化

五、企业文化提升人力资源管理的对策分析

（一）培育团队型企业文化

1、树立共同的团队目标

2、建立有效的领导机制

3、组织有意义的团队活动

（二）建立企业人力资源制度文化

1、建立科学的招聘制度

2、建立科学地培训制度

3、建立科学的绩效考核体系

4、建立完善的激励机制

（三）营造适度灵活的文化氛围

1、加强信息沟通与共享

2、员工参与管理决策

3、培育学习型文化氛围

总结

参考文献

致谢

三、参考文献

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