浅谈中小民营企业薪酬管理_开题报告

一、文献综述

薪酬管理，就是组织管理者对本组织员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。在这一过程中，组织必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形势以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，组织还要持续不断地制定薪酬目标、薪酬战略、薪酬制度、薪酬运行管理和控制、薪酬设计和管理技巧等环节，同时对薪酬系统本身的有效性做出评价而后不断予以完善。

薪酬管理是企业工资的微观管理，合理有效的薪酬管理是组织吸引、保留人才，不断提高员工队伍素质的重要手段，薪酬管理在组织人力资源管理中扮演着重要的角色。有效的薪酬管理还有助于调和劳资矛盾、是企业合理配置劳动力，提高企业效率的杠杆。

（一）国内研究现状

始于20世纪80年代的工资制度改革，推动了我国学术界对企业薪酬问题的广泛关注，发展至今，研究的层面、切入角度和研究方法日趋多样化。从宏观到微观，从经济学到管理学、组织行为学，从案例分析法到基于面板数据的实证研究，国内薪酬研究逐步走上了规范化和多样化的道路。

刘祈(2002)薪酬管理一书中，讨论了激励理论在奖励之中的应用，以及绩效奖励计划的种类。李建新(2003)在企业薪酬管理中，提出薪酬战略是企业为有效利用报酬机制，充分激励员工，合理配置人力资源，实现企业战略而制定的薪酬管理的原则、策略、计划和行动的总和。

姚辉玲(2004)在薪酬管理一文中，试图通过对薪酬管理有关理论的探讨，分析我国企业薪酬管理方面存在的问题和解决的方案。陈思明(2004)在现代薪酬学一书中，认为薪酬成本管理的基本任务就是保证薪酬公平性和薪酬功能正常发挥的前提下，减少一切不必要的薪酬开支，以提高企业利润水平。赵利红(2004)在如何提高薪酬的满意度一文中，提出通过调查测评等手段，配合企业其他制度以提高薪酬满意度，从而提高企业竞争力。

周斌(2005)在现代薪酬管理一书中，认为薪酬不仅仅是一种成本，其发放目的也不仅仅是满足员工生活需要，它还是一种能产生预期收益的资本，其主要目的在于激励员工为实现企业的战略和与其相关的绩效指标做出正确的行为，企业的薪酬管理应当有助于提高员工的工作积极性，从而提高员工工作的数量与质量。

刘洪(2006)在薪酬管理一书中，以经济学中薪酬确定的相关理论作为切入点，总结了薪酬制定应依据的原则，并且从企业内外部环境和员工个人的角度分析了企业薪酬确定的影响因素。

金萍(2006)在薪酬管理一书中，分析了薪酬的内涵、构成与功能，说明了薪酬管理的内容、过程、和原则；还提出薪酬管理制度具有多元化、宽频化与个性化等特点。

韩晖(2007)在民营企业的薪酬管理及其创新一文中，提出企业要吸引和保留高素质员工，激励他们努力工作，必须要有一套完善的薪酬体系。因此，员工的薪酬不仅仅是一种支付手段，有效的薪酬体系可以使员工发挥主动性、积极性和能动性，这将给企业带来巨大的收益。

近年来，顺应我国企业人力资源管理变革的内在要求，在继续关注以职位为基础的薪酬制度设计的同时，人们又开始将注意力转向素质模型(competency model)、技能薪酬体系(skill—based compensation system)、宽带薪酬(broad—banding)、全面薪酬方案(total compensation system)等新型薪酬管理理念和技术的引进及其在中国的应用和探索。例如，黄锦(2004)对美国及欧洲等国关于技能工资的研究文献进行了系统的分类和回顾，探讨了技能工资的适用行业、技能工资的类型、技能工资设计与实施的原则、技能工资成效的影响因素等关键问题，向我们展示了国际上技能工资研究的整体走向和研究全貌，并指出了技能工资研究未来可能的发展方向。此外，公共部门，特别是非营利组织，如高校、医院等组织的薪酬体系设计问题也开始引起学术界的关注(骆品亮等，2000；胡敏，2003；黄培，2005)。在中国20多年经济体制转型的历程中，企业薪酬制度经历着翻天覆地的变革。因此，回顾、评价制度变迁本身也成为了重要的研究课题。赵立军(2004)运用文献分析法对90年代以来我国企业薪酬制度的变迁进行了回顾，得出结论：10年来我国企业的薪酬制度在各种因素的综合影响下，经历着从传统计划经济体制下的品位分类、身份工资向发达市场经济国家实践所证明的职位分类、体现职位价值的职位定价、绩效导向的绩效薪酬、市场驱动的薪酬体系，以及以技能、知识和能力为基础的薪酬体系的变革。

