亚源公司员工培训问题及对策分析_开题报告

（一）国外研究

早期的经济学家认识到，在市场经济条件下通过 培训可获得适当的技能水平，但也指出企业实施在职培训可能面临的问题。比如，经济学家Pigou认为，由于员工可以利用培训技能为其他雇主服务，企业就没有足够的动力对员工的技 能培训进行投资。他提出，政府要对企业在职培训进行直接补贴。贝克尔对一般培训进行了启发性的理论分析，为以后企业培训的研究提供了理论基础。他认为，在竞争的劳动力市场上，任何—个企业所支付的工资率都是由其他企业的边际生产力所决定的，完全一般性培训将对许多企业有用，而且所有这些企业的边际产品都可以按同样的 幅度增加，所以工资率和边际产品增量完全相同，而提供这种培训的企业也就得不到任何收益。参加培训的员工是唯一的受益者。理智的企业只有要求员工支付全部培训成本，才可能提供一般培训。

美国心理学家斯金纳(B．F．Skinner)于1956年在《科学与人类行为》一书中提出了强化理论，他强调人们行为是由这些行为过去导致的结果来决定的。人们行为的结果有两种：正成果和负成果，正成 果会鼓励其行为再次发生，负成果会避免其行为的再次发生。 在此基础上，易雪玲教授认为，从培训角度看，强化理论说明了企业要提高培训效果，让学习者获 得知识，改变行为方式或调整技能，培训者要明确在受训者的态度中，哪些属于正向成果哪些属于反向 成果。然后，将好的学习行为与正向成果联系，以鼓励该行为的再次发生；将差的学习行为与反向成果 联系，以避免该行为的再次发生。根据强化理论，培训的有效性取决于向受训者所提供的好处的方式和进度。

经过对相关文献的阅读、理解和分析，我觉得要改进现行的企业员工培训制度使其得以优化，首先应当了解现行企业对员工培训中产生的问题及走入的误区所产生的原因去分析和探究。

国外企业视培训是一种投资。所谓投资，是指投入有产出，能增值。培训不仅是一种投资，而且是企业最有价值的投资。据美国教育机构统计，企业对培训投入1美元，产出达3美元。长期来，我国一些企业视培训为消耗、负担，因此只注重对物的投入而忽略对人的投入，这是导致部分企业观念陈旧、素质下降的主因。久而久之就会遭到淘汰。培训还是一种双赢投资，即培训不仅通过员工自觉性、积极性、创造性的提高而增加企业产出的效率和价值使企业受益，而且增强员工本人的素质和能力，使员工受益。故有人说，培训是企业送给员工的最佳礼物。培训作为投资，其回报亦是可以计量的，培训效果评估将为度量培训的价值提供依据。

（二）国内研究

徐剑《企业培训十大误区诊析》，中国企业战略传播网，（2003年）中清楚的罗列了我国企业现行培训中存在的误区，其中具有典型代表意义的有：培训只是培训部的事，高层不重视，中层不支持，基层不理解，培训部角色尴尬，就好比一个“一个独孤漫步者”。企业高层常有这样的认识：“企业所出现的各种问题，主要是因为员工素质不高，员工是人力资源部招聘的，培训部是负责培训的，员工素质不行是培训部培训的不好，所以问题不是我们管理人员的责任”。培训部就好比一个漫步者，在企业中独立行走，低头沉思，他们不了解外面喧哗的世界，外面的人也是总是向他们投去羡慕中略带蔑的一瞥。这就是培训部尴尬的角色。“培训是培训部的事”是一种形而上学的偏见，培训得不到其他部门的支持，不利于企业整体的运行。

彭剑峰《人力资源管理概论》上海，复旦大学出版社，一书中提到：对培训定位认识不清，致使培训与企业长期发展脱节，培训并没有真正为企业的经营战略作出贡献。培训的首要目的应该是满足企业长期发展的需要，然而大多管理者对培训认识不清，认为培训就是组织理论学习和政治思想教育或者是某些技能的学习，无需与企业的长期发展目标联系起来。企业领导没有将培训放在战略的高度来考虑，在经费紧张时首先削减培训经费。与此相应，员工也就认为培训就是离开工作短期休息，培训没有与企业发展目标相联。

另外郑柏松在《企业员工培训易产生的误区及对策思路》黄冈职业技术学院学报中提到：培训缺少有效的评估机制，培训成果缺乏转化环境，造成培训与实际工作的脱节，以至于员工认为培训意义不大。我国企业较为重视培训资金的投入等问题，却未将精力放在培训的评估工作上，没有认识到培训评估的重要性。可以这样说，培训评估是培训活动长期有效开展的中有效保证！部分企业已经认识到培训的重要性，但对评估的投入还不够;或者不知道从何处着手进行评估。培训评估不全面也是常见的问题。多数的培训评估仅仅对培训课程中所授予的知识和技能进行考核，没有深入到员工的工作行为、态度改变、绩效改善、能力提高和为企业带来的效益上，评估工作只是最初级的层次上。企业对培训活动的评估缺乏系统的记录，评估所用的方法、测试的内容、学员完成情况、测试的结果都能够完整记录在案的企业不多；即使有关培训的内容都有所记录，但这些记录缺乏专业的管理，大多是零散的，无序的，没有建立培训信息系统。

二、^范文提纲

一、概述

（一）培训理论的研究及背景

（二）培训在企业的发展

（三）我国企业培训现状的分析

二、亚源制帽公司对员工培训现状及问题分析

（一）公司对员工的培训现状分析

1.新员工的自身状况

2.对于新员工的培训问题

（二）公司在员工培训问题的分析

1.对员工的价值取向不重视

2.培训人员缺乏责任意识

3.领导缺乏具体培训方案

三、亚源制帽公司员工培训问题的解决对策

（一）重视员工价值取向，树立以战略为导向的培训理念

（二）加强培训人员责任意识，及时更新培训内容与方式

（三）实施人力资源培训规划方案，定期派遣相关负责培训人员外出学习

四、结论

 

三、参考文献

[1]赵曙明.人力资源管理与开发[M].北京师范大学出版社，2007

[2]姚裕群.人力资源开发与管理[M].中国人民大学出版社，2007 

[3]石金涛.培训与开发[M].中国人民大学出版社，2009

[4]徐芳.培训与开发理论与技术[M].中国人民大学出版社，2009

[5]苏进、刘建华.人员选拔与聘用管理[M].中国人民大学出版社，2012

[6]杂志.中国人力资源开发与管理[M].中国人民大学复印报刊资料，2012

[7]赵伟，任冀湘技能型员工培训[M].北京中国工业经济2007.7

[8]文萍.关于企业培训问题的思考[J].中国高校科技与产业化，2008(6)

[9]谭志奇，唐秀媛，邓德胜.我国企业培训中存在的问题及对策[J].生产力研究，2008(13) 

[10]石金涛.培训与开发[M].北京：中国人民大学出版社，2009