浅谈私营企业新员工流失的原因及对策_开题报告

一、前言

新员工流失是指企业不愿意而员工个人却愿意的自愿流失。这种自愿流失的方式对企业来说是被动的，组织不希望出现的员工流失往往给企业带来特殊的损失，因而又称为员工流失。新员工辞职是员工的权利，但是由于对企业有害，企业一般要设法控制和挽留，至少要避免这种现象经常发生！新员工流失问题一直是很多领导者的心头病，他们的公司总是留不住新员工，这样对企业的生产和管理造成了直接的影响，新员工流失带走的不仅仅是员工个人，还有企业的各项成本。对企业的效益影响也是很大的，给企业带来了多项风险和一系列的连锁反映，也会影响企业在职员工的忠诚度和稳定性，甚至阻碍了企业的健康稳定发展。因此如何减少企业新员工流失问题已经成为企业领导者要面对的最大挑战之一。如何减少企业新员工的流失，降低新员工流失的风险与成本，如何实施有效的人力资源制度，吸引住新员工，已经成为许多私营企业中急需解决的首要问题！

二、主题

国内研究情况

由于我国的历史特定原因，市场经济在20世纪70年代末期才开始起步。进入20世纪80年代后期，直至90年代初，学者们才开始研究员工流失，但在这个时期，主要是翻译、编译和介绍国外的员工流失研究成果。从20世纪90年代中后期，随着我国第三次人才流动高潮的形成，除了借鉴前面国外不同视角的员工流失研究结果外，我国的许多学者还通过总结我国实践，从区域、企业类型及岗位等方面探讨了企业员工流失的问题。

(1)不同地区的员工流失

经过调查研究表明，我国经济发达地区和经济不发达地区的员工流动率都相对较高，但是导致这种现象的原因却是不一样的。经济发达地区人才流动率相对较高，是应为经济的快速发展造成企业间人才竞争日益激烈局面，同时随着人才自我需要和对发展空间的不断追求，最终导致了经济发达地区企业间人才流动较快。学者们也强调在经济发达地区，企业面对日益激烈的人才竞争，如何减少企业内部的员工流失，而保持一定比率的人才流动将是一个非常严峻的问题。

经济不发达地区员工流失率较高的原因主要有：生活、交通、通讯等基础环境相对落后；工资、福利待遇这方面都达不到人才所期望的目标；人才发展的平台及事业空间较小，可选择的机会就相对较少；思想观念落后，缺少发现人才的伯乐及留育人才的土壤，人才浪费现象严重。因此，经济不发达地区的人才多流向经济发达地区。学者们认为，解决经济不发达地区的员工流失问题的关键是在于如何吸引人才流入，为此学者们也做了不少着方面的研究，如：营造投资环境，加强公共建设，吸引优秀企业，鼓励个人创业，提高人才待遇问题，消除后顾之忧，加强与经济发达地区的合作，采用灵活多样的用人方式、更新管理理念，完善奖励机制等。

(2)不同类型的企业员工流失

主要是对国有企业、民营企业、外资企业的员工流失问题进行研究。由于我国经济体制的特殊性，目前对我国企业性质方面的划分大致分为国有、民营和外资企业。这三种类型的企业通常是我国学者研究的热点。通过学者们的研究可发现:

①国有企业:员工流失率较高。人才流向民企与外企。国有企业员工流失成因分析及对策探讨人才外流相当普遍，已形成一定规模且愈演愈烈、流失的大多为专业人才和复合型的管理人才、人才外流与引进反差较大。 

②民营企业:流失率居高不下。人才流向多元而复杂。民营企业员工流失率高的原因主要包括以下几点，家族化经营管理意识导致企业的人治，工作职责设计不合理、负担过重，使人难以承受，处罚严重、工作压力大。经营者缺乏诚信，薪酬管理随意性较大，非规范性的用人制度，内部沟通不足。

③外资企业:流动率稳定，比国有企业和民营企业较低。人才流向多在圈内流动，但目前外资企业出现了人才“回归”的现象，人才回归即指企业人才从外资企业回流到中资企业中，导致这一状况的原因有：在外企，人才的前途是封顶的。许多中资企业已建立了现代企业制度，破除了传统的管理理念，已有了足够的环境条件，可为人才提供良好的发展空间，不同文化之间的差异。

(3)不同岗位的员工流失

经过学者们的调查研究发现，无论何种类型的企业，专业人才和销售人才的流动率都比较高。专业人才尤以IT行业、医药行业、金融业等热门行业的研发人员、中高级管理人员为主。这类人才由于高度的稀缺性，因而比其他岗位的人员流动率要高，如何针对这样的人才设计职业发展通道和激励机制，一直是学者们不断思考与研究的问题。

以上这些国内外各位学者专家的理论观点分别从不同的角度说明了人才流出企业的原因，这些理论虽然并非全部针对国有企业的员工流失问题，但无疑还是具有一定的参考价值。

我国尚处于摸索阶段的发展中国家，经济发展也处于比较紧张的状况下。正对我国特有的三大企业特征，从我国流失率相对较高的私营企业新员工离职流失率高的严重社会现象，从某种程度上增加了企业的有形成本和无形成本。在很大程度上，企业更加注重公司核心成员的流失情况，从而忽视了新员工的流失情况，这种忽视使得公司利益上受到了相应的损失和破坏，引发了企业不必要的开支。使得企业的人力资源方面面对较大的压力，企业也将陷入招聘-流失-招聘的这种恶性循环当中。因此对于企业新员工流失方面问题需要进行解析，并找出相应的对策。

二、^范文提纲

浅谈私营企业新员工流失原因及对策

摘要

关键词：新员工  流失  管理对策

一、企业新员工的离职流失

二、企业新员工流失的原因

（一）家族式管理的枷锁

（二）不遵守诚实守信原则

（三）缺乏企业文化

（四）不公平的薪酬分配制度及激励机制

三、减少新员工离职流失的对策

（一）制定合理的薪酬分配模式。

（二）提供一定的选拔机制

（三）提供合理有效的培训

（四）严把招聘关

（五）破除家族式的管理模式

（六）履行诚实守信原则

（七）塑造优秀企业文化  

四、总结

参考文献

【1】金继刚．用组织行为学理论分析人才流失的原因。特区经济。2005 

【2】陈企盛. 怎样管理新员工. 北京：中国纺织出版社。2003

【3】宋振杰．第一步新员工职业化六大关键。京大学出版。2008

【4】赵玉娟. 企业人才流失正在加剧. 经济论坛。2002

【5】李剑．新经济时代的人力赍源管理们．管理出版杜。2001

【6】王萍珍. 加强新员工管理 降低人才流失率. 陕西煤炭。2005

【7】王莅丽. 企业新员工离职流失问题分析及对策. 人力资源管理。2015

【8】张建国. 管理新境界. 北京：煤炭工业出版社。2004

【9】张娜. 浅谈人才流失的原因及对策. 民营科技。2016

【10】胡八一．人力管理零阻力．广东旅游出版社。2015