绩效考核在人力资源管理中的应用——以X建筑公司为例-开题报告-文献综述-参考文献

（一）国内研究现状

绩效考核也称成绩或成果测评，绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程 。绩效考核是一项系统工程，涉及到战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准及评价方法等内容，其核心是促进企业获利能力的提高及综合实力的增强，其实质是做到人尽其才，使人力资源作用发挥到极致。

国内学者李浩（2010）在谈到现代人力资源管理的首要问题，表示对企业最重要的资源和最有力的资本-人力资源进行管理的问题,其管理核心就是认识人性、尊重人性、激励人性,以达到“以人为本、为人服务”的目标和境界。对员工激励计划、绩效管理系统和员工参与决策等方面的研究显示,人力资源管理水平与企业的生产力水平之间有着强烈的正相关关系。在评价企业生产力水平的诸多标准中,员工的工作绩效是最具有说服力的标准。所以说对于人力资源管理效果进行评价的唯一标准只能是绩效。人力资源管理是多层次、多角度的复杂的综合性管理体系,实际就是人力资源的获取、整合、保持、激励、控制调整和开发利用的一个有机系统,它主要包括工作分析和职务设计、员工招聘与选拔、绩效管理、薪酬管理、培训和开发等子系统。  

朱红彦 (2010)指出：不同绩效考核类型对员工考核有直接反应和间接反映的影响。其直接反映：绩效考核公平感和绩效考核满意度。绩效考核公平感是员工对绩效考核的一种主要的社会反应，绩效考核公平包括程序公正、分配公正、人际公正及信息公正等。基于此，合作型模式下绩效考核公平感最高。绩效考核满意度是员工对绩效考核的一种积极反应，它受到多种因素的影响，其中，绩效考核结果的执行力度对员工的考核满意度会造成较大的影响。在放任型考核中员工绩效考核满意度最低。其间接反应在员工考核间接反应中，我们选择了知识共享行为、团队意识、离职意愿和任务绩效四个变量。在承诺型和合作型两类绩效考核中，员工的知识共享行为较强，在其它两类考核中则相对较弱。在承诺型和合作型中，团队合作意识较强。在承诺型和合作型两类绩效考核中，员工的离职意愿较低，在其它两类考核中则相对较高。在合作型考核中的员工任务绩效最高。

王俊丽（2011）认为企业的健康发展离不开人力资源的开发与管理，绩效管理是人力资源管理的核心组成部分，任何一项人力资源管理活动都与绩效管理密切相关。从准确把握绩效管理的含义及特点、制定一个完整有效的绩效计划、做好绩效评价的内容设计、正确选择绩效评估方法，克服常见误差、搞好有效绩效反馈等五个方面来阐述如何充分发挥绩效管理的作用，如何促进企业人力资源管理科学化和规范化。

（二）国外研究现状

绩效(Performance)是人力资源管理中的一个重要名词，他的概念就是管理效率的标准。可以说是企业员工在企业工作一段时间后的表现的评价,它反映了企业员工工作的结果，反映了企业员工对企业的发展所做的贡献和价值的衡量。在企业方面，员工的绩效就是企业在给员工工作，员工完成的数量和质量的一个总结性的评价，是员工上级对员工工作表现的评价。

莱文森（2000）指出多数正在运用的绩效管理系统都存在着不足之处。也说绩效管理是在人力资源管理中在企业发展和人力资源实力的基础上实现对人力的表现，状况的一种管理。绩效管理对于企业的发展来说，用于企业人力资源的管理，能够激励员工在工作时的表现，最终使企业和员工都达到共同的目标。

尼科尔斯（2010）认为绩效考核到绩效管理依赖于一下四个原则：必须设定目标、目标必须为管理者和员工双方所认同、测量员工是否成功达到目标的吃点必须被清晰地表述出来、目标本身应该能灵活反应经济和工作场所环境的变化。员工应该把管理者不仅当作评价者，更应当成指导者，来帮助他们获得成功。 

施潘根贝格（2002）认为传统的绩效考核是一个相对独立的系统，通常与组织中的其他背景因素相脱离，如组织目标和战略、组织文化、管理者的承诺和支持等。而这些背景因素对于成功地实施绩效考核起着非常重要的作用。正因为传统的绩效考核对于提高员工满意度和绩效的作用非常有限，对完成组织目标的作用也不大，所以导致了绩效管理系统的发展。 

帕门特（2010）指出应该把传统的绩效考核的目的转移到提高员工效率上来。传统的绩效考核存在着严重的不足，由于考核的主观性，考核没有得到很好的执行，许多管理者当面对员工评价甚高，但私下里却想解雇他们。太过注重考核的过程和形式，不注重考核的价值，对组织和员工的作用不大等等。 

范德瑞（2011）指出应该用绩效管理系统代替每年的绩效考核。考核的废止仅仅只是绩效管理的开端。所以我们可以得知，绩效考核是绩效管理的一个重要的部分，但绩效管理决不等于绩效考核。 

二、^范文提纲

摘要：

一、引言

二、企业绩效考核概述

（一）绩效管理的内涵

（二）企业绩效考核在人力资源管理的意义

1.战略执行工具，实现目标管理

2.激发员工的工作热情。

3.有利于企业管理

三、X建筑公司绩效考核在人力资源管理中存在问题

（一）公司简介

（二）X建筑公司绩效考核在人力资源管理中问题存在问题

1、X建筑公司绩效评价覆盖面窄

2、X建筑公司绩效利润计算观念没有改变

3、弱化了绩效管理

四、对完善X建筑公司绩效考核在人力资源管理中的思考

（一）拓展X建筑公司绩效评价体系

（二）加大非财务指标信息反映量

（三）加强对X建筑公司日常绩效监控

五、结论

参考文献：

三、参考文献

[1]储企华.现代企业绩效管理[M].北京:文汇出版社,2012.　

[2]詹秋月.国有企业绩绩效评价体系研究[D].黑龙江大学硕士^范文,2010.

[3]于桂兰、巍海燕编著，人力资源管理，清华大学出版社,2014.9.

[4]余凯成、李浩、陈维政编著，人力资源管理，大连理工大学出版社，2013．3.

[5]王俊丽编著，薪酬体系设计-结构化设计方法，北京工业大学出版社，2013．1.

[6]张建国、徐伟编著，绩效体系设计-战略导向设计方法，北京工业大学社.2013.1.

[7]宋修海，施工企业项目管理，青岛：青岛海洋大学出版社，2014.3.

[8]麦斯特企业管理研究中心.公司人力资源文案.北京.中国和平出版社.2014.

[9]朱红彦著.客观的考核体系提升执行力的利器.北京.机械工业出版社.2013.

[10]李德伟著.人力资源绩效考核与薪酬激励.北京.科学技术文献出版社.2012.