人力资源流失对企业绩效的影响_开题报告

（一）国内研究现状

在企业危机管理系统中，最重要的是“人”的因素，人的素质直接影响企业在危机预防阶段、危机处理阶段、危机恢复阶段的各项工作，影响人才流失危机管理计划是否合理和完善，危机处理措施是否及时得当，危机总结是否客观有效。如何减少企业员工的流失，降低员工流失风险与成本，已成为我国企业管理者所需关注和解决的首要问题。南京理工大学经济管理学院博士生导师孙剑平在《面对人才流失的危机管理》一文中，对人才的重要性给予了评价，指出人是决定企业危机管理成功与否的关键。竞争加剧的结果使得人才流失成为企业普遍存在的问题，国内众多的人力资源专家都认为，当前中国正处于经济爬坡期，企业人才流失率应该低于15％，高于这个限度的话就意味着企业发生了人才流失危机。徐波，庞莉在《面向人才流失的危机管理》中指出，人员的正常流动和人才流失之间的界限往往并不清晰。离职率是反映企业员工变动的重要指标，但并不是判定人才流失的有效指标。据《中国经营报》调查显示：全国民营企业特别是规模小于500人的民营企业员工流失率高达50% 左右，中高级管理人员、技术人员每年约有20%的人寻找跳槽。赵映振、刘兵和彭莱的研究构建了我国特殊背景下的员工主动流失模型。他以织承诺和工作满意度为中介变量，发现薪酬福利、工作投入、人际支持、工作满意度、组织承诺与流失倾向之间均存在显著相关。他的研究涉及全国不同行业的员工，具有一定代表性。刘永安、王芳的研究指出影响员工流失的因素可分为员工个人自身、与组织和工作相关、环境等三大类因素。国内的关于这方面的研究主要侧重某一方面的企业，特别是大中型企业的知识性员工研究的比较多，而关于中小企业特别是中小型民营企业，研究很少。

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（二）国外研究现状

人才就是对企业价值有贡献的人，从这个意义上讲，企业的大部分员工都是企业的人才，都能为企业创造价值。随着世界全球化的进程，全球的自由竞争日益加剧，竞争的范围不只局限于自然资源、客户、市场，人才也成为竞争的主题。

••••••布莱克维尔人力资源管理学百科词典从员工与组织的关系角度界定员工流失是指个体作为组织正式成员关系的中断。Price从员工流失的分类出发，认为员工主动流失是指由员工引起的跨组织关系边界的流动。Sheridan 和Abelson 的“尖峰突变”模型指出，员工只要有可能,就会努力保持当前的雇佣状态，而一但员工对工作满意度下降到某一特定的阈值时，就会从保持状态突变到离职状态。Abelson将员工流失以是否可以避免分为四类等。Lee 和Mitchell 的多路径展开模型脱离了以往模型中员工理性流失的假设式，提出了更感性的主动流失的发展过程。Roderick 从个人变量、工作相关变量、环境变量、员工倾向四个方面统计分析了可能导致员工流失行为的因素。Barber等发现小企业同样还是因为缺少资源，在进行人员招聘方式上更倾向于采用一些非正式的方式，比如私人网络或依靠推荐，他们很少委托中介机构或通过校园方式进行招聘。国外在员工流失的问题上，他们主要站在宏观的角度考察员工工资、一般培训、劳动力市场结构、失业率等宏观因素研究员工流失的影响。

二、^范文提纲

一、绩效管理与人力资源管理的概念

（一）绩效管理

•（二）人力资源管理

二、人力资源管理与绩效管理的关系

三、人力资源管理对绩效管理的影响

（一）人力资源规划的影响

（二）招聘甄选的影响

（三）培训开发的影响

（四）薪酬激励的影响

•••四、人力资源流失的危害

（一）增加企业管理成本

（二）加大企业经营难度

（三）制约企业战略发展

五、人力资源流失问题的原因分析

•••（一）薪酬激励机制不完善

（二）职业生涯规划不科学

（三）企业文化建设不到位

•六、完善人力资源管理和提高企业绩效的策略措施

•••（一）坚持优胜劣汰，动态管理

（二）优化薪资激励机制

（三）动态管理，持续发展

（四）建立职业发展规划

（五）加强企业文化建设

七、结语

三、参考文献

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