浅谈国有企业人力资源管理-开题报告-文献综述-参考文献

（一）国内研究现状

国内学者对企业人力资源管理理论的研究起步于20世纪90年代，一批从海外留学归来的学者首先把西方先进的企业人力资源管理理论思想引入到国内。尤其是改革开放以来，随着全球经济一体化进程的加快和我国加入世界贸易组织，我国民营企业的人力资源管理不完善严重制约了民企的竞争力。由此国内学术界对民营企业人力资源管理理论的研究也火热的进行了起来，并有了一定的进展。1992年，南京大学商学院教授、院长赵曙明教授在他所编的《国际企业人力资源管理》一书中，系统地介绍了西方人力资源管理的理论体系和发展趋势，最早将西方人力资源管理理论引进到中国。1995年，又在他所编的《中国企业人力资源管理》一书中首次进行了将西方人力资源管理理论与中国实践相结合的尝试，既从宏观的角度研究我国人力资源的配置机制和政策体系，又从微观的角度分析了中国企业人力资源管理活动的优势与劣势。可以说对我国的人力资源管理初步完成了启蒙任务。后来，卢瑞甫（2012）、卓博（2004）进行了中小型民营企业人力资源管理现状分析后指出：企业在人力资源管理方面面临着缺乏科学的人力资源战略、用人机制有待进一步健全和规范、人力资源管理机构设置与人员配备专业化程度偏低、漠视人力资本的投入、缺乏长期有效的薪酬与激励机制等问题。而有关民营企业人力资源方面的研究中，家族化管理问题是所有研究内容中不可缺少的一部分，也是专家学者研究的热点和重点。蔡而迅（2012）指出：家族化经营，管理风险大。我国港台地区一些企业依靠家族化经营管理创造了前所未有的经济奇迹，但通过亚洲金融风险的洗礼，已经在开始反省东方式的经营方式和经营哲学的缺陷。内地一些名噪一时的民营企业中道陨落，也表明家族化经营管理风险已经逐渐提高，主要表现在三个方面：一是不利于吸引优秀的管理人才，二是缺乏科学的决策机制，三是家族利益纠纷复杂。吉林大学中国国有经济研究中心研究员徐充（2014）指出：家族化经营导致企业找不出人才。李均在《民营企业HRM的几点误区及思考》（2014）中总结了民营企业人力资源方面存在的七大误区，即：管理方式绝对化、报酬标准主观化、激励方式单一化、员工培训片面化、产权主体单一化、人才引进无序化、管理观念滞后化。孙早鲁政委《从政府到企业：关于中国民营企业的研究综述》2014，他们指出：民营企业的发展离不开管理的制度化、科学化、规范化，用“法治”代替“人治”和“情治”是一个民营企业成熟和规范的标志。吴文韬（2004）认为：由于历史与社会的原因，民营企业普遍认为人才就是指技术人才，他们将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术人才，这种狭隘的人才观，使民营企业形成一种对技术人才的依赖性，难以发现自身面临的真实问题，也不重视人才管理体制的系统建设，从而使企业难以获得长期稳定的发展。许丽（2004）认为：能否吸引、激励和保留高素质的人才，也就成为决定企业能否成功的关键因素。企业必须保证自己有足够的能力来发现、吸引、培训、补偿和保留一批优秀的人才。尤其对我国现阶段民营企业的人力资源管理更是给了一个推波助澜的助力。李勇的《从山西票号看我国股权激励制度》（《会计之友》2012年4期）认为：“山西商人在人事劳资上首创的身股制是一项协调劳资关系，调动工作积极性的办法。这可以说是我国最早的管理层和员工持股案例。”由此得出相关结论：在充分实行两权分离的基础上，经营者和所有者并不是完全对立的，可以通过某种手段巧妙地把他们整合起来，使其达到同步最优。

（二）国外研究现状

在国外，20 世纪 30 年代，梅奥通过霍桑实验使人事管理从科学管理转向了对人际关系的研究，并提出了著名的“人际关系”理论。他认为：人是社会人，而不是经济人，影响人生产的积极性因素，除了物质条件外，还有社会、心理等因素；生产率的提高和降低主要取决于职工的士气，而士气则取决于家庭和社会生活，以及企业中人与人之间的关系。人际关系理论的精髓在于：组织中提高生产率的方法就是提高员工的工作满意度。20 世纪 90 年代，美国西方员工持股理论又成功的兴起，他的特点是：企业员工持股与退休计划结合，创造员工收入的多种来源；员工购买企业股票不是用过去劳动(现金)支付，而是用预期劳动支付；员工拥有的股份与其年薪相挂钩；员工拥有的股份在一定时期内不得兑现或转让。这种制度的建立使产权分散化，让员工都能获取生产性资源，从而实现劳动收入和资本收入，同时也促进了经济增长和社会稳定。1992 年，美国著名经济学家、诺贝尔经济学奖获得者舒尔茨在获奖感言上说：“人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献远比物质资本、劳动力数量的增加重要的多”。随后，贝克尔、丹尼森等一批经济学家在人力资本的微观经济分析及对国民收入增长所起作用的分析等方面进行了更为深入地研究。而目前，人力资源管理的研究与实践已经超越员工招聘与配置、培训与发展、工作设计、业绩考评、薪酬设计等传统内容，形成三个新的发展方向：战略人力资源管理，就是将人力资源管理与组织发展战略目标的实现结合在一起；国际人力资源管理，即强调经济全球化情况下跨文化的人力资源管理；政治化的人力资源管理，主要是探讨企业文化、非正式组织的活动对人力资源管理的影响。这些方面的研究正在改变已有人力资源管理的概念、分析框架、促进民营企业人力资源管理理论体系的形成和完善。

二、^范文提纲

一、引言

二、企业人力资源管理现状分析

（一）人力资源的基本构成分析

（二）企业组织机构现状

三、人力资源管理不足分析

（一）人员招聘管理不足分析

（二）人员培训管理不足分析

（三）人员考核管理不足分析

四、人力资源管理的策略

（一）强化招聘管理

（二）制定培训体系

（三）优化考核体系

1.员工绩效水平考核指标体系的建立

2.员工绩效水平模糊综合考核模型

3.层次分析法的基本步骤

4.实施考核

五、结束语

参考文献

致谢

三、参考文献

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[7]肖光强.人力资源的管理策略[J].企业改革与管理，2014（2）：13-14

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