S公司研发中心绩效管理创新之路_开题报告

绩效管理是所有组织都非常关注的永恒的话题。随着经济的全球化和信息时代的到来，世界各国企业都面临着越来越激烈的国内和国际市场竞争。为了提高公司的竞争能力和适应能力，许多公司都在探索提高生产力和改善组织绩效的有效途径，组织结构调整、组织裁员、组织扁平化、组织分散化成为当代组织变革的主流趋势。但是，实践证明：尽管上述的组织结构调整措施能够减少成本，它们并不一定能改善绩效的机会，真正能促使组织绩效提高的是组织成员行为的改变。由此，研究者们提出了“绩效管理”的概念。

在越来越白热化的市场上,竞争永远是推动企业管理变革的原动力。在市场经济发展的初期,大部分企业的成长是源自于国内的消费市场的快速增长。随着竞争的加剧,企业的成长将主要依靠高效的管理体系和制度所培育的独特的竞争力。其中尤其是绩效管理在企业管理中具有核心控制作用,是组织实现战略目标的有效控制手段,其重要性引起越来越多管理者的关注。绩效管理的思想和方法正在被世界范围内众多的公司所采用,也被越来越多的中国企业家所重视。绩效管理将是中国企业培育世界级竞争力最为重要的管理制度体系。

“绩效管理”的概念产生于21世纪70年代后期，在80年代末期发展成熟，并演变成为一种全面评价企业效率、提升企业人力资源管理能力的有效方法，其对企业未来发展的重要意义也逐渐被国外及国内企业所认可。当前许多国内企业都认识到了绩效管理对于企业发展的重要意义，纷纷通过绩效管理的方式来提高企业价值。

绩效管理是人力资源管理工作的必要组成部分，是提高员工绩效及组织绩效的重要工具，也是组织战略实施的有效保证。绩效管理对于企业的发展壮大有着重要的战略意义。通过构建科学有效的绩效管理体系，企业能够指导、激励和约束员工的行为，提高员工的工作积极性和主动性，提升员工和企业的绩效，促进企业战略目标的实现。因此对一些中小企业而言，如何结合企业自身特点构建一套科学的绩效管理体系已成为管理者不得不考虑的问题。

企业实施绩效管理，关注绩效改进是不断自我提升和达成战略目标的重要保证。从理论上讲，绩效考核与绩效管理通过将企业战略目标逐级分解，并层层传递给各级部门直至各个员工，落实绩效考核结果并持续改进，使得部门及个人的绩效聚集，共同支撑企业战略目标的实现。而在企业管理实践中，鲜有企业对自己绩效管理体系感到满意：它们不清楚、不明白为什么要进行绩效管理？为什么绩效管理要与战略挂勾？为什么绩效实施过程中管理人员和员工要进行充分的沟通？为什么绩效管理中充满了矛盾和冲突？为什么绩效反馈是绩效管理不可或缺的一部分？为什么企业实施严格的绩效考核反而带来了员工更加不积极的工作？凡此种种，绩效管理的问题几乎困扰着每个企业。

企业在创立之初，往往考虑如何能够生存下去，企业经营管理的重心在于如何把握市场机会。但随着企业的发展壮大，其面临的市场情况也变得日益复杂，此时企业依托良好的管理体制和管理机制来应对市场竞争，此时中小型企业的经营重心就由外部转向了内部。在企业内部管理的整个体系中，人力资源管理是一个非常重要的方面。人力资源管理中的绩效管理由于一方面保证了企业的运营绩效，另一方面也能准确衡量员工价值，因此在企业的内部管理中处于重要的位置。由于市场环境、企业现状及经验手段方面的局限，一些企业虽然认识到了实施绩效管理对企业的意义，但是却不能将绩效管理同企业未来的发展战略有机结合，在绩效管理的实施过程中也存在着绩效指标设计不合理、评估结果不客观等情况 ，在具体的评估中也存在着将绩效考核同绩效管理相混淆的情况，往往缺乏对绩效的全过程管理，在得到绩效结果后也忽视了对绩效结果的反馈和沟通，总体来说，绩效管理并没有起到提升企业竞争力的效果。因此，针对制造企业的特点，通过对企业在绩效管理中存在问题的分析，建立并完善绩效管理体系对于企业未来的发展显得尤为重要。绩效管理在企业管理中有着举足轻重的作用。但是，就我国小企业目前的绩效管理总体建设来看，尚处于被称之为绩效评价的时代。大部分企业在尝试推行绩效管理时，常常陷入困境：企业花费大量的时间和精力却得不到相应的利益。种种现象与企业管理现状有关，比如：最高决策层的授权和支持不足、主管的管理水平和能力不高、绩效考核的结构缺陷、绩效考核而非“绩效管理”等等。如何解决企业绩效管理问题就成为一个急待解决的问题。

一个公司要想获得成功，不仅仅要保证绩效形成的可靠性，而且要以组织战略为基础设计绩效管理体系——建立一个旨在提高公司核心竞争力的绩效管理系统。要建立有效的绩效管理体系，公司必须认识到绩效管理系统的封闭性。只有当绩效管理循环是一个封闭的环境时，它才是可靠和可控的，同时也是组织绩效不断提升和改善的保证。因为只有连续不断地控制才会有连续不断地反馈，而只有连续不断地反馈才能保证连续不断地提升。很多公司正是在绩效管理中存在很多的误区，使得公司的绩效管理始终处于一个较低的层面，浪费了公司大量的人力和物力，绩效管理得不到预期的效果，使得员工以及公司的管理层对其失去了信心，进而导致整个管理上的恶性循环。因此，我们必须明确绩效管理理念、纠正对绩效管理的错误认识，尽快走出误区，使绩效管理发挥其应有的作用。

二、^范文提纲

一、S公司绩效体系的背景和现状

（一）科力远混合动力技术有限公司简介

（二）科力远混合动力技术有限公司研发中心简介

（三）科力远混合动力技术有限公司现状和推动绩效管理的背景

二、S公司研发中心的绩效管理的创新具体实施过程

（一）该方案的创新管理与控制，全面推动战略目标实现

（二）以创新管理为主线，落实以品质为中心的绩效考评体系

（三）加强和完善财务预算创新管理，完善KPI指标考评体系

（四）把人才培养与员工绩效完美相结合，不断提高研发团队整体素质水平

三、对创新绩效管理方案的实施和验证结果

（一）该方案实施前的准备工作

（二）绩效管理施中的跟踪

（三）绩效管理方案的评价

三、参考文献

1、付亚和 许玉林.绩效管理.上海:复旦大学出版社有限公司，2014。

2、朱渝.企业绩效整.广州:广东经济出版社，2003。

3、查理·佩勒林.4D卓越团队.北京：中华工商联合出版社，2012。

4、方振邦.绩效管理.北京：中国人民大学出版社，2002。

5、吴金椿.关键绩效指标与企业绩效管理.《企业经济》，2000年第12期。

6、邱立强等.绩效突破.广州：广东经济出版社，1996。

7、顾英伟.绩效考评.北京：电子工业出版社，2006。

8、侯坤.绩效管理制度设计.北京：中国工人出版社，2004。

9、王自亮.经营改变世界 吉利传奇.上海：东方出版中心，2011。

10、李亚慧.人力资源管理体系统.北京：人民邮电出版社，2012。

11、行金玲.绩效管理工作常见的误区分析.商场现代化,2006。