（二）国外研究现状

西方国家的薪酬管理起步较早，经济学家层出不穷、薪酬理论不断推陈出新。首先马克思主义经济学以劳动价值论为基础，设计出了以按劳分配为主体的工资分配制度。古典经济学派则提出了威廉佩蒂的最低生活持费工资论、重农学派的“最低限度工资”理论、亚当·斯密的工资理论、大卫·李嘉图的工资理论和约翰、穆勒德工资基金理论。现代西方经济学的工资理论集中在边际生产力工资理论、均衡价格工资理论和集体工资谈判理论等方面。随着对劳动者“社会人”的认识，薪酬理论有了新的发展，如舒尔茨的人力资源本理论、效率工资理论、威茨曼、马丁一利润分享理论、博弈工资理论等，把劳动力最为一种资源，更加强调薪酬的激励作用及协调和配置功能。

20世纪80年代开始风靡西方国家的人本管理，是以人为中心的管理，至今仍是一种方兴未艾的管理思潮和管理模式。人本管理模式是在以机器为本、以技术为本、以资本为本的基础上发展起来的。它把人作为管理中的决定因素，以人为本建立管理制度，与宽带薪酬一样实现企业与员工的“双赢”发展。人本管理理论要求以人为中心，既要对员工进行激励、协调、督查和控制，又要设法对员工进行教育、培训，提高员工的素质，加速员工个性的发展和完善。

20世纪90年代以来，西方企业的技能工资体系和收益分享体系发展迅速。劳勒(Lawlcr·E，1991)指出，传统的报酬体系(如计时工资)倾向于激励大批员工沿组织纵向结构攀升。也就是随着个人进步，工资会在同级不同档次，或在不同级别之问变化。但在组织结构“矮化”和工作设计更灵活的情况下(这是人力资源管理所倡导的发展)，技能挂钩工资就比传统报酬体系更符合现实了。这一体系鼓励员工通过学习更多的技能或具备适用于组织不同需要的知识而获得更高的工资。同时，为了更好激励员工，也采用以业绩为基础的收益分享薪酬体系，如为高级主管提供股票期权等。约翰·E·特鲁普曼(John E．Tropman，1990)提出定制化和多样化的整体薪酬计划。提出应把基本工资、附加工资、福利工资、工作用品补贴、晋升机会、心理收入、生活质量和个人因素统一起来，作为整体薪酬体系来考虑。把“以业绩为主”的薪酬理念作基础，在投资和奖励之间实现合理平衡，以满足员工对非现金薪酬成分的要求。

美国学者兰斯伯杰(Lance A．Berger)认为薪酬战略与公司转型和公司战略是密切相关的，具有不同特征，处于不同发展阶段的企业应实施不同的薪酬战略。  

爱德华E·罗勒(2004)在美国的薪酬潮流一文中，对美国1000家大型企业新酬实践的调查表明：绩效薪酬是一种最流行的报酬支付方式；以知识和能力为基础的工资制度日益受到重视；雇佣保障报酬使用的普遍程度在不断下降。

美国学者兰斯．A．伯杰(Lance A．Berger)和多萝西．R．伯杰(Dorothy R．Berger)在薪酬手册一书中，提出企业员工薪酬管理，必须根据企业的具体情况与每个员工的具体情况进行薪酬设计，同时还应该考虑经济环境等等因素。

斯蒂芬．P．罗宾斯(2005)在组织行为学精要一书中，提到激励理论中最有影响的有美国人本主义心理学家马斯洛(A．Maslow，1943)提出的需要层次理论，心理学家赫茨伯格(F．Herzberg，1959)提出的双因素理论，美国心理学家佛隆(V．H．Vroom，1964)提出的期望理论，美国行为学家亚当斯(Stancy．J．Adams，1967)提出的公平理论，洛克(E．A．Locke，1967)提出的目标设置理论，美国哈佛大学心理学教授斯金纳(B．F．Skinner)提出的强化理论，以及奥地利心理学家弗洛伊德(S．Freud)提出的挫折理论等等。这些理论都是设计绩效考评系统的重要基础。绩效考评系统在一定程度上建立于组织心理学的三大里程碑——关键事件技术、目标管理与强化原理——的基础上(Dunnette，1976)，其中的强化原理，是指对正在进行的满意行为的肯定与促进。GaryP．Latham＆Kenneth N．Wexley研究后认为，绩效考评还应建立在另一个里程碑上，这就是组织内公正原则，因为这将影响员工评判他所属组织的公平与公正性。

