浅析我国中小企业人力资源管理中存在的问题及解决措施_开题报告

一、文献综述

国内研究现状

1、选题的背景及目的：

    改革开放的四十多年来，中小企业迅速发展，占据了中国企业的大半市场，在这个优胜劣汰的市场中，虽然中小企业的发展速度惊人，但随之而来的问题也日益明显，中小企业如果想在日益激烈的竞争环境中，如果想取得更加突出的成绩，就必须对现有的人力资源管理工作进行调整和改变。在经济高速发展的新时代，企业对人力资源的需求更加明显，人力资源的必须性跟重要性也不断表现出来，我们国家的人力资源管理也在面对新的挑战。虽然从目前来看我国的人力资源非常丰富，但我国的人力资源管理状况，还是与发达国家存在着较大的差距。国内人力资源管理现状可以分为几个方面：首先，大多数企业在人力资源管理上还是以“事”为中心，不见“人”。其次，人力资源配置上，岗位需要与人员的能力挂钩，大多数中小企业缺乏员工培训，培训效果难以体现出来，培训制度化低，员工素质难以提高。最重要的一点是薪酬水平低，直接影响了员工工作的积极性，往往员工的付出与回报不成正比，久而久之员工就缺乏了积极性。

在人力资源管理上，国外企业比我们更加注重岗位与人的结合，他们首先会进行岗位分析，寻找合适这个岗位的员工。在人力资源上的使用，国外企业更加公平，注重个人能力，而不是靠人际关系，有熟人好办事等等那个。在各个方面一视同仁，公平竞争，加强竞争的机制。

2、我国中小企业人力资源管理中存在的主要问题及解决方法：

（1）人员结构不合理。在中小企业的发展过程中，很多企业存在人才队伍素质不高、学历结构比例失衡和人才流失严重等问题。解决方法有建立合格的人才引进制度，制定一个科学的人才引进制度，对中小企业的发展有着事半功倍的效果。可建立良好的外部招聘制度，引进优秀的人才。企业只有建立完善的人才引进和培训制度，才能更好的把人才留住。

（2）激励制度不健全。很多中小企业没有针对自己企业的发展情况制定符合自身的薪酬管理体系，导致激励考核制度不够完善，缺乏科学的评定方法，影响企业的长远发展。解决方法有建立完善的的激励机制，完善的激励机制可以留住人才和吸引人才。作为中小企业，应该了解每个员工的需求，制定符合大多数员工的激励机制。提高员工的工作激情。

（3）绩效考核不科学。在中小企业中，普遍存在绩效考核方法单一。在设置考核环节上也存在这不合理的地方，导致员工关系紧张。解决方法有企业员工的绩效考核应该根据员工的岗位工作职责进行制定。不同职位的员工工作内容不同，所以考核的指标重点也不同。

（4）管理者素质不高。中小企业中管理者的决策对企业的发展起着关键性的作用，如果决策不正确，将会直接影响企业的发展。所以管理者素质的提高，对企业的存亡有很大的作用。解决方法有中小企业的领导人，应该不断的进行人力资源管理方面的学习，提高自身的沟通能力，建设符合自身和企业的现代化管理制度。与员工打成一片，了解员工的需求，积极鼓励员工工作。在这里我想引用伟大的管理学家彼得·德鲁克的著作《卓越成就的著作者》中的一句话有效管理者的自我发展，是组织发展的关键所在。管理者再一个组织的发展中起了关键的作用，所以管理者素质的提高也是非常有必要的。

3、今后发展：

坚持人力资源管理与时俱进。 目前，我国正进入智慧经济时代，在市场竞争中,人才特别是智力型人才所发挥的作用正在不断出现。 所以，中小企业在人力资源管理发展过程中，应该不断从时代的发展特点出发，加大对智力型人才的引进和培养力度，不断助推中小企业科研创新，提升企业自身的核心竞争力，为中小企业今后获得更大层面的发展奠定良好的人力资源基础。

