互联网金融公司招聘管理问题研究——以B公司为例_开题报告

（一）研究背景

2012 以来，我国掀起了互联网金融浪潮，众多互联网公司和金融机构都开始参与互联网金融，互联网金融时代正式开启。在短短的几年里，互联网金融在中国迅速发展，产品和模式不断创新，甚至超过国外发达国家。企业的生存和发展取决于其在行业竞争中所具有的优势和资源要素，在这些优势和众多的资源要素中，人力资源要素最为企业关注，往往视为企业发展的第一要素。而互联网金融企业融合了金融、互联网等行业的特点，需要复合型的人才，传统的具有单一知识储备的金融人才或 IT 人才已不能满足互联网金融企业的需求，因此我们需要克服重重困难，为企业招募合适的人才。所谓磨刀不误砍柴工，要想在供不应求的互联网金融人才市场上，招到企业所需的人才，我们必须要武装自己，不断完善招聘工作，才能又快又准地获取人才。

（二）研究意义

传统的人力资源管理往往被分为六大模块，包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理。在这六大模块中，招聘管理作为基础工作，是人力资源管理最开始和基本的步骤，在人力资源结构的形成、管理和发展中起着重要的作用，而选拔规范性和招聘标准的高低将对企业招聘的人力综合素质产生重大影响，因此招聘工作的开展意义深远。而在国内互联网金融快速发展的时代背景下，企业要想争夺人才，必须做好招聘工作，但在目前的企业招聘工作中常常存在一些问题，加之互联网金融公司的招聘又具有特殊性，所以针对互联网金融公司招聘管理问题的分析，研究出适合互联网金融公司的招聘管理的体系，具有较强的理论意义。 同时，本^范文以B公司实际招聘活动为出发点，在互联网金融公司招聘管理具有特殊性的前提下，结合招聘管理相关理论，详细分析B公司互联网金融公司的招聘管理现状及存在问题，并提出具有针对性的改进措施，达到优化招聘工作的目的。以此满足B公司快速发展对人才的需要，同时对其他类似互联网金融公司的招聘管理工作具有一定指导意义。

二、国内外研究综述

（一）国外研究综述

 “人力资源”的概念最早是由国外研究者提出的。上世纪 50 年代，美国著名管理学家彼得·德鲁克认为在现代企业管理中，除了传统意义上的资源，例如财务、物资资源外，人才有别于这些传统资源，构成了另外一种特殊的企业资源，他提出了“人力资源”的概念。

本世纪初期，马克·沃森(2009)认为做好企业人力资源需求计划是非常重要的，直接影响到招聘活动的有效性。GeoffCk（2010）提出为了保障企业和求职者双方的利益，可以在招聘过程中签订合同来约定双方的责任和义务。提姆·潘恩（2013）等人认为将来为招聘工作的相关方所关注的重点包括：企业选择合适雇员的方式，评估雇员特质的焦点，招聘过程的有效性，需要考察雇员的内容，以及招聘过程中的公平性。 

近年来，关于人力资源招聘管理的研究，学者们仍在继续。Filip Lievens和 Jerel E. Slaughter（2016）在《雇主形象与雇主品牌：我们所知道的和我们需要知道的东西》中指出良好的组织形象的影响，包括更好的招聘结果、更多的分化、更强的情感纽带和财务回报，以及组织(如招聘者)和口碑的来源，提出以雇主品牌管理的形式来解决实际招聘问题。David G. Allen和James M. Vardaman（2017）在《跨文化的招聘和保留》中提出人力资本进出组织的流动是组织运作的一个关键方面，招聘是吸引人力资本到本组织的主要机制。

（二）国内研究综述

改革开放以来，我国逐步引入国外关于人力资源管理理论以及招聘活动的一些理论研究成果，同时随着经济发展和社会进步，企业发展过程中，管理者对招聘工作越来越重视，越来越多的学者对招聘活动进行深入研究。 

2016 年，李燕萍等人通过对“互联网+”时代招聘管理途径的研究，指出了企业当前招聘工作的局限性以及未来发展的新趋势；白瑞（2016）通过对 LinkedIn的招聘活动进行了研究，提出在互联网时代下员工招聘应不断创新模式，以客户导向理念、价值网络属性、雇主品牌形象为特征，为创新招聘活动提供理论指导；

2017 年，王元元在《大数据时代互联网企业人力资源管理研究》中探究了大数据理论在人才招聘与甄选等人力资源管理领域的应用；

国内互联网金融行业的发展最初源于上世纪 90 年代，至今先后经历了传统金融业互联网化，第三方支付以及实质性互联网金融业务的开展等阶段。

还有些学者对互联网金融的风险进行了研究：陆岷峰等人（2014）认为互联网金融与金融机构互联网化有许多不同之处，两者的风险应区别对待，制定各自独立的监管政策；杨虎（2014）则通过大数据进行分析，构建了互联网金融风险预警系统，傅苏颖（2017）认为对于政府而言，当前互联网金融的最大风险是信用风险，在抓好金融体制改革的同时，应当通过立法手段对真空地带进行有效地监管。

三、研究方法

（1）文献分析法 

本文通过阅读大量的文献了解招聘管理的理论，结合了互联网金融公司招聘的特殊性和 B公司的实际情况进行了招聘管理创新研究。 

（2）理论与实践相结合的方法 

本^范文在探索B公司招聘管理问题时，采用了招聘管理的相关理论、互联网金融公司招聘的特殊性与B公司的实际招聘问题相结合的方法，对B公司存在的招聘管理问题进行深入分析并提出优化措施，从而提高招聘效果。 

（3）定量方法 

本文在分析B公司招聘成本高的问题时，对招聘渠道进行成本分析的时候，运用了定量方法中的相互对比法。

四、研究内容

摘要

引言

一、相关理论概述

（一）招聘管理相关理论

（二）互联网金融公司招聘管理的特殊性

二、B公司招聘管理现状

（一）B公司人力资源情况

1. B公司概况

2. B公司在岗人力及空编情况

（二）B公司招聘管理现状

1. B公司的招聘特点

2. B公司的招聘管理

三、B公司管理问题分析

（一）缺少岗位胜任力

（二）缺乏对招聘成本效率的考虑

（三）招聘管理的其他问题

1.招聘流程不规范

2.人力资源规划和招聘规划不完善

3.面试官专业度不够

四、B公司招聘管理优化对策

（一）建立岗位胜任力模型

（二）提升招聘成本效率

（三）优化相关招聘工作

1.规范招聘流程

2.完善人力资源规划和招聘规划

3.加强面试官队伍建设

五、结语

五、参考文献  

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