房产公司绩效管理优化研究以LC公司为例_开题报告

（一）国内研究现状

Sink与Tuttle（1989）第一次提出将绩效考核计划分为六个步骤，即前期准备、提前评估、梳理相关文件、确定合适的地点、传递考核信息及鼓励员工；Schneier，Beatty和Baird（1986）将绩效管理系统视为一个完整的周期：涵盖标准和衡量、契约达成、筹划、监督、帮助、掌控、评估、反馈、人事安排、开发再返回标准和衡量，循环往复；Rogers（1990）认为管理绩效实际上就是绩效管理。他认为绩效管理会受到很多企业因素的影响，这些因素不仅包括企业整体发展战略和组织结构，同时还包括技术事业系统和程序；Maskell（1992）认为绩效考核应该主要使用非财务手段，应当趋向于鼓励进步而不是监督控制；Fandray，Dayton（2001）认为过去的考评系统主观性质太强，考核形式过于流程化，忽略了结合员工发展，主张用完整的绩效管理系统替代绩效考核；Heisler和Benham（2002）提出了员工绩效评价的四个要素，分别是指导、鼓励、控制、回报；Rynes及Gerhart，B（2009）等学者主张员工不仅要参与目标和决策的制定，而且要深入理解绩效管理的核心目的，从而使得绩效得到更好的实施和预定的效果；Jack Welch（2013）首次提出“活力曲线”的主张，其核心内容是认为组织成员中最好的、一般分别有20%、70%，另外10%属于最差的。对于最好的成员应该及时奖励和晋升，而最差部分的10%应当受到惩罚；N.Yadav（2014）认为绩效管理体系是通过达成目标来表达企业愿景和使命，该体系是一个动态循环的过程，在战略灵活性方面对绩效管理体系进行了新的阐述，构建了一种“战略游戏卡”框架，意在使员工、流程和绩效与企业相结合。由于国外对绩效管理理论研究较早，绩效管理理论成果明显，绩效管理理论也日益广泛应用于企业管理，发挥着不可或缺的作用。

（二）国外研究现状

国内绩效管理理论研究集中于对当前国内外认可程度较高和研究较多的几种理论，特别是对目标管理（MBO）尤为认可。其中李海、张德（（2007）主张，MBO是BSC和KPI的理论支撑，但BSC并没有完全摆脱KPI的逻辑和思路，仅仅是完善了各个目标之间在选择基础上建立的框架模型，没有摆脱KPI的范围；吕际荣（2007）也主张MBO，KPI和BSC三种主流理论之间具有明显的递进关系，其他研究者也在试图寻找三者之间互补的关系，以探索新的整合体系；陈永进等（2010）主张，MBO与KPI及BSC三种理论互相补充，企业应当根据自身实际情况采取相关模式，从而建立一整套新的绩效考核评价体系。

在绩效管理的实践方面，文跃然（2004）着重强调绩效的衡量标准，认为衡量标准的选择会直接影响员工对绩效评估最终结果的感知；杜旌（2009）通过对574名知识分子的员工进行实证分析的方式对绩效工资的作用进行了深入的研究。数据分析结果表明，在个体层面，绩效工资显著地提高了员工对分配公平的获得感，激发了员工自我发展的认知和行为；在组织层面，对于形成公正合理的文化氛围起到了重要作用；赵书松和廖建桥（2013）通过对中国当前的绩效管理模式进行剖析从而对中国普遍存在的绩效管理特点进行了提炼，提出了存在问题，并从政治环境、制度文化和管理几个方面进行了分析论证；刘佳（2014）利用平衡计分卡做了深入研究，她认为随着社会的发展，平衡计分卡的出现为非盈利组织的发展带来了新的机遇；戴颖（2015）在研究现有相关管理理论的基础上，对建立高效的绩效管理制度进行研究；杨楷（2015）认为：国内应用较多的绩效考核方法主要有目标管理法、360度绩效考核、关键绩效指标法、平衡计分卡法等，各有其优势和不足。国内外对于平衡计分卡法的应用认可度很高，其不仅可作为组织管理工具，也可单独形成组织绩效管理体系；廖建桥（2016）指出中国式绩效管理目前存在着与战略脱节、急功近利施行绩效考核、考核目标短期效应、频繁使用、目标不切合实际等弊端，员工容易产生反感，导致组织行为减少；袁亚青（2017）认为知识型员工没有有效参与绩效管理制度的制定和绩效评价反馈机制不完善，影响了员工工作的积极性，进而影响了企业的经济效益。因此，为了提升企业中知识型员工绩效管理水平，企业应该加强对沟通管理的重视，科学运用激励手段以及加强员工自我管理的能力。

二、^范文提纲

一、相关概念

（一）绩效管理

（二）绩效考核

二、LC公司人力资源现状

（一）LC公司基本情况

（二）LC公司人力资源现状

（三）LC公司现有绩效管理

三、LC公司绩效管理存在的问题

（一）指标设置不清楚

（二）绩效管理工作反馈不足

（三）考核评估体系不完善

四、LC公司绩效管理存在问题的原因

（一）缺乏完整的绩效管理环节

（二）对绩效管理的认识不够

（三）绩效管理方案不健全

五、LC公司绩效管理的优化措施

（一）优化绩效考核周期

（二）优化绩效考核方式

（三）加强绩效考核反馈

（四）运用绩效考核结果

六、结论

三、参考文献

[1]李海，张德.构建完善的考核体系——KRI四要素绩效考核模式的理念、方法与应用案例[J].人资管理2005（10）.

[2]吕际荣.现代绩效考评指标体系分析比较[J].商场现代化，2007（9）：129-131.

[3]陈永进，张衍超.现代公共人力资源管理发展趋势研究[J].重庆与世界，2010（13）：4-5

[4]文跃然.薪酬管理原理[M].第二版.复旦大学出版社，2004.

[5]杜旌.绩效工资：一把双刃剑[J].南开管理评论，2009（3）：117-134.

[6]赵书松，廖建桥.关系绩效考核对员工知识共享行为影响的实证研究[J].管理学报，2013（9）：1323-1351.

[7]刘佳.基于平衡计分卡的非营利组织绩效评价研究[D].哈尔滨理工大学，2014.

[8]陈永进，王慧玲，潘珍珠.浅谈企业知识型员工激励的策略[J].现代商业，2010（23）：94

[9]戴颖.论有效的绩效管理[J].东方企业文化，2015（24）：33-34

[10]杨楷，马杰.基于平衡计分卡的绩效管理方法在检验科管理中的应用[J].国际检验医学杂志，2015（07）：1008+1011

[11]袁亚青.企业中知识型员工的绩效管理研究[J].商业经济，2017（01）：36-38+87

[12]刘姬，金长宏，沈霖杭.房地产企业财务管理人员绩效考核体系研究[J].工程管理学报，2017（01）：153-158

[13]高洋.某工程公司绩效管理的探索与实践[J].南方能源建设，2017（1）：209-215

[14]胥晶，徐建平.卓越绩效管理模式路径探讨与实践[J].管理观察，2017（36）：45-46