90后员工关系管理的问题与对策分析—以乐英学习力教育科技有限公司为例_开题报告

（一）课题研究来源

乐英学习力是一家成立半年左右的青少年教育培训机构。本人在公司负责HR工作。公司培训的对象主要是3-12周岁的儿童，培训内容是学习能力的全面培养，主要岗位由老师、销售、运营组成，整个团队的平均年龄在26岁，是一个完全由90后员工组成的团队。在工作中，我发现这个团队的优势非常鲜明，例如团队人员都很拼搏，接受新事物能力强，思想活跃；同样，劣势也很突出，例如工作主动性不强，责任心缺失，抗挫能力差等等。因此，本^范文以此为题，针对乐英学习力公司90后员工存在的问题，结合人力资源管理的理论知识及实践经验，提出相应的建议和对策。

（二）研究的目的和意义

21世纪是迅速发展、快速多变的时代，员工的变化就是内部环境快速变化的一种体现，随着大批的90后员工涌入企业，90后已然成为企业发展的新生代主要力量。90后是一个与众不同的群体，他们一方面活泼开朗，能很快地融入集体生活，另一方面，他们又表现出自私、冷漠、特立独行，难以从其他人的角度考虑问题。正因为90后员工有着鲜明的时代特征，因此，对传统的企业管理模式提出了很大的挑战。对90后员工的管理是一门科学，更是一项艺术。

90后是一个特殊的群体，他们的教育背景、家庭背景和社会背景造就了这一代人的性格特点，他们个性张扬、敢于表达；同时也漠视制度、缺乏责任心，对自己的人生时常感到迷茫。面对目前已然成为企业基层一线新生力量代表的90后员工，摆在企业和管理者面前最大的难题就是：该如何针对90后员工的特点进行有效的管理，最大程度地发挥其主动性和创造性，使企业和个人能共同发展。

（三）90后员工特点及管理研究现状

90后员工主要有这几方面的特点：一是受教育程度高、思维活跃，这会让他们在工作中要求拥有更多的自主权；二是创新意识强，他们有自己的思想，工作不喜欢循规蹈矩，更善于接受新鲜事物；三是追求个性独立，90后基本都是独生子女，集体观念相对薄弱，不太擅长处理人际关系；四是抗压能力弱，90后自我意识较强，渴望得到别人的认可，而一旦失败则很容易产生挫败感；五是自控力和自律意识较差，表现为做事缺乏规划性和条理性，缺乏自控力与自律性，对待工作的兴趣和精力缺乏持久性，社会阅历较少。

蔡宁伟在《新世代员工的管理细节_90后与00后的管理难点_对策与启示》中提出，在新世代员工的价值观中，有几个与众不同的要点不容忽视：一是更高水平的物质观；二是更大视野的国际观；三是更加自我的人生观；四是更为包容的生活观。作者认为，鉴于新世代员工的特征，在管理上更需要从这五个方面着手：一是如何平衡通用管理准则与员工个性；二是如何满足普适法律要求与员工需求；三是如何适应组织发展与员工个体成长；四是如何协调组织层级差异与个体关怀；五是如何契合企业文化价值与员工兴趣。因此，企业和管理者需要在管理准则、组织发展、层级关心、企业文化等各个方面多措并举，提升新世代员工的认同度和归属感。

（四）研究内容及思路

著名的管理学家彼得.杜拉克说过：“用人不在于如何减少人的短处，而在于如何发挥人的长处。”90后员工思想活跃，天马行空，喜欢挑战权威，因此通过分析90后员工的特点，真正地了解他们，采取各种措施充分利用他们的优势，使他们的价值得到充分的体现，制定适合他们发展的管理方式和方法，让他们在实现自身价值的同时，为企业的发展作出贡献。

二、^范文提纲

引言：90后员工的现状

一、绪论

（一）研究的背景、目的及意义、内容及思路

1、研究背景

2、研究的目的及意义

3、研究内容及思路

（二）90后员工的特点

1、90后不同于其它员工的特点

2、90后员工职业心理及行为特点

（三）乐英学习力公司人力资源管理概况

1、乐英学习力公司简介

2、乐英学习力公司人力资源管理现状

（1）公司组织架构及各部门员工配置情况

（2）员工招聘管理情况

（3）员工薪酬管理情况

（4）员工培训管理情况

（5）员工绩效考核管理情况

二、乐英学习力公司人力资源管理存在的问题

（一）管理层没有树立全员参与人力资源管理的意识

（二）公司对人力资源的开发不足

（三）公司的薪酬福利政策和市场同等职位相比没有足够的吸引力

（四）组织架构不够清晰，个别岗位存在多头管理

三、对于乐英学习力90后员工管理现状的对策及建议

（一）公司管理层明确树立现代管理的理念和意识，形成全员参与的氛围

（二）加强员工的技能培训和开发，把思想工作融入人力资源管理

（三）改革薪酬制度

（四）明确组织架构，清晰岗位职责，责权对等

四、总结与展望

三、参考文献

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[11]陈国海.人力资源管理概论[M].北京.高等教育出版社.2009,（9）

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