浅谈民营建筑企业人力资源管理问题-开题报告-文献综述-参考文献

1、国外研究现状

“人力资源”一词最初是由当代著名的管理学家彼得·德鲁克(Peter·F. Drucker)于1954年在其《管理的实践》一书中提出的。他指出：“和其他所有资源相比较而言，惟一的区别就是它是人”，并且是经理们必须考虑的具有“特殊资产”的资源。德鲁克认为人力资源拥有当前其他资源所没有的素质，即“协调能力、融合能力、判断力和想象力。” 在彼得·德鲁克提出“人力资源”的概念以后，怀特·巴克(E．Wight Bakke)在 1958 年发表了《人力资源功能》一书，详细阐述了有关管理人力资源的问题，他是把管理人力资源作为管理的普通职能来加以讨论的。巴克认为人力资源管理的职能对于组织的成功来讲，与其他管理职能如会计、生产、营销等—样是至关重要的。在 1964 年，皮格尔斯(Pigors)、迈尔斯(Myers)和马姆(Malm)等人编辑了《人力资源管理：人事行政管理读本》一书。强调管理人是管理的中心，是第一位的。他们把“人力资源的管理”看成是比人事管理更广泛和更全面的一个概念。20 世纪 70 年代中期，许多学者把人力资源管理和人事管理等同起来。海勒曼(Henneman)、施瓦伯(Schwab)、弗塞姆(Fossum)和戴尔(Dyer)等人则在^范文中使用人事／人力资源管理这一名称，把人力资源管理等同于人事管理。20 世纪 80 年代，对人力资源及其管理的研究取得了丰硕的成果。20 世纪 80 年代初期，许多学者提出把人力资源管理和组织的战略计划作为一个整体来加以考虑，这个战略计划的目的是提高组织的绩效，人力资源管理则成为这一计划中的一个重要组成部分。他们认为战略人力资源管理和人事管理的根本区别在于人力资源管理活动计划的制定必须和组织的总体战略计划相联系。战略人力资源管理这一概念的提出使人事管理从人事／人力资源管理发展到了人力资源管理阶段。战略人力资源管理（Strategic Human Resources Management, SHRM)理论起源于Devanna, Fombrun和Tichy在1981年发表的名为《人力资源管理：战略的视角》文章。1984年Beer等人的《管理人力资本》一书的出版，则标志着人力资源管理向战略人力资源管理在管理理论上的重大飞跃。随后的三十余年，关于战略人力资源管理的研究文献大量涌现，战略人力资源管理理论逐渐清晰和深入。目前学术理论界一般采用的"战略人力资源管理"定义多为Wright和Mcmanhan于1992年在《管理》中提出的："战略人力资源管理就是系统地将人与组织联系起来的、统一性和适应性相结合的人力资源管理，是指组织为了达到目标，有计划地部署和管理人力资源各种活动的模式。即为企业能够实现目标所进行和所采取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为。 R ·韦恩·蒙迪，罗伯特·M·诺埃（1998）等人认为人力资源管理是利用人力资源实现组织的目标。亚瑟·W·小舍曼，乔治·勃兰德，斯科特·A·斯耐尔（2001）等人认为组织由人构成，尤其是成功的组织，是依靠不同的人群通力协作来实现共同的目标。

2、国内研究现状

20 世纪 80 年代,人力资源管理的概念从西方传入我国。90 年代初，廖泉文、王通讯、赵曙明等学者率先研究人力资源管理，较系统地翻译和介绍了西方的人力资源管理研究成果，出版了一批专著和教材。90 年代中期以来，人力资源管理问题日益受到我国学术界和企业界的重视。张德、于凯成、陆国泰、郑绍濂、吴国存、冯虹、何娟等学者，把西方的先进理论与中国的特殊国情相结合，在借鉴美国和其他国家的人力资源管理模式的同时，从不同的角度对中国的人力资源管理进行了研究和探讨，在人力资源管理理论、方法研究与实证分析方面取得了丰硕的成果。赵署明.人力资源管理研究（2005）认为，人本管理即以人为中心的管理，主要是把人视为管理的最主要因素与企业的最重要资源，充分发挥人的潜力。许小东（2002）则研究了战略导向型的人力资源管理：职能、特点与模式转型；谢晋宇(2001)人力资源管理模式：研究了 21 世纪的战略性人力资源管理。王建伟(2007)论我国中小企业人才流失的成因与对策认为:人才流失是中国企业面临的最大挑战，改革开放以来，人事劳动制度改革一直是企业改革的核心问题，虽有进步但实效不大。目前国内人力资源管理主要还是以“事”为中心、岗位需求与人员能力不匹配、薪酬激励作用难以发挥。

3、课题的目的及意义

我国建筑行业属于劳动密集型行业，在劳动力市场放开的大环境下，民营建筑企业与工程技术及劳务人员都能够进行双向选择。这就在一定程度上使建筑企业的人员流动性较大，从而加大了建筑企业人力资源管理的难度。本文针对人员与机制等问题，提出企业要树立“以人为本”的观念, 结合企业人力资源现状和中长期发展规划, 合理制定人力资源发展战略规划, 实现建筑企业经济效益和社会效益的双丰收。本文试图运用对比分析、理论结合实际等方法，结合国内外相关理论成果和实践经验，通过分析建筑企业和民营建筑你也的特点、民营企业人力资源的管理特点等方面，深刻剖析民营建筑公司在人力资源管理方面存在的不足以及制约公司发展的人力资源要素并得出相关结论，提出如何解决以建设企业文化为软性文化的措施，更好的指导今后工作实践。

本文的主要意义在于针对民营建筑企业人力资源方面存在的人才流失、内部结构性矛盾、人员退出机制不健全以及如何建立人员的培养、人才挽留机制等主要问题，提出切实可行的理论依据和实践措施，为民营建筑企业更好的发挥人力资源优势，改善人员结构，科学合理的使用人力资源提供借鉴，从而提高民营建筑企业的整体竞争实力。

二、^范文提纲

一、建筑施工企业人力资源的特点

（一）人力资源管理概述

（二）建筑企业的概念、概况及特点

（三）民营建筑企业人力资源管理的特点

二、民营建筑企业人力资源管理中存在的问题及原因分析

（一）民营建筑企业人力资源管理中存在的问题

（二）存在问题的原因分析

三、解决民营建筑企业人力资源管理问题的对策

（一）愿景留人，发展壮大企业是根本

（二）以人为本，促进人力资源合理流动

（三）环境留人，营造积极向上的用人环境

（四）制度留人，建立有效的人力资源管理制度

（五）文化留人，塑造良好的企业文化

三、参考文献

[1]住建部.住房城乡建设部关于推进建筑业发展和改革的若干意见 建市[2014]92号

[2]住建部.关于进一步加强和完善建筑劳务管理工作的指导意见 建市[2014]112号

[3] 谢晋宇.人力资源管理模式：工作生活管理的革命[J].中国社会学.2001(2)

[4] 赵署明.人力资源管理研究[M].中国人民大学出版社,2005.

[5] 蔚林巍.项目管理[J].企业管理.2001(10)

[6] 王建伟.论我国中小企业人才流失的成因与对策[J].科技信息,2007

[7] 孙博.复杂性视野下的建筑工程人本管理[M].西安：陕西师范大学，2007

[8]刘炳南,樊技飞,王道鹏.快速构筑建筑企业人力资源管理竞争力的思考[J].改革与战略,2009,01

[9] 徐伟，《人力资源管理工具箱》，北京：中国铁道出版社，2013.10；

[10] 李亚，《中国民营企业企业文化建设报告2012》，北京：中国经济出版社，2013.01；