（二）国外研究现状

国内专家认为，西方工业化“三分靠技术，七分靠管理”人力资源管理更加是每个企业的巨大动力。国外流行六个模式：

第一个“抽屉式”管理：“抽屉式”管理是一种通俗形象的术语，它形容在每个管理人员的办公桌抽屉里都有一个明确的职务规范。它也叫做“职务分析”。建立一个由企业各个部门组成的职务分析小组，正确处理企业内部集权与分权的关系，围绕企业的总体目标，逐步落实，编写职务说明的制度，制定准则。

第二个“危机式”管理：世界经济竞争日渐激烈，不断有新的企业诞生。而世界一些著名企业也进入了衰退阶段，比如福特、可口可乐等等。为了改变现状，很多美国企业也掀起了“末日管理”的浪潮。美国企业认为，如果一位经营者不能很好的与员工沟通，不能向员工表明危机确实存在的话，那么他也会很快的失去信誉。

第三个“一分钟”管理：主要内容是一分钟目标、一分钟赞美及一分钟惩罚。一分钟目标指的是企业每个人将自己的主要目标和职责写在一张纸上，250字以内，在一分钟内能够都读完。一分钟赞美，企业的领导要在职员所做的事情中挑出正确的部分进行赞美，促使职员能够进步。

第四个“破格式”管理：随着公司的发展年功制度已经不能满足职员的晋升欲望，九十年代初，很多国外的企业开始改变人事制度，提倡破格式的新人事制度。

第五个“拉拢试”管理：表示管理需要强调个人和整体的配合，创造新的高度。

第六个“走动式”的管理：企业领导走进员工的工作环境，了解实情，与下属打成一片，一起努力。

国外企业重视职员的培训教育将企业的发展与企业培训紧密结合在一起，企业教育伴随着市场需求的改变而改变，形式灵活多样。创新改革工资制度，员工的工资收入由基本工资和浮动工资组成。强大的企业文化，企业文化是很多外国企业人力资源管理的精华，强调以人为中心的管理，以能力取人，拒绝以学历等作为晋升依据，提倡客观性、公平性。

^范文提纲

摘录

引言

一 论述

（一）国内外人力资源的现状分析

（二）研究方法

二  我国中小企业人力资源的基本理论

人力资源管理的理论

人力资源管理的理论含义

人力资源管理的职务职能

我国中小企业的概念

中小企业的界定标准

中小企业的主要特点

三  我国中小企业的人力资源管理的发展环境及现状

中小企业人力资源管理的概念

中小企业人力资源管理的现状

四  我国中小企业现存的问题

薪酬管理存在问题

薪酬管理缺少透明度

薪酬管理缺少公平性

薪酬管理的激励制度不完善

薪酬管理缺少科学性

缺少良好的人力资源管理的环境

人力资源管理的投资不足

人力资源管理的制度不健全

企业缺少文化建设

管理层存在问题

我国中小企业的管理层素质不高

管理层的管理方法有待进步

管理层对人力资源管理的认识不足

五  我国中小企业现存问题的解决方法

薪酬管理问题的解决方法

支持实行公正、透明的薪酬管理制度

薪酬激励制度的完善

打造良好的人力资源管理环境

加强人力资源管理的投资，促进人力资源管理的发展

人力资源管理制度的完善，推进人力资源制度的改革

打造先进的企业文化，增强企业的凝聚力

营造良好的人力资源管理的环境

中小企业管理层问题的解决

全面提高管理层素质的培训

引进先进的管理理念，坚持与时俱进

提高对人力资源管理的认识

六 案例分析

杭州A公司的案例分析

杭州A公司情况介绍

杭州A公司人力资源管理现状

薪酬管理存在缺陷

企业文化相对匮乏

管理层的对人力资源的认识不足

杭州A公司人力资源问题的解决方法

建立新的薪酬管理制度

建立积极的企业文化，提高员工的活力

提高A企业领导层对人力资源管理的认识

结论

参考文献

致谢

三、参考文献

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