浅谈薪酬与绩效专业人力资源_开题报告

（一）薪酬管理研究现状

外国学家对经营者的薪酬体系优化在很久以前就有了初步研究。斯达西·亚当斯（2013）的公平理论对薪酬的合理性、公平性以及个人工作满意程度的关系进行了研究。美国学者布莱特波温（2014）在《激励员工》一书中强调：企业经营者必须以正确的方式了解并认可员工的需要，深入了解员工的个人兴趣、技能和能力，并给予认可和激励，这是因为每个人都是不同的，而人与人的需求也不同，这就要求企业管理者在薪酬奖励中选择员工满意的方式作为奖励的方式，而不是以个人喜好来定薪酬奖励的准则，只有以固定的准则进行管理，树立典型进行领导，激励员工发挥个人才华，这些方法才是激励员工的有效方法。

在国内，最早的研究薪酬体系优化问题是从20世纪80年代，那时候的研究除了对支付的形式、影响因素进行探索外，许多学者都在中国的工资现状上结合相关时政研究理论进行探索。王生交（2014）从多方面比较了解我国国有企业和其他类型企业后发现，影响他们两者之间薪酬水平不同，很大程度是因为企业对员工的学历水平和工作能力的重视程度不同。关伟（2014）指出，企业在分配经营成果过程中，应该体现人力资本的参与度，即按照员工对企业贡献度进行分配，这也是认同人力资本价值的一种方式。孙士民，王宏伟，王岩（2014）认为，针对绩效考核中绩效与薪酬不挂钩、成本管理空间有限、考核指标的无法量化、评价的指标无法量化等状况，从考核准备、考核监督、考核实施、考核兑现等操作方法进行了总结和探索。高飞（2015）主要从国有企业薪酬结构和薪酬机制方面，得出国有企业实施股权激励是约束和激励国企经营者的主要手段，对完善其机制有重要的积极意义。

（二）绩效考核研究现状

随着国内外市场经济的迅速发展、企业竞争的加剧以及国家劳动人事管理体制的深化改革，绩效管理特别是员工绩效考核越来越得到企业的重视。企业建立和推行员工绩效考核是势在必行之事，重点要掌握绩效考核的丰富内涵，理解绩效考核的重要作用，明确绩效考核的概念、基本原则，选择适合的绩效考核方法，确定适宜公司生产经营的绩效目标，加强绩效考核信息的沟通，不断解决实际运行中的问题，保持持续改进的状态。目前，员工绩效考核已经成为一个非常热门的话题，国内外学者纷纷对此进行研究并提出相关理论。

付亚和，许玉林认为，基于企业员工的特点，员工测评指标的设计应该遵循科学性、实用性、可操作性等原则，使其能较为准确地完成评估任务，以真正做到为企业管理者在激励员工时提供量化的根据。

安鸿章在《现代集团人力资源管理》一书中指出，员工要成长和发展，需要有一个和谐的工作环境与自主、创新、有团队精神的企业文化氛围。企业作为员工实现自我价值的实体，有责任为员工的发展创造机会，提供一个舞台，让他们在企业内能够最大限度地体现白我价值，实现事业的追求。

杜映梅在《绩效管理》一书中认为，企业在进行员工的劳动考核制度设计时，应针对其个性需要，因为对他们而言，有意义的工作本身就是一种享受、一种激励因素，最大的愿望是得到尊重和实现自我。另外，只有当他们采取的行为产生一定的后果被证实后，才有必要对其进行适当的考核。

徐兆铭在对我国50家企业的R&D员工绩效进行了实证分析基础上，提出改良型的因子分析法。这种方法是利用各考核指标所解释的方差占总方差的比率作为权重的依据，然后对各综合指标加权平均，最终求得员工绩效成绩。另外，徐兆铭认为对绩效进行有效地测度，这必然要求对反映绩效本身的多个指标变量进行观测并收集数据。大量的指标变量之间存在较强的相关性和进行综合处理的问题成为绩效考核中不可避免的问题。皇莆刚提出许多企业高层只是孤立地看待员工绩效考核，没有认识到绩效考核同企业战略管理、组织框架、企业文化等是密不可分的，在此基础上，提出了一些相应的措施解决这方面的缺陷。罗晓雨分析了企业应该采取何种方式、何种方法和手段对员工绩效考核，并在基础上，提出了企业可以根据员工绩效考核的侧重点的不同，结合定量考核和定性考核两种方法，对企业员工进行全面的考核评价。

二、^范文提纲

一、前言

二、相关理论概述

（一）薪酬管理理论概述

1.薪酬及薪酬管理的概念

2.薪酬管理的内容

（二）绩效考核理论概述

1.绩效考核的概念

2.绩效考核的重要性

三、奉洪阀门有限公司薪酬与绩效的现状及问题分析

（一）公司薪酬与绩效的现状

1.薪酬管理现状

2.绩效考核现状

（二）公司薪酬与绩效存在的问题

1.薪酬管理问题

2.绩效考核问题

四、完善奉洪阀门有限公司薪酬与绩效的的对策

（一）薪酬管理对策

（二）绩效考核对策

结语

三、参考文献

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