企业员工培训现状问题与对策_开题报告

（一）国外文献综述

18世纪末开始到19世纪三十年代以前，企业管理不再是仅凭以前的经验进行管理，而是转变成有一定理论依据的科学管理。心理学与管理学的相关研究证明当中最早出现了员工培训理论的验证。科学管理理论之父——泰勒，在1911年出版的《科学管理原理》中明确提出进行员工进行培训是科学管理的必要条件，且员工培训需由专门机构与人员开展。因而，从理论上最先证明了培训对企业绩效的重大影响。马克思·韦伯的主要贡献在于其提出的深受欢迎的——官僚行政组织。韦伯提出要想提高企业的经营效益，对员工进行培训是必不可少的内容。维特尔斯((MViteles)也曾经在他的《工业心理学》中提到，应充分发挥员工培训在企业经营生产过程中的重要作用，并告诉我们如何对企业员工开展培训。这些早期关于员工培训的理论，对于后期培训理论的发展创新，具有举足轻重的作用。

行为科学管理时期:19世纪三十年代至六七十年代，心理学家与管理学家想要通过对行为的调研，寻找改善工效的新的管理方式，且提出员工培训的环境将直接影响培训效果。1956年斯金纳在他的《科学与人类行为》中首次提到了强化理论，并指出“企业要提高培训效果，让学习者获得知识，改变行为方式或调整技能，培训者要明确在受训者的态度中，哪些属于正向成果哪些属于反向成果”上。并且巧妙的运用正向成果，且使之得到一定程度的强化。20世纪五十年代，著名的心理学家艾伯特·班杜拉(A.Bandura)研究创造了社会学习理论。社会学习理论为员工培训理论指明了方向，主要包含两个方面的内容。一方面应当将企业的工资奖励制度与培训密切结合，员工的技能或素质得到了提高，相应的工资水平也应跟着有所增加。另一方面学习还受到员工个人自我效能的影响。自我效能主要是通过员工对于新的知识与技能是否能消化的来判定。G.D.Latham与E.A.Locke曾今研究出了目标设定理论。该理论指出员工的目标或目的将决定其行为规律，如果有一个明确的充满战斗性的目标，那么将对培训效果的改善起到很好的作用。管理学家雷蒙德·A·诺依首次指出并解释了学习过程理论。该理论指出公司培训工作的关键，是向员工明确解释培训的目的，员工在学习过程中可以密切联系其工作经验，且学习的新知识又能在工作中得到实践，再结合良好的培训效果评估与反馈机制，这样就能使工作与学习得到共同促进。

（二）国内文献综述

人力资源管理引入中国较晚。20世纪九十年代中后期，我国的企业管理者与管理学研究者逐步开始对企业培训进行研究分析，随之员工培训在组织中的地位与作用显著上升。国外优秀管理经验的引进，使我国企业快速理解了人力资本与企业培训理论，学者们纷纷致力于培训对于人力资源开发积极作用的研究。目前我国企业进行着规模巨大的员工培训，但是因为我国的员工培训理论发展时间尚短，许多问题尚未解决，严重制约了我国企业在国际竞争中取得优势地位。许多研究人员分析目前我国企业员工培训管理的具体现实状况，并提出其中的问题症结所在。目前在对公司培训的观念，还处于关注高层管理培训、忽略低层员工的层次上。潘刚华曾提出，因为低层员工培训没有受到重视，员工对培训缺乏主动性，特别是年轻人由于心理因素不安心工作，总是不停的跳槽，因而钻研技术所花的时间与精力投入较少。赵曙明指明，1997年我国国有企业人力资本局面不容乐观，只有不到590家企业每年增加对员工培训的投入。2002年他又于一份报告中指出，虽然目前我国对员工培训的投入有所增长却依然较低，我国员工当中受训者占比为16.70%，美国1991年占比41%，而日本1989年就达到了75%。全球化也丰富了我国的培训内容，目前我国企业主要的培训方式有:讲授法、工作轮换法、工作指导法、小组讨论法、教练法或实习法、企业内部电脑网络培训法、案例研究法等。但是通过调查与研究分析表明，我国员工培训依然处于低水平的动荡状态，且其经济效用没有充分展现。

员工培训规划与相关政策欠缺是中国企业普遍存在的问题，表现在:没有健全员工培训管理的相关功能;人力资源管理部门的能力不足以全面管理到整个企业的员工培训。我国的员工培训管理基本上还处于从西方国家照搬过来的阶段，大多数培训管理思想还没有变换成符合我国实际的、可操作的技术方法，薪酬福利制度对员工的激励性也较差，缺乏系统可行的培训评价方法与激励方式。员工培训观念、方法、制度的滞后是目前我国员工培训管理现状落后的最根本原因。

总之，我国员工培训管理起步甚晚，国内相关研究较少，对员工培训管理还没有引起足够的重视，还没有形成完善的员工培训管理系统，缺乏创新。但是，进入二十一世纪，我国的人力资源培训经过二十余年的发展，己经取得了不少的成就与进步，这点不可否认。

二、^范文提纲

一、员工培训在中小企业的地位

（一）员工培训

（二）培训在中小企业的地位

二、中小企业员工培训现状

（一）培训内容有限

（二）培训形式单一

（三）重视知识技能培训，忽视员工的素质培训

（四）轻视培训评估和监督

三、员工培训现状的原因分析

（一）中小企业管理者对员工培训的重要性认识不够

（二）中小企业人力资源管理者自身素质有待提高

（三）中小企业员工培训体系缺乏科学性与规范性

（四）培训的内容没有经过合理的设计

四、中小企业员工培训对策建议

（一）更新培训观念，重视培训

（二）优化体系结构

（三）创造自觉学习的氛围

（四）加强中小企业内部有关制度建设

结 论

参考文献

三、参考文献

[1]张丽娜.我国小型企业员工培训现状及对策分析[J].经营管理者,2017(01):204-205.

[2]李晋.浅析国有企业员工培训存在的问题及对策[J].人力资源管理,2018.

[3]李巧,张晓东,王建利.浅析企业员工培训的现状、问题及对策[J].水电站机电技术,2017(10):88-90.

[4]毛铮.浅析国有企业员工培训管理存在的问题及解决对策[J].现代经济信息,2018(04):133.

[5]张明金.企业新进员工培训的现状及对策[J].企业改革与管理,2018,No.325(08):75+80.

[6]邓艺煊.浅析中小型民营企业员工培训的现状及对策[J].人力资源管理,2017(9):361-362.

[7]熊虎,陈小玲.终身学习视角下企业员工培训存在的问题及对策[J].劳动保障世界,2018,No.504(20):41.

[8]陈亮.我国企业员工培训的现状与发展对策[J].产业与科技论坛,2017(16).

[9]苏华清.我国电商企业员工培训存在的问题及对策研究[J].人力资源管理,2018.

[10]何旭.三全食品有限公司员工培训现状与对策研究[J].经贸实践,2018,No.229(11):239.