加里·德斯勒在人力资源管理(第六版)一书中，提出企业在人员数量得到控制之后，如何通过薪酬管理劳动力成本控制的目标。巴伦(Baon，3N．)和克雷普斯(Kreps，D，M．)在战略人力资源——总经理的思考框架一书中，提出企业如何激励突出贡献员工的方法，团队薪酬方案解决各自为政的问题，优化薪酬成本管理，提高整体激励效益。

二、^范文提纲

一、引言

二、民营企业薪酬管理中存在的主要问题

（一）缺乏有效的薪酬理念

（二）唯物质资本论

（三）薪酬管理缺乏战略规划

（四）忽视了内在薪酬的作用，认为高薪一定可以吸引并留住人才

三、民营企业薪酬管理问题产生的原因分析

（一）家族式管理，缺乏现代化管理制度

（二）将员工薪酬视为企业的纯支出

（三）缺乏对人力资源战略管理的正确认识

（四）现代薪酬管理理念、方法不足

四、改善民营企业薪酬管理的对策

（一）真正转变观念，适应变革

（二）明确薪酬成本管理的目标

（三）确立具有外部竞争性的薪酬政策

（四）设计具有内部公平性的薪酬标准

五、结论

三、参考文献

[1] 徐光华,暴丽艳,张晔林.人力资源管理实务[M].北京市:清华大学,2005:260-265． 

[2] 李岚.人力资源应用心理学[M]. 北京市：高等教育出版社，2007：154-156．

[3] 方少华．薪酬管理咨询[M]．北京市：机械工业出版社,2007：15-25.

[4] 谌新民. 员工激励成本收益分析[M]. 广州市：广东经济出版社，2005：381-388.

[5] 曾湘泉.薪酬 宏观、微观与趋势[M]. 北京市：中国人民大学出版社,2006：552-570.

[6] 秦志华.企业人力资源管理原理[M]. 北京市：清华大学出版社,2008:285-295.

[7] 李艳荣．薪酬与福利管理[M]．天津市：天津大学出版社，2008：45-53.

[8] 刘志坚．民营企业薪酬管理存在的问题及对策研究[J]．经济师,2009,（4）：2-4.

[9] 钟丽华．民营企业薪酬管理的误区及对策[J]．山东经济，2007，23（1）：97-100.

[10] 张莹，刘炼．民营企业薪酬管理的问题与对策[J]．企业技术开发（学术版）,2007 ,26（12）:78-79.

[11] 赵同庆．浅议民营企业销售人员的薪酬管理[J]．商场现代化,2008,（20）：1-3.

[12] 李振祥,李捷．宁波民营企业薪酬管理案例分析[J]．人力资源管理（学术版）,2009,（7）：55-56.

[13] 毛新华,陈爱林. 浅析民营企业的薪酬管理存在的问题与对策[J]. 九江职业技术学院学报, 2008，(2):2-3.

[14] 常永亮．我国民营企业薪酬模式及其激励效果研究[D].新疆：新疆大学，2007.

[15] 李爱萍．我国民营企业薪酬管理的问题与对策研究[D]．武汉：华中科技大学，2006.

[16] 徐丽娟．民营中小型企业薪酬设计方案研究[D]．哈尔滨：哈尔滨工程大学，2006.

[17] 吴翔迪. 基于财务角度企业薪酬管理的研究[D].广西：广西大学，2008.

[18] 吴彦娥. JX公司薪酬管理的研究与优化设计[D].大连：大连理工大学，2008.

[19] Merchant K．Man agement control systems[J]．England：Prentice Hall，2003，374：p37.

[20] A D Amar．Managing Knowledge Workers:Unleashing Innovation and Productivity[M] .Greenwood Publishing Group Inc，2001:p23.

[21] Sofiane Sahraoui．A resegrch participatory approach to managing knowledge  workers[M]．ACM press，2002:p26.

[22] John M Ivancevich.Human Resource Management[M].China Machine Press，2006:p33-34.