人力资源激励问题研究以杭州多隆商务策划有限公司为例_开题报告

（一）国内研究现状

人力资源的激励在中国被重新提起是发生在改革开放后的20世纪80年代，人力资源管理理念由美国传入我国，自此我国学者开始对人力资源管理进行了大量地研究。习近平主席曾说过“我们比历史上任何时候都更接近实现中华民族伟大复兴的宏伟目标，我们也比历史上任何时候都更加渴求人才”，习近平主席将人才定义为推动创新的第一资源,可见人才对于企业发展的重要意义。企业管理者应当运用科学的手段充分调动员工的积极性，提高员工的忠诚度，使其愿意与企业同呼吸、共命运，共创更美好的明天。

我国企业人力资源的激励运用现状：人力资源激励的随意性和盲目性较大，缺乏人力资源激励的规划理念。企业对人力资源激励的投资和开发缺乏系统、持续的规划，表现为对人力资源激励认识不全面，忽视人力资源激励的价值，未能合理匹配员工的能力与岗位相适应；缺乏有效的晋升规划，奖励制度的主观性影响内部公平；其次是人才高消费现象，表现为片面追求高学历现象成为时尚，如一些企业不分岗位，对聘用人员的学历要求较高，如一些职高、中专水平就可以胜任的岗位非要聘用大专或本科生，造成现有和潜在的人力资源浪费。不少企业认为：高学历的员工比第学历的员工优秀，更能满足企业员工文化程度的门槛要求。同时，低学历者必然不受企业待见，影响工作效率与积极性，导致人力资源的浪费。此外，有些企业在聘用人才上，对“人口”把握不当，用高薪聘用的人才与其创造的价值不符。最后是人才凑合使用现象，表现为需要高素质、高能力才能完成的工作岗位，如工程、财务、人事培训等对知识、能力要求较高的岗位，采取凑合的办法，降低标准用有政策背景的员工或随意招聘，存在着“任人唯亲”，“忌闲妒能”现象，从而影响工作的质量和效率，同时，由于人岗不匹配导致一岗多人，出现投人高而回报低的现象，没有达到人力资本投入的目的，特别是国有企业，普遍存在人力资源数量过剩，素质偏低的现象。这些问题都可以从人力资源激励环节入手解决。

（二）国外研究现状

人力资源激励是以“需求”理论为基础的。在国外，人力资源激励的研究分为以下几个阶段：人力资源激励的研究最早可以追溯到现代意义的社会科学创立之初，当时马斯诺理论把需求分成生理需求、安全需求、归属与爱的需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次排列。被认为是人力资源激励理论的启蒙。迄今为止，在人力资源激励理论研究领域，最有名的理论主要有马斯诺的需求层次理论、麦格雷戈的XY理论、赫兹伯格的卫生理论以及弗鲁姆的期望理论。马斯诺主要侧重从宏观角度进行研究，而后三位学者的研究则侧重于微观基础。从此，人力资源激励理论得到快速发展。80年代后，许多企业开始重视人力资源激励的应用。

国外先进企业的人力资源激励拥有的观念 ：以激励战略著称的戴尔公司，在人力资源配置上，严格划分岗位。以该公司的人力资源部为例，他们把人力资源管理部门划分为人力资源“运营”部门和人力资源“管理”部门，由人力资源“运营”部门有效地处理大量日常事务，而人力资源“管理”部门则为事业部提供有效的专业支持，制定专门的人力资源战略，从人力资源角度来帮助事业部实现企业战略。部门岗位重置后，不但提高了工作效率，还精简了从事人力资源工作的人员。把以激励优先先为导向的人力资源战略思想转变成现实可操作的措施，是该企业始终追求的目标，也是该企业立于不败之地的关键所在。而日本的丰田公司在人才招聘上，致力寻找经历和价值观与公司文化相吻合的应聘者。丰田美国公司的总裁说：“我们需要的是能够自己进行思考的人，这些人有自己解决问题的能力；我们寻找的是有强壮心智的人，而不是有强壮脊梁的人。”他们认为，优秀的要求是相对的，适合的要求是绝对的，没有最优秀，只有最适合。不同的企业有着不同的文化和价值观念，丰田公司努力寻找融于企业文化的人才，人才激励是他们留住人才、降低人才流失成本的最治本的方法。

二、^范文提纲

引言：激励是人力资源管理的重要手段

一 相关激励理论概述

（一）员工激励的作用及目的

（二）相关激励理论

二 杭州多隆商务策划有限公司员工激励的现状

（一）公司发展概况

（二）公司激励制度的成功因素

三 公司激励机制存在的不足

（一）识别并匹配员工能力环节存在不足

（二）奖励制度的主观性误差影响组织公平

（三）员工底薪偏低不利于调动工作热情

四 优化杭州多隆商务策划有限公司激励机制的建议及措施

（一）通过新员工岗位轮换来安排适合的岗位

（二）建立公平公正公开的奖励制度

（三）合理设置员工薪酬结构强化激励效果

五 结语

三、参考文献

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